Ocenianie w procesie pracy

Ocenianie w procesie
pracy
Mgr. Iryna Bilousova
Zajęcia 4
Ocenianie pracowników
Ocenianie pracowników jest procesem, w
którym dokonywane jest wartościowanie cech
osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu
wykonania zleconych zadań.
Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma
zatem charakter procesu długotrwałego.
Główne cele oceniania
pracowników mają charakter



produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost
wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie
gospodarności, doskonalenie sprawności
organizacyjnej
społeczny - ocena zaspokaja potrzebę własnej
oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz
wpływa na utożsamianie się pracowników z
organizacją
instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej
analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów
pracowników
Ocenianie pracowników
spełnia kilka funkcji:





ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu
pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena
przydatności do pracy na stanowisku,
rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na
danym stanowisku,
informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez
przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące
perspektyw w miejscu pracy,
motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę
ocenianego,
decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.
Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną.
Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy
zachowania.
Procedura oceniania
Procedura oceniania powinna być stała i powtarzana systematycznie,
dzięki czemu uzyskuje się możliwość porównywania wyników.
Skuteczne ocenianie wymaga: precyzyjnego określenia przedmiotu ocen,
jasności kryteriów oceniania, obiektywizacji procesu oceniania,
efektywności metody.
Przygotowanie procedury oceniania wymaga podjęcia czynności
jednorazowych:
 ustalenie celów ocen systemowych,

ustalenie osób podlegających ocenianiu,

wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag,

ustalenie osób dokonujących oceny w tym także samooceny pracownika,

zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja
arkusza),

zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób
oceniających.
System oceniania składa się z:







zasad oceniania,
celów oceniania,
kryteriów oceniania,
podmiotu oceniania (pracownik),
przedmiotu oceniania (praca),
technik oceniania,
częstotliwości oceniania.
System oceniania / Zasady
oceniania











jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie
odpowiednich technik oraz kryteriów,
udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja,
stosowanie różnych kryteriów, w zależności od przyjętych celów
oceniania,
dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów,
dobra znajomość części składowych systemu oceniania przez zespół
oceny pracowniczej,
szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie stosowanych technik,
prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen,
dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych,
poufność wyników ocen,
możliwość odwołania się od oceny,
systematyczność przeprowadzania formalnych ocen pracowników.
System oceniania / Cele
oceniania
Dla czego oceniamy?



ocena wstępna,
okresowa,
ocena pracownika przy odejściu.
System oceniania / Kryteria
oceniania

kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie,
umiejętności, rozwój profesjonalny, postępy,

efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej
pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne,
w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość
sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań,

behawioralne (zachowanie) - gotowość doskonalenia
zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu,
stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników,

osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm
działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.
System oceniania / Podmiot i
przedmiot oceniania
Co i kogo oceniamy?
Oceniamy pracownika.
Ocena pracy, wyników pracy, zachowania,
kompetencji kluczowych, cech
osobowościowych, umiejętności.
System oceniania / Techniki
oceniania
3 grupy metod i technik oceniania:

Techniki opisowe



Techniki porównawcze




technika swobodnego opisu
technika wydarzeń krytycznych
ranking
porównywanie parami
technika wymuszonego rozkładu
Metody i techniki kompleksowe





arkusz oceny pracownika
ocenianie przez określanie celów
portfolio personalne
technika samooceny
assessment center
Techniki opisowe


technika swobodnego opisu
technika wydarzeń krytycznych
Pracownik
Data
Sukces
Data
Niepowodzenie
15
lutego
Podpisanie
kontraktu +
emocje.....
20
lutego
Strata klienta +
emocje......
Techniki porównawcze
Ranking - szeregowanie
pracowników według
wybranych kryteriów od
najlepszego do
najgorszego. Jest to
prosta technika, jednak
powinna być stosowana
tylko w przypadku
podobnych zadań
pracowników, ponieważ
przy bardzo
zróżnicowanym zakresie
pracy wyniki mogą być
nieobiektywne.
Techniki porównawcze c.d.
Porównywanie parami - porównanie każdego
pracownika z każdym, a następnie przyznawanie
punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają.
Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to
bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym
pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę
dotychczasowych pracowników.
Małe grupy pracowników.
Techniki porównawcze c.d.
Technika wymuszonego rozkładu - próba
wpasowania poszczególnych pracowników w
rozkład normalny jakiegoś kryterium.
Metody i techniki
kompleksowe


arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane
za pomocą arkusza, a następnie za pomocą
kluczy przeliczane na ocenę.
ocenianie przez określanie celów - zarządzanie
przez cele w etapie oceny realizacji celów daje
możliwość dokonania na tej podstawie również
oceny pracownika.
Metody i techniki
kompleksowe с.d.

portfolio personalne grupowanie
ocenianych
pracowników w
Efekty pracy
kategorie istotne ze
strategicznego punktu
Pracownicy
Pracownicy
widzenia. Analiza jest
mało
nanoszona na
solidni
Możliwo
przydatni
diagram
ści
przypominający
rozwoju Pracownicy
macierz BCG. Dla
Pracownicy
problematy
każdej grupy
najlepsi
przyjmuje się
czni
określone działania
(szkolenia, awanse,
zwolnienia, itp).
Metody i techniki
kompleksowe c.d.


technika samooceny - pracownik może opisać lub
skomentować własną ocenę.
assessment center – róznego rodzaju zadania
zespołowe mające na celu wyłonienie przywódcy,
przyjmowanie ról zespołowych, współdziałania w
zespole; dyskusja dla oceny umiejętności
komunikacyjnych, zdolności prezentacji własnych
poglądów; gry i zadania.
System oceniania /
Częstotliwość oceniania
Jak często oceniamy?
Zależy od celów:
Rocznie, kwartalnie, miesięcznie...
Błędy w ocenianiu





















efekt halo (błąd oślepienia) – zasugerowanie się przez osobę oceniającą jedną cechą ocenianego i
uogólnienie całej oceny.
brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń,
przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z
tylko jednym faktem,
"szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia,
fałszywa interpretacja zachowań pracownika
samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej),
ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia,
ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, błąd ostatniego spostrzeżenia
nadmierna pobłażliwość lub surowość,
przenoszenie własnych cech na ocenianego,
przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada,
uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali,
ocena na podstawie wyglądu,
zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii,
zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych,
niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny,
nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania,
nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur,
brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny,
brak akceptacji oceny przez pracowników,
niespójny system ocen,
zaniechanie modyfikacji systemu ocen.