Roczna ocena pracownika

Grażyna Piegdoń
Maryla Serafinowicz
Instytut Pomnik Centrum Zdrowia Dziecka
Streszczenie referatu nt. ocen pracowniczych w IPCZD
Słowa kluczowe:
KOP – karta oceny pracowniczej, KK – katalog kompetencji, ROK – roczna ocena kompetencji,
OSP -opis stanowiska pracy.
Niezbędna jest wiedza menadżerska dotycząca ocen pracowniczych aby te nie stały się
demotywatorem dla wszystkich zainteresowanych.
Okresową ocenę pracowników można zdefiniować jako wyrażony w formie pisemnej lub ustnej
pogląd wartościujący efekty pracy, zachowania, czy cechy osobowości osób zatrudnionych w danej
organizacji. Oceny okresowe umożliwiają przedstawienie pracownikom, jakie postawy, zachowania i
działania są aprobowane przez firmę. Z kolei kierownicy, przełożeni zyskują wiedzę o potencjale
zawodowym pracowników, możliwości rozwoju, zdolności do podejmowania decyzji, o osiąganych przez
podwładnych efektach pracy – stopniu, jakości i terminowości realizacji wyznaczonych zadań,
umiejętności organizacji pracy i samodzielności. Ocena pracownicza będzie więc to opinia
wartościująca, powstająca w trakcie spotkania przełożonego z podwładnym pracownikiem. Celem
spotkania jest ocena kompetencji pracownika i przekazanie informacji na temat jakości
realizowanych działań zawodowych na określonym stanowisku pracy w wyniku porównania:
 cech osobowych,
 kwalifikacji zawodowych,
 doświadczenia ,
 zachowań interpersonalnych w instytucji
 efektów pracy
konkretnego pracownika w odniesieniu do ustalonego wzorca/standardu/ wymagań stanowiska
pracy.
Ocenianie jest integralnym elementem procesu kierowania pracownikami i może być
sformalizowane ( ocena okresowa) lub nie ( codzienna weryfikacja postępów, efektów czy
zachowań). Ocenianie pełni też istotne funkcje w procesie zarządzania instytucją, m. in.:
I. Funkcja ewaluacyjna
 zaplanowanie strategii w firmie
 monitorowanie efektów pracy
II. Funkcja rozwojowa
 narzędzie służące kierownictwu oraz pracownikom do osiągnięcia własnych celów
 identyfikacja i rozwój potencjału zawodowego pracowników i przedstawicieli kadry
kierowniczej
 narzędzie komunikacji i motywacji
 regulator napięć społecznych
Na każdym etapie zatrudnienia pracownika, jego przełożony podejmuje decyzje o jego skuteczności i
przydatności dla organizacji. Zwykle wymiar codziennej oceny ma charakter subiektywny. Często w
sposób nieuzasadniony lepiej oceniamy tych, którzy wcześniej odnieśli spektakularny sukces w
firmie, albo tych, którzy mają w ocenie szefa nienaganną kulturę bycia. Tendencja umysłu do
upraszczania rzeczywistości uzależnia człowieka od stereotypów i uogólnień. Błędy w sztuce
oceniania mogą być różnorodne:
- błąd obiektywizmu;
- błąd etykietowania;
- efekt pierwszego wrażenia;
- transfer stereotypu estetycznego;
- efekt Halo;
- efekt Horna ;
1
- efekt Pigmaliona ;
- zjawisko promieniowania i wiele innych.
Potencjalne zagrożenia wymagają więc szczególnej koncentracji przy posługiwaniu się narzędziami
oceniania. Podstawowym narzędziem oceniania pracownika w Instytucie „Pomnik – Centrum
Zdrowia Dziecka” jest Karta Oceny Pracy/KOP ( w załączeniu) oraz Katalog Kompetencji /KK.
Projektowanie ocen pracowniczych należy realizować w określonych etapach :
I.
Spotkania warsztatowe z kadrą kierowniczą
II.
Opracowywanie kart oceny w podziale na grupy:
 kadra zarządzająca
 lekarze
 pielęgniarki
 Inny personel medyczny
 personel administracyjny
 personel techniczny
 personel pomocniczy
III. Budowanie katalogu kompetencji
IV. Procedura wdrażania ocen pracowniczych :
 Akcja informacyjna
 Szkolenia/warsztaty dla kadry zarządzającej i pracowników
 Ustalenie harmonogramu rozmów oceniających w podziale na piony, komórki organizacyjne
 Określenie ram czasowych w procesie oceniania
 Ocena ma charakter powszechny – obejmuje wszystkich pracowników instytucji
 Prowadzenie rozmów oceniających wymaga przygotowania (zarówno ocenianego jak i
oceniającego)
Kluczowym elementem procesu oceny pracowniczej jest Rozmowa Oceniająca, do której obie strony
powinny dobrze się przygotować. Zasady prowadzenia Rozmowy Oceniającej:
Wyznaczenie terminu i miejsca prowadzenia RO
Zachęcanie ocenianego do udziału w dialogu
Nadanie spotkaniu struktury przebiegu rozmowy
Chwaleniu osiągnięć osoby ocenianej
Popieranie oceny konkretnymi przykładami
Koncentrowanie się na faktach, a nie na osobowości czy wrażeniach
Nastawienie się na rozwiązywanie problemów
Docieranie do przyczyn i znajdowanie rozwiązań
Zakończenie spotkania optymistycznie
Czas rozmowy powinien byś tak określony aby pozwalał na poruszenie wszystkich
kwestii związanych oceną kompetencji pracownika oraz określenie celów do realizacji
Ocena realizacji wyznaczonych celów będzie odbywać się w czasie następnej oceny
pracownika
W przypadku różnicy zdań pomiędzy ocenianym a oceniającym informację taką należy
zapisać w KOP( rubryka „komentarz ocenianego” ) , co automatycznie powinno uruchamiać
procedurę odwoławczą .
Korzyści wynikające z prawidłowo zaprojektowanych i skutecznie wdrożonych ocen pracowniczych
w IPCZD rozpatrujemy z dwóch punktów widzenia:
 potencjalnych korzyści dla pracownika ( ścieżka kariery dla pracownika, szkolenia, awans
poziomy lub pionowy)
 potencjalnych korzyści dla przełożonego i organizacji ( ścieżka kariery zawodowej dla
pracownika określająca rezerwę kadrową w organizacji)
Roczna Ocena Kompetencji jest sformalizowanym procesem, który ma zasadnicze znaczenie w
tworzeniu dobrej atmosfery pracy, jasnych i akceptowalnych metod zarządczych kierownictwa ,
kultury organizacyjnej instytucji .
Literatura u autorek
2