Zakres zagadnień objętych testem MZZL – Ep1001-1002Bw, sem. letni 2017 • • • • Kluczowe pojęcia: funkcja personalna, zasoby ludzkie, zarządzanie zasobami ludzkimi Modele HRM (Michigan i Harwardzki) – podstawowe założenia Geneza (przesłanki rozwoju) międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi Uniwersalizm, kontekstowość, kroswergencja w międzynarodowym ZZL • Pojęcie i zakres strategii personalnej (w tym: analizy strategicznej) • Rodzaje strategii personalnych (ofensywne, defensywne, ilościowe, jakościowe) • Orientacje strategiczne (wg Perlmuttera) : etnocentryczna, policentryczna, geocentryczna i odpowiadające im praktyki/ rozwiązania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i międzynarodowej mobilności pracowników • • • • Pojęcie kultury organizacyjnej, jej poziomy i funkcje (znaczenie dla organizacji) Typy kultur organizacyjnych (Quinn, Cameron: klan, adhokracja, hierarchia, rynek) Działania służące zmianie kultury Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach wielokulturowości (ignorowanie różnic, minimalizacja ich wpływu, wykorzystanie różnic) • Wymiary kultury narodowej (Hofstede) i odpowiadające im praktyki/ rozwiązania organizacyjne • Przystosowanie międzykulturowe ekspatriantów i jego wymiary, szok kulturowy, efekt spill-over, radzenie sobie ze stresem, wparcie organizacyjne przystosowania, specyfika przystosowania osób towarzyszących (partnerów/małżonków) • • • • • Planowanie zatrudnienia Analiza pracy i opis stanowiska pracy (istota, zakres i zastosowania) Profil kompetencyjny – istota, zakres i zastosowania Kompetencje międzykulturowe – rodzaje, składniki (postawy, cechy i umiejętności cząstkowe) Koszty/wady i korzyści/zalety zatrudniania Parent-Country Nationals (PCNs), Host-Country Nationals (HCNs) i Third-Country Nationals (TCNs) • Selekcja – podejścia koniunktywne i kompensacyjne (istota i zastosowania), narzędzia (techniki) selekcji kandydatów • Procedura Assessment Center • Istota oceniania pracowników (pojęcie oceny, rodzaje ocen, cele oceniania i zastosowania wyników ocen okresowych) • Projektowanie okresowych ocen pracowniczych (wybrane techniki oceniania - ranking, porównanie parami, skale ocen, development center, portfolio personalne, wymuszony rozkład, model 360ᵒ, zarządzanie przez cele) • Wdrażanie i realizacja ocen pracowniczych (przygotowanie implementacji, błędy oceniających) • Specyfika oceniania ekspatriantów (cechy szczególne i problemy oceniania tej grupy) • Motywowanie - podstawowe założenia teoretyczne – w teoriach potrzeb, wzmocnień/ modyfikacji zachowań, społecznego uczenia się i oczekiwań (wartości oczekiwanej). • Pojęcia: wynagrodzenia, system wynagradzania • Składniki wynagrodzeń • Składniki pozapłacowe i ich funkcje • Proces budowy systemu wynagrodzeń (etapy, wartościowanie pracy, analiza stawek rynkowych) • Podejścia do budowy pakietów wynagrodzeń (bilansowane, lokalne, globalne) ekspatriantów, aspekty podatkowe • Dodatki i premie z tytułu pracy za granicą dla długo- i krótkoterminowych ekspatriantów. • Rozwój zasobów ludzkich – zakres, podejścia, strategia i narzędzia • Szkolenia on i off-the-job • Efektywność programów szkoleniowych i jej uwarunkowania (związane z indywidualnymi charakterystykami uczestników, związane z organizacją) • Ekspatrianci i globalni liderzy – cechy tych grup pracowniczych, potrzeby rozwojowe, typowe cele i komponenty programów rozwoju • Rodzaje treningów międzykulturowych • Uwarunkowania programów treningowych dla delegowanych pracowników • • • • • Subiektywne i obiektywne ujęcia kariery Podstawowe założenia wybranych teorii kariery: cyklu życia, osobowości, wyznaczników (kotwic) Koncepcja kapitału kariery, kariery bez granic, 2 wzorce kariery międzynarodowej Bariery realizacji kariery Analiza kariery (parametry oceny)