ocenianie pracowników - dr Andrzej Marjański

Andrzej Marjański
GOSPODAROWANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
OCENIANIE
PRACOWNIKÓW
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
2
Refleksyjnie
Naukę buduje się z faktów tak, jak dom buduje się z cegieł,
ale samo nagromadzenie faktów nie jest jeszcze nauką,
podobnie jak kupa cegieł nie jest domem.
Jules Henri Poincaré (1854 - 1912)
Francuski matematyk, fizyk, astronom i filozof nauki.
Został profesorem Uniwersytetu w Paryżu w 1881 roku.
Od 1886 profesor fizyki matematycznej na Sorbonie.
Od 1887 członek francuskiej Akademii Nauk i 22 innych
akademii nauk oraz doktor honorowy 8 uniwersytetów.
Z zawodu był inżynierem górnictwa.
Źrodło: pl.wikipedia.org
1
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
3
Agenda
Istota i proces oceniania pracowników
Ocena bieżąca
Ocena okresowa
Projektowanie ocen okresowych
Metody absolutne i relatywne
Procedura oceniania
Wykorzystywanie ocen pracowniczych
Andrzej Marjański (51)
4
Istota oceniania pracowników
Ocenianie – jedno z najbardziej
rozpowszechnionych działań w praktyce
funkcjonowania organizacji
Pracownicy oceniają:
Samych siebie
Innych członków organizacji
Pracownicy są oceniani przez:
Bezpośredniego przełożonego
Kierownictwo
Kolegów z własnego i innych zespołów
2
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
5
Istota oceniania pracowników
Ocena pracownika jest ściśle powiązana z wykonywaniem funkcji
kierowniczych
Kierownicy stają ciągle przed problemem jak dokonywać ocen aby
stały się efektywnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi
Ocena występuje we wszystkich etapach zarządzania:
Kandydaci do pracy
Pracownicy zatrudnieni w stosunku do których panujemy
decyzje personalne
Zmiana stanowiska pracy
Włączenie w procesy szkolenia i rozwoju
Wprowadzenie instrumentów motywowania
Zwolnienie *
Andrzej Marjański (51)
6
Pojęcie oceny pracowników
Sąd wartościujący, wykorzystywany w procesie zarządzania,
który powstaje w wyniku porównywania:
Cech
Kwalifikacji
Zachowań
Efektów pracy konkretnego pracownika
Oceny dokonujemy:
w odniesieniu do innych pracowników
bądź też do ustalonego wzorca (standardu) *
3
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
7
Funkcje, cele i zasady oceniania
Podstawowe funkcje oceniania:
Ewaluacyjna – ocena expost oraz ocena bieżącej
efektywności i jakości pracy podwładnego oraz jego postaw i
zachowań
Rozwojowa – pozwala ocenić potencjał rozwojowy
pracownika i jego umiejętności oraz chęć współpracy, pełni
funkcję motywacyjną oferując informację zwrotną dla
pracownika *
Andrzej Marjański (51)
8
Funkcje, cele i zasady oceniania
Podstawowe cele oceniania:
Informacyjne – związane ze sposobami i kierunkami
wykorzystywania wyników okresowych ocen przez
organizacje
Psychospołeczne – przekazywanie informacji
zwrotnych pomiędzy przełożonymi a podwładnymi,
traktowanie sposobów oceniania i ich wykorzystywania jako
ważnego instrumentu motywowania pracowników *
4
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
9
Rodzaje oceny pracowników
Ocena bieżąca – dokonywana przez bezpośredniego
przełożonego lub kierownictwo firmy
Ma charakter sytuacyjny i ciągły
Dokonywana w ramach zarządzania operatywnego
Potrzeby oceny na ogół nie podlegają planowaniu
Niesformalizowany charakter
Opiera się na wybranych kryteriach oceny
Andrzej Marjański (51)
10
Rodzaje oceny pracowników
Ocena okresowa – dokonywana co pewien czas w
sposób kompleksowy
Wykorzystuje określone utrwalone i powtarzalne zasady,
narzędzia i procedury
Obejmuje całokształt efektów pracy ocenianego
pracownika (umiejętności i postawy wobec pracy)
5
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
11
Ocena okresowa
Zbiór celowo dobranych i wzajemnie powiązanych
elementów mających na celu zwiększenie efektywności
bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w
kontekście misji i celów organizacji
System ocen składa się ze świadomie i logicznie dobranych
elementów takich jak:
Cele
Zasady
Kryteria
Metody
Procedury oceniania pracowników *
Andrzej Marjański (51)
12
Powiązania sytemu ocen pracowniczych
System ocen pracowniczych jest układem otwartym
powiązanym z:
Pozostałymi elementami zarządzania zasobami ludzkimi
Strategia podmiotu
Kulturą
Strukturą organizacyjną
Wprowadzenie formalnego okresowego systemu ocen niesie
daleko idące konsekwencje zarówno dla organizacji jak i
pracowników
Duże wymagania dla kierownictwa – znajomość systemu
przez pracowników, konsekwentne stosowanie *
6
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
13
Fazy wdrażania systemu ocen pracowniczych
Projektowanie
Wdrażanie
Wykorzystywanie systemu
Wszystkie fazy są równie ważne – popełnienie błędu w
którejkolwiek z nich negatywnie wpływa na funkcjonowanie
całego systemu
Uzyskanie pozytywnego efektu wymaga dobrej współpracy
kadry organizacji z ekspertami zewnętrznymi *
Andrzej Marjański (51)
14
Fazy wdrażania systemu ocen pracowniczych
Faza 1 – projektowanie systemu
cele okresowych ocen
zasady okresowych ocen
przedmiot i podmiot okresowych ocen
procedura oceniania
7
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
15
Fazy wdrażania systemu ocen pracowniczych
Faza 2 – wdrażanie systemu
przygotowanie psychospołeczne
przygotowanie merytoryczne
przygotowanie organizacyjne
przeprowadzenie okresowych ocen
opracowanie wyników okresowych ocen
Andrzej Marjański (51)
16
Fazy wdrażania systemu ocen pracowniczych
Faza 3 – wykorzystanie systemu
stawianie zadań i podnoszenie efektów pracy
przemieszczenia pracowników
motywowanie pracowników (nagrody i kary)
rozwój pracowników
doskonalenie systemu informacji kadrowej
strategia personalna
Faza 1 – projektowanie systemu
8
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
17
Projektowanie okresowych ocen
Ustalanie poszczególnych elementów składowych systemu ocen
pracowniczych i wzajemnych powiązań między nimi
Powiązanie ocen pracowniczych z procesem zarządzania zasobami
ludzkimi w organizacji
Uwzględnienie specyfiki danej organizacji:
Strategii personalnej
Struktury organizacyjnej
Kultury organizacyjnej
Aktualnej i przyszłej polityki personalnej
Nawet najlepszy projekt, który nie uwzględnia
tych cech może być w praktyce nieużyteczny *
Andrzej Marjański (51)
18
Cele oceniania
Odpowiedź na pytania
Dlaczego oceniamy?
Jaki stan rzeczy i procesów w organizacji
chcemy osiągnąć w wyniku oceniania?
W zależności od tego co chcemy osiągnąć w wyniku stosowania
ocen – dokonujemy wyboru i konstrukcji pozostałych elementów
składowych systemu
Ocenianie służy realizacji wielu celów szczegółowych
formułowanych w zależności od potrzeb i możliwości organizacji
Czynniki wpływające na formułowanie celów:
Wielkość i rodzaj działalności organizacji
Strategia i stosowane metody zarządzania
Kwalifikacje kadry kierowniczej i pracowników
Normy i wartości kultury organizacyjnej *
9
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
19
Cele oceniania
Oczekiwania i potrzeby
Pracownicy
Kierownictwo
firmy
Akceptacja zestawu
celów prze obie grupy
Cele systemu
okresowych ocen
pracowniczych
Andrzej Marjański (51)
20
Klasyfikacja wg Mc Gregora
Cele administracyjne – wykorzystywanie wyników
oceniania do prowadzenia polityki personalnej w zakresie
przyjmowania, przemieszczania i wynagradzania pracowników
Cele informacyjne – możliwość uzyskania przez kierowników
(oceniających) wiedzy jak:
pracownicy wykonują powierzone ima zadania,
jakie są ich charakterystyczne zachowania
jakie są oczekiwania pracowników wobec wykonywanej pracy,
przełożonych i innych członków zespołu
wystąpienie informacji zwrotnej – pracownicy uzyskują wiedzę
o oczekiwaniach do nich adresowanych oraz o swoich słabych i
mocnych stronach związanych z ich rolą w organizacji *
10
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
21
Klasyfikacja wg Mc Gregora
Cele motywacyjne – realizowane w wyniku otrzymania
przez pracownika informacji zwrotnej
o efektach pracy
pożądanych zachowaniach
Co powinno motywować ich do dalszej bardziej
efektywnej pracy i rozwoju zawodowego *
Andrzej Marjański (51)
22
Klasyfikacja wg Stewarta
Dwie istotne kwestie:
Zachowanie proporcji pomiędzy kategoriami
Cele powinny być realizowane w czasie bezpośredniej rozmowy oceniającego
Cele korekcyjne – wykrywanie błędów i niedociągnięć w
pracy ocenianych pracowników po to aby je eliminować i unikać
popełniania w przyszłości. Osiągnięcie celu następuje w przypadku
gdy zadania wykonywane przez pracowników są po dokonaniu
oceny i ukazaniu jej wyników korygowane
Cele stabilizujące – zachęcają ocenianego do
kontynuowania tego co robi dobrze. Dają pracownikowi poczucie
bezpieczeństwa wynikające z wykonywania swojej roli
organizacyjnej zgodnie z oczekiwaniami przełożonego
Cele rozwojowe – wyznaczają przyszłe zadania i oczekiwania
wobec pracownika (kompetencje potrzebne w przyszłości) do
których pracownik powinien dążyć
11
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
23
Zasady oceniania
Fundament systemu – określają przy jakich
założeniach, jakich regułach i wytycznych system powinien
funkcjonować w organizacji. Prawidłowo sformułowane i
konsekwentnie przestrzegane zwiększają skuteczność i
przejrzystość systemu w praktyce
Podstawowe zasady okresowego oceniania pracowników:
Celowość – działanie zmierzające do realizacji wcześniej
przyjętych celów długofalowych
Systemowość – wewnętrzna spójność - ocenianie należy
powiązać z pozostałymi podsystemami polityki personalnej
(pozyskiwaniem, motywowaniem, szkoleniem i rozwojem
pracowników) *
Andrzej Marjański (51)
24
Zasady oceniania cd.
Podstawowe zasady okresowego oceniania pracowników:
Użyteczność – pełne i konsekwentne wykorzystanie
wyników ocen do prowadzenia bieżącej i strategicznej
polityki personalnej
Powszechność – oceny okresowe obejmują wszystkich
zatrudnionych powyżej pół roku
Jednolitość – stosowanie kryteriów gwarantujących
porównywalność ocen w poszczególnych kategoriach
zatrudnionych bądź z ogólnie akceptowanym wzorcem
Kompleksowość – oceny dokonujemy z punktu widzenia
różnorodnych aspektów bieżącej i przyszłej działalności
osób ocenianych w organizacji *
12
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
25
Zasady oceniania cd.
Podstawowe zasady okresowego oceniania pracowników:
Adekwatność – dokładna analiza specyfiki działalności
poszczególnych kategorii pracowników i jej uwzględnianie przy
formułowaniu oceny okresowej
Stałość – stosowanie tych samych kryteriów przez dłuższy czas
(kilka lat), stabilizacja systemu, możliwość prowadzenia
porównań, zachęca pracowników do osiągania coraz lepszych
wyników i rozwoju
Okresowość – możliwość porównywania poszczególnych
pracowników i analizowania wyników ich pracy i rozwoju o
określonych przedziałach czasowych
Ciągłość – każda nowa ocena musi być poprzedzona analizą
wyników poprzednich ocen ze zwróceniem uwagi na realizację
wniosków *
Andrzej Marjański (51)
26
Zasady oceniania cd.
Podstawowe zasady okresowego oceniania pracowników:
Metodyczność – przyjęcie formalnych procedur oceniania:
logicznych, przejrzystych, powszechnie obowiązujących i ściśle
przestrzeganych
Fachowość – szerokie korzystanie z usług ekspertów
zewnętrznych zapewniających profesjonalne przygotowanie i
wdrożenie systemu oraz przeszkolenie pracowników w zakresie
prawidłowego wykorzystania metod narzędzi i wyników ocen
Etapowość – realizowanie ocen zgodnie z hierarchią
organizacyjną od góry do dołu
Formalizacja – ujęcie w ramy przepisów wewnętrznych, a
wyniki oceny dołączone do akt personalnych, pisemna forma
oceny do wykorzystania przy podejmowaniu decyzji
personalnych *
13
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
27
Zasady oceniania cd.
Podstawowe zasady okresowego oceniania pracowników:
Poufność – prawo pracownika do niepodawania do
wiadomości publicznej niektórych wyników jego oceny
(np. testy psychologiczne), całościowe wyniki zna
pracownik i przełożony, który najczęściej jest oceniającym
Prawo do odwołania się – umożliwienie pracownikowi
zakwestionowania wyników oceny dokonanej przez
przełożonego i zwrócenie się do organu odwoławczego o
ponowne dokonanie oceny lub zweryfikowanie oceny
dokonanej przez przełożonego *
Andrzej Marjański (51)
28
Kryteria oceniania
Odpowiedź na pytanie
Co zamierzamy oceniać?
Dobieramy w taki sposób, aby wynikały z celów, którym
oceny mają służyć
Przekazanie pracownikom informacji wg jakich kryteriów są
oceniani wskazuje i utrwala wartości i normy uznawane w
organizacji za szczególnie ważne
Tworzymy w ten sposób nowe lub utrwalamy dotychczasowe
elementy kultury organizacyjnej
Dobór i znaczenie kryteriów przyjętych w systemie kryteriów
warunkuje dalsze prace nad budową systemu oceniania *
14
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
29
Kryteria oceniania
Kwalifikacyjne
Efektywnościowe
Behawioralne
Osobowościowe *
Andrzej Marjański (51)
30
Kryteria kwalifikacyjne
Są niezbędne do właściwego wykonywania zadań i
wypełniania funkcji na zajmowanym stanowisku
Wiedza
Umiejętności praktyczne
Programy komputerowe
Obsługa urządzeń i sprzętu
Znajomość języków obcych
Umiejętności negocjacyjne
...
Doświadczenie *
15
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
31
Kryteria efektywnościowe
Wyrażone wartościowo lub rzeczowo wyniki pracy
indywidualnej lub zespołowej
Ocena menedżerów najwyższego szczebla bierze pod uwagę
wyniki całego przedsiębiorstwa
Ilość wykonywanej pracy (poziom realizacji zadań)
Jakość i terminowość wykonywanych zadań
Koszty i uzyskane oszczędności
Poziom (wartość) sprzedaży
Liczbę pozyskanych klientów
.... *
Andrzej Marjański (51)
32
Kryteria behawioralne
Szeroko stosowane w odniesieniu do pracowników, których
trudno określić za pomocą kryteriów efektywnościowych z uwagi
na trudności w kwantyfikowaniu ich pracy
Obejmują określone cechy zachowań i postaw ocenianych
pracowników
Sprzyjają efektywności danej pracy – pożądane przez
pracodawców
Wytrwałość
Systematyczność w działaniu
Uczciwość
Lojalność
Chęć do doskonalenia kwalifikacji zawodowych
Profesjonalizm
Stosunek do przełożonych *
16
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
33
Kryteria osobowościowe
Względnie stałe cechy psychiki pracownika wywierające wpływ na wykonywaną
przez niego pracę
Budzą najwięcej kontrowersji
Zróżnicowane w zależności od zawodu i charakteru wykonywanej pracy i specyfiki
zajmowanego stanowiska
Energia
Odpowiedzialność
Rzetelność
Kreatywność
Asertywność
Zrównoważenie emocjonalne
Dynamizm działania
Wyobraźnia
Temperament
Inteligencja
Zdolności *
Andrzej Marjański (51)
34
Metody oceniania
Odpowiedź na pytanie
W jaki sposób dokonujemy oceny?
Metoda oceniania pracowników powinna uwzględniać cele,
zasady i kryteria ocen stanowiące zintegrowany układ
odniesienia niezbędny do racjonalnego wyboru metody
postępowania przy ocenie
Istniej wiele metod oceniania, które ze względu na możliwość
osiągania przy ich zastosowaniu wzrostu efektywności cieszą
się różnym zainteresowaniem
Metody oceny możemy podzielić na
Absolutne
Relatywne *
17
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
35
Metody absolutne
Porównywanie wyników osiągniętych przez pracownika z
ustalonymi wcześniej standardami
Zwykły zapis (ocena opisowa)
Technika wydarzeń krytycznych
Porównywanie ze standardami (wzorcem)
Listy kontrolne
Skale ocen
Testy wyboru
Assessment Center
Zarządzanie przez cele (ZPC)
metoda 360º
... *
Andrzej Marjański (51)
36
Metody absolutne
Zwykły zapis (ocena opisowa) charakterystyka
poszczególnych osób wyrażona w formie
pisemnej
Stosunkowa prosta technika oceniania dająca dużą swobodę
sporządzania opisu efektów pracy osiąganych przez pracownika
Umożliwia przełożonemu rozpoznanie słabych i mocnych stron
pracownika
Udzielenie w wybranej formie i czasie informacji zwrotnej
odnośnie jego efektywności i zachowań
Podstawę prawidłowej oceny opiera się na rzetelnych informacjach
przełożonego odnośnie efektów pracy i zachowań w całym okresie
objętym oceną *
18
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
37
Metody absolutne
Technika wydarzeń krytycznych – metoda opisowa
Wydarzenie krytyczne – zachowanie pracownika będące jego
osiągnięciem lub porażką
Rejestrowanie przez przez przełożonego na bieżąco, sukcesów i
porażek podległych mu pracowników
„Czarny notes szefa” – użyteczne źródło informacji w czasie
przeprowadzania okresowych ocen
Metoda dość pracochłonna
Zaleta – uzyskiwanie informacji o konkretnych zachowaniach
pracowników pozwalające na przekazywanie informacji zwrotnej
Przeciwdziała tendencji do uśredniania, zbytniej łagodności lub
surowości w dokonywaniu ocen
Nie znajduje większego zastosowania w praktyce *
Andrzej Marjański (51)
38
Metody absolutne
Porównywanie ze standardami (wzorcem) –
obiektywizowanie przyznawania oceny dzięki wyznaczeniu lub
wybraniu określonych standardów stanowiących bazę odniesienia
Zaleta – obiektywizacja oceny
Wada – do zastosowania w odniesieniu do zadań
kwantyfikowalnych
Etapy
Określenie standardu
Pomiar uzyskanych rezultatów
Przekazanie pracownikowi informacji zwrotnej o uzyskanych
rezultatach
Dokonanie analizy przyczyn i skutków ewentualnych różnic
pomiędzy wyznaczonymi standardami a uzyskanymi rezultatami
*
19
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
39
Metody absolutne
Listy kontrolne – technika pomocnicza wymagająca
zintegrowania z pozostałymi systemami oceniania
Osoba oceniająca z określonej liczby opisów możliwych zachowań
dokonuje wyboru takiego zachowania, które najlepiej odpowiada
zachowaniu osoby ocenianej
Poszczególnym opisom przyporządkowana jest liczba punktów,
która pozwala łączyć ocenę za pomocą list kontrolnych z oceną
przy użyciu skali punktowej lub mieszanej
Zaleta – łatwość i elastyczność oraz dość duży obiektywizm
Wada – pracochłonność i trudność sporządzenia list opisów
zachowań trafnie charakteryzujących zachowania na wielu różnych
stanowiskach w firmie *
Andrzej Marjański (51)
40
Metody absolutne
Skale ocen – najbardziej rozpowszechniona metoda oceniania
Służy do pomiaru natężenia wartości czynników uznawanych za
cenne ze względu na zajmowane stanowisko pracy czy pełnioną
rolę organizacyjną
Formy skali ocen:
Punktowe
Graficzne
Przymiotnikowe
Behawioralne
Mieszane
Występują różne stopnie rozbudowania skali od 5 do 10 stopni *
20
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
41
Metody absolutne
Testy wyboru – zbudowane z kilku lub kilkunastu pytań
w taki sposób, że do każdego pytania przyporządkowany jest
zestaw odpowiedzi do wyboru
Oceniający wybiera odpowiedź, która najlepiej
charakteryzuje zachowania lub cechy ocenianego pracownika
Metoda testowa jest pozytywnie odbierana – łatwa w
stosowaniu i nie wymaga specjalnego przygotowania
Niebezpieczeństwo - powinna zwierać wszystkie
podstawowe warianty odpowiedzi uwzględniające
potencjalne zachowania bądź cechy pracownika
Z metodycznego punktu widzenia – to niemożliwe *
Andrzej Marjański (51)
42
Metody absolutne
Assessment Center - centrum oceny kompleksowa metoda
oceniania
Polega na wykonywaniu przez pracowników zestawu zadań,
ćwiczeń i testów w warunkach zbliżonych do rzeczywistych
charakterystycznych dla przyszłego miejsca pracy
Pierwotnie wykorzystywana do doboru kadry kierowniczej
Obecnie często wykorzystywana do oceny już zatrudnionych
pracowników w celu zaplanowania programów szkoleniowych dla
danej grupy pracowniczej, kształtowaniu indywidualnych ścieżek
kariery i wytyczania dróg awansu
Skomplikowana, kosztowna, wymagająca dużych nakładów pracy i
czasu
Zaleta – kompleksowość wykorzystująca wiele narzędzi oceny i
stymulowanie sytuacji rzeczywistych *
21
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
43
Metody absolutne
Zarządzanie przez cele (ZPC)
Stanowi wyraz partycypacji pracowniczej
Oceniany pracownik współuczestniczy w ustalaniu własnych
celów i zadań
Poziom realizacji stanowi podstawę oceny przez przełożonego
Wymóg zachowania wysokiej kompetencji i
odpowiedzialności kierownika i podwładnych
Ich brak prowadzi do dezorganizacji a nawet anarchii – czyli
niewykonywania zadań
Andrzej Marjański (51)
44
Metody absolutne
Metoda 360º (Greensobr) - kompleksowy, uporządkowany
sposób zbierania informacji o kompetencjach behawioralnych
ocenianego pracownika
Końcowa ocena stanowi wypadkową ocen cząstkowych
wystawianych pracownikowi przez podmiot oceniający:
przełożony (jak w klasycznej ocenie)
samoocena pracownika
współpracownicy
podwładni (w ocenie przełożonego)
klienci
Zachowanie poufności ocen (szczególnie końcowych)
Duża ilość pracowników – wymaga systemu informatycznego
22
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
45
Metody relatywne
Porównywanie poszczególnych pracowników między sobą
Zwykły zapis
Technika wydarzeń krytycznych
Porównanie ze standardami
Ranking
Porównywanie parami
Metoda wymuszonego rozkładu
Portfolio personalne
Andrzej Marjański (51)
46
Związek oceny z innymi dziedzinami
zarządzania personelem
WYNAGRODZENIE
INNE DECYZJE
DOSKONALENIE
WYRÓŻNIENIE
OCENA
DOBÓR
AWANS
REZERWA
KADROWA
ODWOŁANIE
Źródło: J. Łęgowski, Polityka kadrowa w zakładzie pracy, KiW, Warszawa 1976, s.30
23
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
47
Błędy oceniania
Ocenianie jest trudne i złożone
Rodzaje błędów
Techniczne
Błędy w sztuce
Uniknięcie błędów umożliwia:
Profesjonalizm i doświadczenie kadry kierowniczej
Przygotowanie poprzez szkolenia
Konsekwentne przestrzeganie przyjętych zasad oceniania
Wiarygodność ocen buduje zaufanie do oceniania
Dobre oceny wzmacniają strategię biznesową firmy*
Andrzej Marjański (51)
48
Zagadnienia do dyskusji
Jakie funkcje spełnia ocenianie pracowników?
Jakie cele możemy osiągnąć poprzez okresowe ocenianie
pracowników?
Na jakie grupy dzielimy kryteria oceniania?
Jakie skale są używane w ocenach pracowniczych
Jakie znamy metody oceniania pracowników i menedżerów?
24
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
49
Literatura do wykładu
Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007,
Pytania?
Jaka jest różnica pomiędzy rakietą Scud a
wypowiedzeniem ?
W przypadku rakiety otrzymuje się
czterominutowe ostrzeżenie.
M. Sidor-Rządkowska
amarjanski.san.edu.pl
25
Andrzej Marjański
Andrzej Marjański (51)
51
Wdrażanie ocen
Andrzej Marjański (51)
52
Wykorzystywanie ocen
26