Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie

Wyższa Szkoła Promocji w Warszawie
Instytut Zarządzania Zasobami Ludzkimi
Sylwia Łysiak
( nr. albumu 289/M/08)
ZNACZENIE KOMPETENCJI W PROCESIE OCENIANIA
PRACOWNIKÓW
Praca napisana pod kierunkiem:
dr Anny Mazur
Warszawa 2010
SPIS TREŚCI
SPIS TREŚCI ............................................................................................................................2
WSTĘP ......................................................................................................................................4
ROZDZIAŁ I.......................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
KOMPETENCJE W EWALUACJI PRACOWNIKÓW ............ ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
1.1. OCENY PRACOWNICZE W POLITYCE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI ............. ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
1.1.1. Cele oceny ................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Wymagania i spodziewane rezultaty wobec ocen pracowniczych Error! Bookmark
not defined.
1.2. KOMPETENCJE OSÓB PRZEPROWADZAJĄCYCH OCENY ............... ERROR! BOOKMARK NOT
DEFINED.
1.2.1. Kompetencje potrzebne do przeprowadzenia procesu............ Error! Bookmark not
defined.
1.2.2. Rola intuicji w ocenianiu pracowników.................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3. Zasady przeprowadzania rozmów oceniających ...... Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Najczęściej popełniane błędy i ich przyczyny ........... Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Jak unikać błędów? ................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3. METODY EWALUACJI PRACOWNIKÓW ....................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.3.1. Relatywne .................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Absolutne .................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.4. WARUNKI DETERMINUJĄCE WYBÓR SYSTEMU OCEN PRACOWNICZYCH................. ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
1.4.1. Czynniki związane ze strategią i wielkością firmy .... Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Czynniki związane z zarządzaniem ........................... Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Osoba oceniająca i oceniana .................................... Error! Bookmark not defined.
1.5. KRYTERIA OCENIANIA KOMPETENCJI ........................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1.5.1. Kryteria oceniające kwalifikacje .............................. Error! Bookmark not defined.
1.5.2. Kryteria oceniające efektywność .............................. Error! Bookmark not defined.
1.5.3. Kryteria osobowościowe ........................................... Error! Bookmark not defined.
3
1.5.4. Kryteria behawioralne .............................................. Error! Bookmark not defined.
1.5.5. Opracowanie kryteriów ............................................ Error! Bookmark not defined.
ROZDZIAŁ II ......................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
ANALIZA KOMPETENCJI OSÓB PRZEPROWADZAJĄCYCH OCENY ............. ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
2.1. CELE BADAWCZE ...................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.2. PROBLEMATYKA BADAŃ ........................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.3. CHARAKTERYSTYKA METODY BADAWCZEJ ............... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.4. METODA DOBORU PRÓBY BADAWCZEJ ORAZ JEJ CHARAKTERYSTYKA .................. ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
2.4.1. Struktura próby badawczej ....................................... Error! Bookmark not defined.
2.5. CHARAKTERYSTYKA BADANIA PILOTAŻOWEGO ........ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
2.6. CHARAKTERYSTYKA KOMPETENCJI NA PODSTAWIE BADAŃ WŁAŚCIWYCH ........... ERROR!
BOOKMARK NOT DEFINED.
ROZDZIAŁ III ......................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
INTERPRETACJA WYNIKÓW ............................. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1. WERYFIKACJA HIPOTEZ............................................. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.1.1. Wpływ wielkości zatrudnienia na metodę oceniania Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Powszechność profili kompetencyjnych a wielkość organizacji ... Error! Bookmark
not defined.
3.1.3. Wykorzystywanie intuicji a poziom zatrudnienia organizacji Error! Bookmark not
defined.
3.1.4. Cel oceny a rodzaj przedsiębiorstwa ........................ Error! Bookmark not defined.
3.1.5. Częstość dokonywania oceny a wielkość zatrudnienia ........... Error! Bookmark not
defined.
3.1.6. Wpływ wielkości przedsiębiorstwa na kryteria doboru metody .... Error! Bookmark
not defined.
3.1.7. Informacja zwrotna z oceny a wielkość przedsiębiorstwa ...... Error! Bookmark not
defined.
3.1.8. Wpływ wielkości zatrudnienia na liczbę stosowanych metod oceny ................ Error!
Bookmark not defined.
4
3.2. SKUTECZNOŚĆ SYTEMU OCEN OKRESOWYCH WEDŁUG LITERATURY A WYNIKI BADAŃ
........................................................................................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
3.2.1. System ocen okresowych w średnich przedsiębiorstwach ...... Error! Bookmark not
defined.
3.2.2. Proces ewaluacji w dużych przedsiębiorstwach ....... Error! Bookmark not defined.
3.3. OBSZARY BADAWCZE DO POGŁĘBIENIA .................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
ZAKOŃCZENIE ...................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
SPIS WYKRESÓW ................................................ ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
SPIS TABEL ........................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
BIBLIOGRAFIA .................................................... ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
5
WSTĘP
6
Niniejsza praca stanowi część projektu badawczego „ Rozwój zasobów ludzkich
w Warszawie”. Cały projekt obejmuje zagadnienia związane z każdą funkcją personalną
prowadzoną w organizacjach, czyli rekrutacją, szkoleniami, coachingiem, wynagradzaniem,
współpracą – komunikacją wewnętrzną oraz ewaluacją pracowniczą. Pod pojęciem „rozwój”
mamy na myśli wszelkie działania, jakie firma podejmuje i udostępnia pracownikom w celu
ich dokształcania, poszerzenia wiedzy i kompetencji. Zawiera się w tym również
rozpoznawanie luk kompetencyjnych u pracowników, zapełnianie ich odpowiednimi
umiejętnościami oraz tworzenie ścieżek karier.
Projekt „Rozwój zasobów ludzkich w Warszawie” porównuje dwa rodzaje
przedsiębiorstw: duże i średnie. Ponieważ, jak uważamy istnieje różnica w sposobie
prowadzenia polityki personalnej i podejścia do rozwoju pracowników w tych grupach,
badania które przeprowadziliśmy w tym celu, mają zadanie obalenia bądź też potwierdzenia
tej głównej hipotezy, która przyświeca całemu projektowi.
Badania zostały przeprowadzone na osobach zajmujących się zarządzaniem zasobami
ludzkimi. Metodą badania była ankieta internetowa.
Pytania badawcze dotyczyły takich zagadnień jak różnice pomiędzy średnimi i dużymi
przedsiębiorstwami w aspektach: korzystania intuicji w ewaluacji pracowniczej, doboru
metody oceny i kryteriów jak również częstotliwości jej przeprowadzania.
W mojej pracy magisterskiej pt. „Znaczenie kompetencji w procesie oceniania
pracowników”, zajmę się tematem ewaluacji pracowników. Według mnie jest to jeden z
najważniejszych obszarów zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ jednocześnie jest on
podsumowaniem osiągnięć i ogólnym zarysem wiedzy oraz kompetencji pracownika, a
zarazem jest wstępem do pozostałych dziedzin polityki personalnej. Po dokonaniu oceny
podwładnego możemy się dowiedzieć na przyszłość, jakich kandydatów szukać na to
stanowisko i jakie kompetencje powinni spełniać, jak motywować danego kandydata, w jakim
zakresie wymaga on szkolenia i w jakiej formie, ocena jest również jedną z wytycznych
ustalania wynagrodzenia. Widać zatem, że dobrze przeprowadzona może dać dużo rzetelnych
informacji potrzebnych organizacji.
Rozdział teoretyczny pod tytułem „Kompetencje w ewaluacji pracowników”, zawiera
informacje o tym, jakie są metody, kryteria, zmienne decydujące o wyborze sposobu
oceniania. Jak powinien przebiegać cały proces i jakich błędów uniknąć, aby był on
7
efektywny. W związku z powyższym wszystkie pytania badawcze, będą miały na celu
odpowiedzenie na pytania właśnie o: metodę, kryteria, częstotliwość, cel i podejmowane
decyzje w związku z procesem oceniania.
Ponieważ
celem
projektu
jest
wskazanie
różnic
w
dużych
i
średnich
przedsiębiorstwach pod względem podejścia do rozwoju zasobów ludzkich, celem mojej
pracy jest pokazanie ich w procesie ewaluacji.
Rozdział II pod tytułem „Analiza kompetencji osób przeprowadzających ocenę”,
zawiera problematykę badań, opis narzędzia i sposobu ich przeprowadzania, opis badania
pilotażowego, a także prezentacje wyników badań ogólną, bez rozbicia na średnie i duże
przedsiębiorstwa, celem pokazania jak ogólnie organizacje warszawskie podchodzą do tematu
ewaluacji pracowników.
Ostatni rozdział III., zatytułowany „Interpretacja wyników” jest wskazaniem różnic,
jakie występują pomiędzy dwoma badanymi grupami w zakresie procesu oceniania, a także
konfrontacją hipotez postawionych do mojej pracy a odpowiedziami ankietowanych.
W rozdziale tym sformułowałam kilka hipotez, które następnie weryfikuję. Hipotezy
prezentuję poniżej:
HIPOTEZA1: Duże przedsiębiorstwa stosują więcej i bardziej różnorodne metody oceniania.
HIPOTEZA 2: Duże przedsiębiorstwa częściej niż średnie korzystają z profili kompetencji w
procesie oceniania.
HIPOTEZA 3: Osoby przeprowadzające oceny częściej korzystają z intuicji w dużych niż
średnich firmach.
HIPOTEZA 4: Poznanie kompetencji jest głównym celem w średnich i dużych
przedsiębiorstwach.
HIPOTEZA 5: Ocena pracownicza jest dokonywana raz w roku przez średnie i duże
przedsiębiorstwa.
HIPOTEZA 6: Średnie przedsiębiorstwa dobierają metodę oceny pracowniczej na podstawie
kryterium finansowego.
HIPOTEZA 7: Duże organizacje częściej konsultują wyniki oceny z pracownikami niż
średnie.
HIPOTEZA 8: Duże organizacje stosują więcej metod oceniania niż średnie.