motywacja = motyw + akcja

advertisement
OPRACOWANIE PROGRAMU
ROZWOJU PRACOWNIKÓW
„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych
pracowników jest najbardziej wartościową
zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie
moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.
John D. Rockefeller
Planowanie rozwoju kompetencji
pracowników
 Wymóg przyszłości – przyjęcie, że rozwój jest czymś
stałym i potrzebnym z uwagi na ciągłą potrzebę
odnajdywania się w zmieniającej się rzeczywistości,
 Przesunięcie akcentu z rekrutacji na rzecz rozwoju,
 Zapewnienie kadry o odpowiednich kompetencjach,
adekwatnych do celów organizacji,
 Wdrażanie programów rozwojowych odpowiadających
potrzebom biznesowym organizacji i ambicjom
poszczególnych pracowników,
 Ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, rozwój jest
warunkiem sukcesu
Program rozwoju pracowników założenia
 Skierowany do grupy handlowców,
 Wyłaniamy talenty do programu rozwoju podczas oceny
okresowej, odpowiadamy na pytanie w jakim stopniu
kandydat współgra z wymogami stanowiska w
przyszłości, które kompetencje będziemy rozwijać,
 Program – oparty na rozwoju i doskonaleniu
posiadanych umiejętności,
 Mentor i jego rola
 Czas programu: 18 miesięcy
 Ewaluacja : weryfikacja efektów programu rozwoju na
podstawie karty rozwoju
Pracownik biorący udział w programie
rozwojowym oczekuje:
 Informacji na temat celów i oczekiwań mu stawianych, w
tym jasnej i rzetelnej komunikacji zasad objęcia nowego
stanowiska,
 Wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego,
 Spójności programu rozwojowego z celami zawodowymi
i osobistymi,
 Czasu odpowiedniego do programu rozwojowego,
 Indywidulnego podejścia i poznania motywacji
Planowanie rozwoju - etapy
Charakterystyka stanowiska pracy
• Profil wymagań stanowiskowych, model kompetencji,
• Określenie celów, obowiązków i zadań,
Program oceny – narzędzie do
planowania rozwoju
• Ocena okresowa kompetencji
• Ocena wyników pracy
Program rozwojowy
• Udział w szkoleniach
• Ewaluacja
Kryteria wyboru do programu rozwoju
Wyniki
Ocena
realizacji
Kompetencje
Stworzenie
modelu
Potencjał
Określenie
Ocena okresowa (roczna, kwartalna)
OCENA
WYNIKI
Ocena realizacji celów
KOMPETENCJE
Opisane poprzez zachowania
kompetencje przypisane do stanowiska
Skala i ważność w kontekście stanowiska
Proces oceny : samoocena i rozmowa z bezpośrednim przełożonym
Wyniki
• Przegląd dotychczasowych wyników i dokonań,
• Ocena realizacji przydzielonych zadań, efektów
• Wyznaczone cele są SMART:
•
•
•
•
•
S (Specific) Konkretny
M (Measureable) Mierzalny
A (Archievable) Osiągalny
R (Relevant) Istotny
T (Timebound) Terminowy, określony w czasie
Kompetencje to indywidualne cechy osobiste, wyrażone
charakterystycznymi
zachowaniami,
które
pozwalają
efektywnie realizować zadania zawodowe na danym
stanowisku.
Niezbędne do
uzyskiwania
dobrych wyników
Cechy
charakterystyczne
które pozwalają
osiągnąć sukcesy
długoterminowo
Wiedza
informacje i
doświadczenie, które posiada
Umiejętności
Wartości
Rola społeczna
sposób w jaki
korzysta z wiedzy
treści, w które wierzy
jak je rozumie
Postawy
predyspozycje do
zachowania się w określony sposób
Motywy
wewnętrzne potrzeby,
ambicje, które kierują zachowaniami
Model kluczowych kompetencji
Został stworzony zestaw kompetencji, oparty na
zachowaniach i postawach pracowników, istotnych dla
realizacji celów organizacji, spójny dla całego pionu
sprzedaży.
Przywództwo
Efektywność
Umiejętności
uniwersalne,talenty
Zarządzanie
zespołem
Orientacja na wyniki
Słuchanie i
komunikacja
Zarządzanie
zmianą
Orientacja na klienta
Praca zespołowa
Myślenie
strategiczne
Inicjatywa i
podejmowanie ryzyka
Otwartość
 Praca zespołowa – umiejętność pracy z innymi, zdolność do udzielania
wsparcia, oparta na zaangażowaniu i otwartej komunikacji,
Model kluczowych kompetencji
 Myślenie strategiczne – umiejętność stworzenia wizji działalności
biznesu, długoterminowa realizacja celów całej organizacji,
 Zarządzanie zespołem – zdolność do organizowania, motywowania,
wspierania zespołu, delegowanie odpowiedzialności,
 Słuchanie i komunikacja – zdolność do przekazywania informacji w
sposób otwarty, precyzyjny i przejrzysty,
 Zarządzanie zmianą – zdolność przewidywania, wdrażania zmian,
otwartość na nowe rozwiązania,
 Orientacja na wyniki – oznacza motywację do osiągania celów,
zdolność do przyjęcia odpowiedzialności za działania,
 Orientacja na klienta – znajomość potrzeb i oczekiwań klientów,
 Inicjatywa i podejmowanie ryzyka – zdolność do przewidywania
przyszłych zdarzeń, samodzielność działań udoskonalających
 Otwartość – umożliwia współpracę z różnymi grupami ludzi,
Ocena kompetencji – zaplanowanie
działań rozwojowych
 Kompetencje zostały zdefiniowane dla każdego
stanowiska w profilu wymagań,
 Kompetencje zostały opisane na 4 poziomach,
poziom 1 – najsłabszy, 4 - najmocniejszy
 Do kompetencji przypisana została ważność dla
danego stanowiska pracy, przyjęto 3 poziomy:
nieistotna, ważna, krytyczna,
Profile stanowisk
Przedstawiciel
handlowy
Regionalny Menedżer
Sprzedaży
poziom
istotność
poziom
istotność
Zarządzanie zespołem
1
ważne
3
krytyczne
Zarządzanie zmianą
2
ważne
3
ważne
Orientacja na wyniki
2
krytyczne
3
krytyczne
Myślenie strategiczne
2
ważne
3
ważne
Orientacja na klienta
3
krytyczne
3
ważne
Inicjatywa i podejmowanie
ryzyka
2
ważne
3
krytyczne
Słuchanie i komunikacja
2
ważne
3
krytyczne
Praca zespołowa
2
ważne
3
ważne
Otwartość
2
ważne
3
ważne
Ocena indywidualna pracownika X –
arkusz oceny
ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ
Informacje o ocenianym pracowniku
Data spotkania:
Nazwisko i imię:
Stanowisko:
Staż:
Kompetencje kluczowe
Kompetencje
Wymagania stanowiskowe
Ocena
Orientacja na wyniki
2
2
Orientacja na klienta
3
3
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
2
3
Zarządzanie zespołem
1
2
Zarządzanie zmianą
2
2
Myślenie strategiczne
2
3
Praca zespołowa
2
2
Otwartość
2
3
Słuchanie i komunikacja
2
3
Kompetencje stanowiskowe
Wiedza fachowa
2
Znajomość rynku
3
Techniki sprzedaży
3
Mocne strony
Obszary rozwoju
Komentarze
Poziom oceny
wyższy niż
wymagania
stanowiskowe
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
Kompetencja ta obejmuje przewidywanie przyszłych
zdarzeń, samodzielne reagowanie na pojawiające
problemy, proponowanie udoskonaleń lub rozwoju.
Poziom 1
Poziom 2
Poziom 3
Poziom 4
Reagowanie
Trafność decyzji
Przewidywanie
Podejmowanie
ryzyka
Szybko reaguje
na szanse i
zagrożenia
W sytuacjach
Przewiduje i
ważnych lub
określa priorytety,
kryzysowych
odróżnia rzeczy
działa
ważne od
zdecydowanie i
nieistotnych
komplementarnie
Podejmuje
decyzje,
regularnie
oszacowuje
wpływ własnych
decyzji
Zarządzanie zespołem i rozwój ludzi
Zdolność do organizowania, motywowania i wspierania
zespołu, aby osiągał on wyznaczone cele. Kompetencja
wymaga umiejętności jasnego definiowania zakresu ról i
obowiązków, podejmowania decyzji i przekazywania
jasnych instrukcji.
Poziom 1
Poziom 2
Poziom 3
Poziom 4
Określanie
odpowiedzialności
Indywidualne
wsparcie
Wykorzystanie
talentów
Efektywność
zarządzania coaching
Daje jasne
instrukcje,
przejrzyście
definiuje
obowiązki
Umożliwia
członkom
zespołu
osiąganie
wyników
Potrafi wyzwolić
energię w
zespole, tworzy
sprzyjające
otoczenie
Tworzy klimat
współpracy,
zwraca uwagę na
rozwój zespołu
Program
1. Szkolenie 2-dniowe – Zarządzanie ludźmi:
delegowanie zadań i kontrola. Szkolenie zewnętrzne
2. Komunikacja – Aktywne słuchanie – Warsztat 1-dniowy,
zorganizowany przez trenera wewnętrznego,
3. Szkolenie 2-dniowe – Coaching. Szkolenie zewnętrzne.
4. Komunikacja – Sztuka udzielania informacji zwrotnych –
Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera
wewnętrznego,
Warsztaty/Szkolenia – 1/kwartalnie
Praca w terenie z mentorem - feedback
Ocena pracownika – rola Mentora
Kompetencje są możliwe do zauważenia poprzez obserwacje
zachowań pracownika w środowisku pracy - oceniamy kompetencje,
którą doskonalimy.
Zasada konstruktywnej Krytyki
-
Daj komentarz dotyczący pozytywnych aspektów wykonania pracy
Powiedz, że jesteś zadowolony tak szybko, jak to możliwe
Uzasadnij swoją pochwałę precyzyjnie,
Daj komentarz odnośnie nieprawidłowych zachowań – trzymaj się
faktów
Wyjaśnij konsekwencje,
Sprecyzuj oczekiwania lub zachęć do poszukania sposobu na
ulepszenie działania,
Zakończ przyjazną nutą,
Ewaluacja – karta rozwoju pracownika
Karta rozwoju pracownika – narzędzie oceny rozwoju pracownika.
Pozwala na obserwację zachowań i postaw pracownika, po kolejnym
etapie programu rozwojowego, daje wskazówki do dalszych działań =>
doskonalenia.
Przykład:
KARTA ROZWOJU PRACOWNIKA
Data
Pracownik
MENTOR/COACH
Zachowania i podstawy
tak
nie
przykłady zachowań
Stosuje techniki aktywnego słuchania
zadaje pytania otwarte
słucha wypowiedzi
stosuje parafrazę
świadomie wykorzystuje różne kanały komunikacji
Zarządzanie zespołem
wyznacza cele
organizuje pracę
przydziela zadania
Analiza obserwacji - rozmowa z pracownikiem
Komentarz - ogólne wrażenia
Trenowane elementy, które przebiegły dobrze
Termin następnego spotkania
Warsztaty – ćwiczenie nr 1
komunikacja – aktywne słuchanie
•
•
•
•
•
•
Rysunek figury
Cele : ćwiczenie precyzyjności i logicznego toku
wypowiedzi
Lider otrzymuje kartkę papieru z rysunkiem
Grupa ma zadanie narysowania takiego samego rysunku
Dwa warianty : 1) lider stoi odwrócony do grupy, nie ma
możliwości pokazywania ani kontaktowania się z grupą
2) lider stoi przodem do grupy, ma możliwość
gestykulowania, kontaktu wzrokowego
Omówienie – do 10 minut
Zwrócenie uwagi na przekaz werbalny, niewerbalny
Warsztaty – ćwiczenie nr 2
techniki aktywnego słuchania
Parafraza – powtórzenie własnymi słowami wypowiedzi
rozmówcy, służy dotarciu do sensu wypowiedzi, ustaleniu
co mówiący miał na myśli
Konstrukcja – Rozumiem że, Inaczej mówiąc, innymi słowy,
A zatem chodzi, czyli masz na myśli …
Instrukcja:
Czas ćwiczenia : 20 minut
Podział na pary (osoba A, osoba B) – osoba A 2 argumenty za, osoba
B 2 argumenty przeciw,
Zadanie : dyskusja z wykorzystaniem parafrazy
Lista tematów : picie czarnej kawy, palenie papierosów, picie wódki,
męskie stringi, seks pozamałżeński, seks grupowy
Powiedziane nie znaczy usłyszane.
Usłyszane nie znaczy zrozumiane.
Zrozumiane nie znaczy zaakceptowane.
Zaakceptowane nie znaczy użyte.
Użyte raz to jeszcze w dalszym ciągu nie znaczy
zastosowane.
Konrad Lorenz
Download