Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa

Jak dostosować kwalifikacje
pracowników do oczekiwań
pracodawców?
Badania w projekcie "Kwalifikacje dla potrzeb
pracodawców"
Urszula Sztanderska
Poznanie potrzeb kompetencyjnych
Dane zastane
Firmy:
Wywiady pogłębione, ankiety
Pracownicy
Ankiety
Szkoły i uczelnie
Ankiety, wywiady grupowe, analiza
programów
Instytucje szkoleniowe
Wywiady telefoniczne
• Dynamika rozwoju produkcji
• Analiza zatrudnienia (wielkość, struktura, płynność…)
• Bilans popytu i podaży
• Przedmiot: identyfikacja problemów kadrowych
• Doświadczenia i opinie nt. trudności w zaspokojeniu
potrzeb kompetencyjnych
• Źródła posiadanych kompetencji
• Stopień odpowiedniości kompetencji posiadanych do
potrzebnych / wymaganych
• Oferta, reakcje na potrzeby rynku
• Odpowiedniości kompetencji kształconych do
potrzebnych / wymaganych przez pracodawców
• Oferta
• Reakcja na potrzeby rynku
Analiza ograniczona do 4 branż
 Branże zróżnicowane co do:




dynamiki rozwoju (też zatrudnienia)
poziomu wymaganych kompetencji (i wykształcenia)
łatwości / trudności zaspokojenia potrzeb kadrowych
możliwości i mechanizmów działania przedsiębiorstw w
zakresie szkolenia zawodowego
Zróżnicowanie sytuacji 4 branż
Branża
Cecha
Długookresowy trend
rozwoju produkcji
Długookresowe zmiany
zatrudnienia netto
Współzależność
zatrudnienia I
koniunktury
Wielkość firm
Znaczenie wymiany kadr
dla rynku pracy
Dominujące
wykształcenie
Rola wykształcenia
formalnego
Znaczenie praktyki w
zawodzie
Znaczenie kształcenia
ustawicznego
Energetyka
Budowlana
IT&T
Odzieżowa
+
++
+++
_
-
++
+++
-
0+
++
+
+
Duże
Zróżnicowane
Zróznicowane z
dominacją małych
Małe
Bardzo duże
Duże
Znikome
Duże
Średnie, mniej
zasadnicze
techniczne
Zasadnicze
zawodowe
Wyższe i średnie
Zasadnicze
Duża
Mała
Duża
Mała
Duże
Duże
Duże
Bardzo duże
Średnie
Małe
Duże
Małe
Co łączy badane branże?
 Deficyt kompetencji poszukiwanych na rynku pracy
 Szczególnie dotkliwy zarówno ilościowo i jakościowo w
zawodach stricte związanych z branżą („merytorycznych”)
 Głównie jakościowy w zawodach pracowników obsługi
Energetyka
Dynamika przeciętnego zatrudnienia w wytwarzaniu i zaopatrywaniu w energię elektryczną,
gaz, parę wodną i gorącą wodę na tle przeciętnego zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw
ogółem w latach 2005-2009
110
Ogółem
105
100
95
90
Wykorzystywane kwalifikacje
 Liczba pracujących w branży energetycznej zmalała od 1995 r. o 35%., z tego o 25%
od 2005 r. Zahamowano rekrutację nowych pracowników  konsekwencje dla
szkolnictwa  brak pracowników
 Wymagania kadrowe w energetyce skupiają się na kilku grupach zawodowych.
Dominują wśród pracowników operacyjnych osoby ze średnim wykształceniem
technicznym; liczni są również pracownicy obsługi maszyn i urządzeń, którzy
mogą mieć wykształcenie zasadnicze zawodowe. Stosunkowo dużą grupę
stanowią również specjaliści (łącznie więcej niż 1/5 pracujących).
 W branży energetycznej najczęściej występującymi zawodami są: operatorzy
pomp, sprężarek, urządzeń uzdatniania wody, oczyszczania ścieków i pokrewni (6,3%),
maszyniści silników, kotłów parowych i pokrewni (5,2%), elektroenergetycy i pokrewni
(4,5%), monterzy linii elektrycznych (5,2%), elektromonterzy (5,7%) i monterzy sieci
komunalnych (5,4%). Stosunkowo duże znaczenie mają w tej branży techniczne zawody
specjalistyczne z grupy 21 i 31 (łącznie 16%), a więc osoby z wyższym lub średnim
wykształceniem.
Przyszłość…
 Zasadnicze zmiany technologiczne
 zmiana struktury nośników energii (2009 0,4% energia odnawialna a zamiar 2020- 15%, 2030
– 20%)
 inwestycje w nowe technologie (sprawność, wydajność pracy)
 ochrona środowiska i redukcji zanieczyszczeń (regulacje UE)
 Zmiany technologiczne mogą wywrzeć dość znaczny wpływ na strukturę
potrzebnych kompetencji


wzrost zapotrzebowania na specjalistów z zakresu nowych technologii energetycznych, logistyki i rolnictwa
energetycznego, a także ochrony środowiska i utylizacji odpadów.
W badaniu pracodawcy ujawnili zaangażowanie firm w nowe projekty z zakresu „zielonej energii”, działania te
zostały przyhamowane w związku z kryzysem.
 Kosztowne zmiany wymagają zaangażowania państwa i póki go nie ma nie pojawiają się
istotne zmiany strukturalne.
 czas, w którym dojdzie do zmian struktury pożądanych kompetencji nie jest przewidywalny–
może być to zmiana stosunkowo nagła (skokowa).
 zmiany wymagań kompetencyjnych mogą iść w parze ze zmianą terytorialną rozmieszczenia
kadr.
Poszukiwane kompetencje
szeregowych pracowników  dziś
 Najchętniej osoby o kierunkowym wykształceniu
 Wymagania jakościowe związane z zawodem
 Biegłość w matematyce
 Znajomość podstawowych praw fizyki
 Umiejętność przełożenia ich na praktykę – zbudowanie obwodu, przeliczenie
parametrów
 Znajomość aparatów
 Umiejętność odczytywania specyfikacji
 Rysunek techniczny
 Kompetencje społeczne np. odpowiedzialność, dokładność,
staranność
 Deklaracje „reszty nauczymy”
 2-3 lata, praca „na dublu”, wewnętrzne szkolenia
 Certyfikaty – pomożemy zdobyć
Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa
 powrotu do kształcenia w zawodzie energetyk i w ogóle szerszej podaży
kompetencji wykorzystywanych w energetyce (też zawody mechaniczne, elektrycy)
 lepszego łączenia kształcenia teoretycznego z umiejętnościami
praktycznymi
 większego zakresu kształcenia praktycznego, w tym również organizowania
praktyk zawodowych w firmach
 powszechnego uczenia podstaw technicznych np. rozumienia dokumentacji
technicznej (rysunków technicznych), układów elektrycznych, konstrukcji itp., w tym
zwłaszcza (ale nie tylko!) podniesienia zaawansowania technicznego w szkołach
zawodowych (zasadniczych i średnich)
Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa
 wyższej jakości kształcenia (przez co rozumie się także zawartość programów
dostosowanych do realiów pracy w zawodzie), w tym również w zawodach
nietechnicznych dla działów wsparcia tak, by absolwent znał techniki i narzędzia
pracy odpowiednie do stanowisk, jakie mógłby zająć; wyjątkiem jest na ogół wysoka
ocena kształcenia w politechnikach
 rzetelnego oceniania uczniów tak, żeby świadectwo mówiło o rzeczywistej wiedzy
i umiejętnościach absolwenta i generalnie, by wymagania stawiane absolwentom były
wyższe niż są obecnie (świadectwa nie wzbudzają zaufania)
 zainteresowania współpracą z firmami, zwłaszcza sugerowania, którzy
kandydaci do pracy są obiecujący jako potencjalni pracownicy
 nacisku na zrozumienie na czym polega praca w branży, jakie są jej realia, żeby
absolwent nie tylko miał znajomość zawodu ale i organizacji pracy, wymagań
dotyczących własnego rozwoju, zasad pracy w systemie ciągłym, cechował się wysoką
odpowiedzialnością.
Branża odzieżowa
Wykres 10
Dynamika przeciętnego zatrudnienia w sektorze odzieżowym na tle przeciętnego zatrudnienia
w sektorze przedsiębiorstw ogółem w latach 2005-2009
110
105
100
95
90
85
80
ogółem
produkcja wyrobów tekstylnych
produkcja odzieży
produkcja skór i wyrobów skórzanych
Malejące zatrudnienie
 Długookresowo malejący popyt na pracę, co wynika z konkurencyjnego
importu, głównie z krajów azjatyckich  spada liczba pracujących (od 2004 r. o 30%)
A jednak braki kadrowe
 Produkcja silnie fluktuuje pod wpływem koniunktury. Konsekwencją: okresowe
wzrosty i spadki zatrudnienia (nie licząc ogólnie malejącego trendu) - część osób o
odpowiednim przygotowaniu (doświadczeniu) traci zatrudnienie  niezaspokojenie
popytu na odpowiednie kompetencje zawodowe, zwłaszcza w okresach
pomyślniejszych dla branży
 Wewnątrz branży znaczne zmiany struktury produkcji, co wymaga przepływu
zatrudnienia np. od produkcji odzieży do produkcji wyrobów kaletniczych, a każda z nich
potrzebuje innych umiejętności zawodowych.
 Na stanowiskach operacyjnych pracują głównie kobiety  okresowa
dezaktywizacja  wyuczenie zawodu bezpośrednio u pracodawcy może zatem nie
przynosić oczekiwanego zwrotu wskutek zaniechania pracy
Jacy pracownicy
 Pracownicy operacyjni - różne poziomy wykształcenia i specjalizacji
zawodowej.
 od kompetencji do wykonywania prac bardzo prostych, wymagających tylko przyuczenia,
 do twórczego tworzenia odzieży – projektantów, krojczych, konstruktorów
 W produkcji wyrobów włókienniczych i odzieży dominują szwaczki, hafciarki
i pokrewne (39,9%), krawcy, kapelusznicy i pokrewni (5,2%) oraz robotnicy przy
pracach prostych w przemyśle (4,7%), zaś w produkcji skór wyprawionych i wyrobów
ze skór wyprawionych – obuwnicy (31,3%), szwaczki, hafciarki i pokrewni (11,4%),
operatorzy maszyn do produkcji obuwia (7,3%), garbarze skór i pokrewni (6,8%) oraz
robotnicy przy pracach prostych w przemyśle (5,9%).
 Zdecydowana zatem większość pracuje na stanowiskach wymagających
wykształcenia zasadniczego zawodowego lub niższego, jedynie od
operatorów maszyn do produkcji obuwia wymaga się wykształcenia
średniego.

Potrzebne kompetencje – jak je zdobyć?
 Proste kompetencje dominują (ok. 2/3 pracujących to robotnicy)  można
zawód opanować poprzez przyuczenie
 Dużą rolę odgrywa biegłość w wykonywaniu powtarzalnych, stosunkowo
prostych czynności, co wymaga ich wyćwiczenia możliwego zarówno w szkole,
jak i na odpowiednio intensywnym i ukierunkowanym praktycznie kursie, czy
bezpośrednio w trakcie produkcji. Rola praktyki zawodowej
 Problem: odwrót młodzieży od zasadniczych szkół zawodowych– szkoły nie
dostarczają tylu kompetentnych pracowników, ilu potrzeba

 Trudność przyciągnięcia nowych kandydatów/kandydatek (z
doświadczeniem) do pracy
 Ryzyko przyuczania na własny koszt (średnio przez 1 rok pracownik zarabia
więcej niż produkuje), firmy małe, fluktuacje wysokie
Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa
 zasadniczo zmodernizowanego programu kształcenia, w którym dużą rangę
nada się dobrze wyćwiczonym praktycznym umiejętnościom zawodowym –
dotyczy to głównie kształcenia zasadniczego
 potrzeby odnoszące się do wyższych poziomów kształcenia są bardziej
zróżnicowane, dotyczą zwłaszcza umiejętności konstruktorskich
 wprowadzenia do programów szkół dużego zakresu praktyk uczniowskich,
chętnie by były one powiązane z konkretnymi firmami, dzięki czemu uczniowie
(a właściwie uczennice) poznaliby reżim produkcji i zrozumieli na czym polega praca w
branży  tu jednak problem dużych potrzeb szkół (cała klasa) i małych firm (max
kilku pracowników/praktykantów
 promocji zawodów obecnych w przemyśle odzieżowym, żeby byli chętni do
uczenia się ich.
Budownictwo
Wykres 4
Dynamika przeciętnego zatrudnienia budownictwie na tle przeciętnego zatrudnienia w sektorze
przedsiębiorstw ogółem w latach 2005-2009
115
ogółem
110
105
100
95
budownictwo
Zmienne trendy zatrudnienia
 Duży udział w rynku pracy! (udział w liczbie pracujących poza rolnictwem –
9,1%)
 Utrata pracowników


do 2004 r. miał długookresowy spadek zatrudnienia powiązany ze zmniejszeniem skali inwestycji
budowlanych (udział produkcji budowlanej w PKB: 1991 – 20%; 2008- 9,1% ale już po kilku latach
wzrostu udziału)
po 2004 r. emigracja; , migrujący cyklicznie, naprzemiennie przebywając w kraju i zagranicą w dużej
części w ogóle nie poszukują w Polsce pracy
 Teraz odbudowa popytu na budynki i budowle (od 2004 r. zatrudnienie zwiększyło
się o ok. 45%, oczekiwany dalszy wzrost)  brakuje pracowników, ponieważ:
 odeszli od zawodu
 zmniejszyło się kształcenie na potrzeby branży (ostatnio dopiero odbudowywane)
 Wysokość wynagrodzeń w budownictwie po 2004 r. podnosi się ponadprzeciętnie
świadcząc o konkurencji o pracowników z odpowiednimi kompetencjami.
 Problem szarej sfery: 29,5% zatrudnienia niejawnego, 20% pracujących
w branży
 Duża fluktuacja zatrudnienia (konunktura).
Zmienność popytu uderza głównie w zatrudnienie robotników, wysoko kwalifikowani
pracownicy nadzoru (zwłaszcza dysponujący doświadczeniem) mogą na ogół liczyć
na stabilne zatrudnienie(kieruje się ich do innych zadań).
Jacy pracownicy
 Najczęściej wykonywanym zawodem w budownictwie jest robotnik
budowlany (29,3%), w tym największe znaczenie mają murarze i pokrewni
(6,6% ogółu zatrudnionych) oraz monterzy instalacji i urządzeń sanitarnych (4,6%).
W dalszej kolejności robotnicy obróbki metali i mechanicy maszyn i urządzeń
(14,1%) oraz robotnicy pomocniczy w górnictwie, przemyśle, budownictwie
i transporcie (11,9%). Dużą rolę pełnią też kierowcy i operatorzy pojazdów (10,9%,
w tym zwłaszcza operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych oraz
kierowcy samochodów ciężarowych). Łącznie w tych grupach pracowało w 2006
roku około 2/3 ogółu zatrudnionych w tej sekcji, przy czym wszystkie te zawody
wymagają relatywnie niskich kwalifikacji
 Znaczenie mają też te grupy zawodowe, które charakteryzują się
koniecznością posiadania specjalistycznej wiedzy i umiejętności - w 2006
r. około 10% pracowników budownictwa zaliczało się do grupy specjalistów
 Wysokokwalifikowani pracownicy nadzoru - Majstrowie często są grupą bez
wyższego, specjalistycznego wykształcenia ale za to z długoletnim doświadczeniem.
 Obok zatrudnienia w produkcji budownictwo ma specyficzny dla branży dział
wsparcia: ofertowanie, w którym pracują głównie specjaliści – budowlańcy wysokiej
klasy, zdolni do wyceny projektów i rozpisania ich na działania firmy.
Wyzwania dla zatrudnienia

W budownictwie firmy o różnych potrzebach:
 Liczne firmy małe (wykonawcze)  zatrudniają głównie pracowników z
wykształceniem zasadniczym, rzadko ze średnim
 Duża fluktuacja – można stracić ale i znaleźć pracowników z doświadczeniem (które
nie zawsze gwarantuje jakość kompetencji)
 Duże firmy, zajmujące się głównie projektowaniem, koordynacją i nadzorem prac
budowlanych  mają kadrę techniczną wysoko kwalifikowaną
 Część czynności pracownicy (zwłaszcza firm wykonawczych) mogą
opanować poprzez praktykowanie, nie zawsze jest absolutnie konieczne szkolne
przygotowanie do zawodu.
 Znajomość podstawowych technik pracy, rozumienie technicznej strony
wykonywanych czynności „awansuje” w hierarchii zawodowej ale też musi rodzić
pokusę emigracji zarobkowej.
 Zadania budowlane komplikują się – obok stosunkowo prostych w coraz
większym odsetku pojawiają sie zadania technologicznie skomplikowane.
Poszukiwane (dziś) kompetencje
Nadzór
Robotnicy
 Współpraca w zespole specjalistów
 Znajomość swojej „działki”
technicznej
 Znajomość prawa i ekonomii
 Umiejętność współpracy z innymi
 Znajomość poszczególnych
narzędzi i surowców
 Odpowiedzialność za
powierzony odcinek prac
 Dokładność, umiejętność
współpracy z innymi
 Żeby byli „niepijący” –
specyficzna grupa:
nieustabilizowani życiowo
mężczyźni
 Uprawnienia – pomożemy zdobyć
Kadra wyższa
 Przeładowani teorią absolwenci, bez szacunku dla praktyki
 Sam dyplom nic nie mówi, ważniejsze i więcej mówiące jest
nazwisko promotora
 CV, choćby „najkrótsze” mówi więcej niż dyplom, najlepszej
nawet uczelni
 Trudno znaleźć absolwenta, który zna teorię i umie, a przede
wszystkim chce się uczyć przełożenia tej teorii na praktykę
(„pokora”)
Kadra niższa – brak absolwentów
 W branży budowlanej w zasadzie nie można już znaleźć
osoby, która ma odpowiednie przygotowanie zawodowe;
ciężar przyuczania spada na pracodawców
 Pracodawcy (podwykonawcy) ponoszą duże ryzyko – muszą
sami przyuczać ludzi często zupełnie przypadkowych,
„mobilnych”
Aspiracje rodziców, żeby dziecko nie szło do budowlanki, żeby szło do
ogólniaka, po tym na studia nie idzie, bo nie jest zdolne, żeby iść na studia.
Przychodzi do mnie do pracy, ja się pytam, co ty umiesz, a on nic nie umie.
(…) Po technikum budowlanym, to on miał praktyki na budowie, on
przychodził, on wiedział że trzeba tak robić, że to na tym polega praca w
ogóle, a taki nie ma w ogóle pojęcia, na czym polega praca budowlana.
Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa
 zasadniczo zmodernizowanego programu kształcenia, w którym większą
rangę nada się umiejętnościom praktycznym – dotyczy to każdego poziomu
kształcenia, wyższego nie wyłączając (szkoły zasadnicze, technika, uczelnie)
 odbiurokratyzowania praktyk studenckich i wprowadzenia do programów
szkół większego zakresu praktyk uczniowskich
 promocji zawodów budowlanych tak, żeby byli chętni do uczenia się i
podejmowanie pracy nie z braku innych możliwości a z wyboru
 uczenie postaw wobec pracy
Kwalifikacje
 Ponad 60% pracowników IT i telekomunikacji ma co najmniej tytuł
zawodowy licencjata/inżyniera i niemal nie występują w nich osoby z
wykształceniem poniżej średniego
 Najliczniej reprezentowane zawody w opisywanej branży to: technik
informatyk, specjalista zastosowań informatyk, pozostali informatycy gdzie
indziej niesklasyfikowani, inżynier systemów komputerowych i programista.
Oferty pracy dla nich są stosunkowo łatwe do uzyskania, wiec bezrobocie w
tej grupie niemal nie występuje .
 Podaż kadr rośnie
 duże zainteresowanie młodych osób zdobywaniem zawodów związanych z
informatyką i technologiami telekomunikacyjnymi
 wiele szkół uczących w zawodach związanych z IT&T
Telekomunikacja i IT
Dynamika zatrudnienia
 Największa dynamika zatrudnienia w długim czasie i wyraźnymi przewidywaniami
dalszego, szybkiego rozwoju produkcji, którego granice trudno dziś określić (wg
szacunków wartości rynku – 1,5% PKB; dynamiczny rozwój ale też zapóźnienie
np. 35 pozycja na 66 krajów w klasyfikacji)
 Wg BAEL w 2007 w sekcji pracowało 294 tys., a wg danych o zatrudnieniu w
przedsiębiorstwach 160 tys., czyli duży udział samozatrudnienia i firm bardzo
małych
 Prognozowanie zmian w zakresie branży informatycznej jest trudne z uwagi na
niezwykle dynamiczne zmiany zachodzące w tym sektorze, skutkujące
powstawaniem nowych zawodów i znajdowaniem coraz to nowszych zastosowań
technologii.
 IT&T charakteryzuje się malejącymi problemami z pozyskiwaniem kadr
ogółem, okresowo są one duże, bo każde ożywienie koniunktury wywołuje istotny
wzrost popytu na pracę, który nie może być on zaspokojony poprzez istniejącą
podaż.
Dynamika przeciętnego zatrudnienia w informatyce na tle przeciętnego zatrudnienia
w sektorze przedsiębiorstw ogółem w latach 2005-2009
120
ogółem
115
110
105
100
95
informatyka
Postępująca specjalizacja
 Rozwój nasili zmiany strukturalne tzn. przesunięcia z usług
hardwarowych do softwarowych i zwiększenie udziału popytu na
prace wyższej klasy specjalistów, przy czym nie chodzi tu tylko o osoby
z wyższym wykształceniem ale o osoby z odpowiednio wysokiej jakości
wyższym wykształceniem, zdolne do twórczej a nie tylko odtwórczej
pracy. Dziś uznaje się że jedną z głównych słabości branży IT jest właśnie
kapitał ludzki.
 Zmienia się wewnętrzna struktura zatrudnienia  wzrost specjalizacji
 Najsilniejszy wzrost zatrudnienia dot. wąsko definiowanych specjalistów
3,5 razy (z 56 tys. do 196 tys.)
 Słabszy, gdy poszerzy się definicję specjalistów w kierunku mniej
wykwalifikowanych; wzrost = 67% (liczba mniej wzrosła wyspecjalizowanych z 24
tys. do 40 tys.)
 Spada zatrudnienie osób, których ujmuje b. szeroka definicja jako specjalistów IT a
nie są specjalistami IT w dosłownym tego słowa znaczeniu o 33% (z 316 tys. do
213 tys.)
 Wymiana kadr związana z większą profesjonalizacją pracujących w branży –
wzrost osób ściśle związanych z zawodami informatycznymi
Oczekiwania w stosunku do szkolnictwa
 Podniesienia jakości kształcenia informatycznego w uczelniach tym eliminacji
z rynku usług edukacyjnych uczelni słabo kształcących
 Stawianie w kształceniu na samodzielność i kreatywność studentów;
odchodzenie od sztampowego pisania skryptów
 Brak sensu kształcenia „informatyków” na poziomie średnim dla branży;
może jest popyt wśród firm - konsumentów ?
 Kierowania się w kształtowaniu programów oczekiwaniami dot. wymaganych
umiejętności absolwentów
 Szybkich modernizacji programów kształcenia dopasowanych do zmian
zachodzących w branży
Razem
Niedopasowania na rynku pracy:
perspektywy - problemy
 Braki (malejące podczas kryzysu) kadr już dziś
 Bezwzględne w IT&T, budownictwie
 Względne (przy dużym bezrobociu) w przemyśle odzieżowym
 Braki kadr w najbliższej przyszłości
 Energetyka – przechodzenie na emeryturę
 Budownictwo i IT&T – oczekiwany wzrost popytu na pracę
 Zasadnicze braki jakościowe
 Osobne stricte zawodowe (choć wołanie o przygotowanie techniczne)
 Powszechne społeczne
 Zasadnicze zmiany kompetencji
 W przemyśle odzieżowym przechodzenie od firm wykonawczych do projektująconadzorujących
 Konieczność wdrażania nowych technologii w energetyce
 Ambicje tego rodzaju można by mieć i w innych przemysłach – ale bariera
wysokich kwalifikacji (budownictwo, IT&T)
Kształcenie
WOŁANIE O KADRY
(tylko trochę przyhamowane kryzysem)
WIELKOŚĆ< JAKOŚĆ< STRUKTURA
Jak kształcenie może przyczynić się do
rozwiązania problemów zatrudnieniowych?
Cel projektu
Kształcenie szkolne
 Przedmioty proponowane w programach zasadniczych szkół
zawodowych nie budziły większych wątpliwości, natomiast w
programach dla techników – tak. Liczba tzw. teoretycznych
przedmiotów zawodowych jest zbyt duża, treści wielu z nich
pokrywają się, brak jest korelacji międzyprzedmiotowej
 Część programów przestarzała, inne choć nowe w związku z
szybkimi zmianami technologicznymi szybko staje się przestarzała
 W większości programów naturalne warunki pracy jako na
najlepsze miejsce uczenia się zawodu, rzadko realizowane
 Praktyki mają krótki wymiar = najczęściej 4 tygodnie

Egzamin zawodowy
 Zdawalność egzaminu zawodowego, którą przyjęto jako miernik
realizacji efektów kształcenia (określonych na podstawie standardu
wymagań egzaminacyjnych) wskazała na niską w niektórych
przypadkach (zawodach) jakość edukacji, szczególnie w branży IT,
budowlanej i energetycznej, głównie na poziomie technikum.
Znacznie lepsze wyniki osiągnęli absolwenci zasadniczych szkół
zawodowych.
 Brak elementów praktycznych w egzaminie zawodowym
 Brak udziału pracodawców w jego kształtowaniu
Sprzężenie zwrotne
PRACODAWCY
PRACOWNICY
Szkoły
Uczelnie
Instytucje
kształcenia
ustawicznego
Przyczyny niedopasowań edukacji
do rynku pracy
 W szkołach i na uczelniach nie ma odpowiednich warunków technicznych,
by trenować praktyczne kompetencje zawodowe (nie ma nowoczesnych maszyn
stosowanych w przemyśle odzieżowym, nie ma bloku energetycznego, są problemy z
zakupem programów komputerowych do nauki informatyki itd.)
 Koszt
 Brak porozumień z pracodawcami, czasem niechęć (z obu stron, wpływ konkurencji)
 W wielu szkołach (zwłaszcza w ponadgimnazjalnych) nauczyciele przedmiotów
zawodowych to
 osoby z długoletnim stażem pracy (niekiedy osoby będące już na emeryturze)
 które nigdy nie miały lub od dawna nie mają kontaktu z tym, co się aktualnie
dzieje się w branży – jakie umiejętności są poszukiwane, jakie programy komputerowe i
jakie narzędzia są wykorzystywane – nie mają więc szansy na to, by uczyć w sposób
„aktualny”.
 Problemem może być też ich oderwanie od praktyki uprawiania zawodu, co powoduje
przekazywanie wiedzy i umiejętności aktualnie nie używanych w firmach.

„
Przyczyny niedopasowań edukacji
do rynku pracy
 „Praktyka” praktyk zawodowych. W założeniu praktyki mają dawać
uczniom i studentom te umiejętności, których nie dostarcza im system
edukacyjny. Chodzi tu o:
 umiejętność odnalezienia się w organizacji,
 zapoznania się z realiami pracy w branży
 z konkretnymi czynnościami zawodowymi.
 W szkołach są opracowywane programy praktyk, które – w przypadku branży
budowlanej – zakładają m.in. to, że uczeń/student zapozna się ze wszystkimi
etapami budowy, ale trudno znaleźć przedsiębiorstwo, które
 jest w stanie zapewnić tak różnorodne doświadczenia
 zechce przyjąć na praktyki
 Szkoły nie są w stanie zapewnić miejsca praktyk wszystkim
uczniom, nie są też w stanie skontrolować jakości praktyk
 Aprobuje się fikcje praktyk
Wybrane rekomendacje
Prognozy popytu na pracę
 Brak prognozy zmian struktury popytu na pracę i tym bardziej na
konkretne kompetencje zawodowe.
 Bez nich młodzież, placówki edukacyjne, samorządy
powiatowe a nawet odpowiednie władze centralne nie mają
wiedzy o tym, które kompetencje kształcić. Wiedza
 nie jest dostateczna (część wynika z działań marketingowych),
 nie jest wyprzedzająca w stosunku do popytu na pracę a podążająca za nim z
pewnym opóźnieniem.
 Budowanie prognoz popytu na pracę nie może się opierać na
zsumowanych przewidywaniach przedsiębiorców.
Przedsiębiorcy bowiem funkcjonują w zmiennym środowisku
gospodarczym i w warunkach wysokiego ryzyka. Potrzebne są
prognozy oparte na trendach rozwoju branż.
Jaka edukacja zawodowa
 Edukacja zawodowa musi być na tyle ogólna (co nie znaczy teoretyczna), a
jednocześnie reprezentować tak wysoki poziom, by na jej bazie można było
nadbudowywać konkretne umiejętności wymagane na poszczególnych stanowiskach.
 Dopasowanie terytorialne - pokrycie zapotrzebowania rynku na pracowników z
badanych branż jest nierównomierne (też efekt niedopasowań terytorialnych)
 Tworzenie regionalnych bilansów kwalifikacji ukierunkowanych branżowo i
ich okresowa weryfikacja, co mogłoby być podstawą do tworzenia planów
edukacyjnych w placówkach zajmujących się kształceniem (szkołach, uczelniach,
instytucjach kształcenia ustawicznego), jak i w samorządach powiatowych
odpowiedzialnych z edukacje na poziomie średnim, czy do kandydatów do szkół i ich
rodziców.
 Szwankuje wiedza o potrzebnych kwalifikacyjnych, ponieważ nie działa żaden
mechanizm przekazywania informacji o lokalnym popycie na pracę do
placówek edukacyjnych
Czego uczyć dla pracy
 Opracowanie katalogu umiejętności potrzebnych na określonych stanowiskach w
poszczególnych branżach (bezpośrednio w konkretnych firmach)
 Katalog ten mógłby stać podstawą zawodowego kształcenia. Tak konstruowano
niegdyś programy kształcenia zawodowego, należy wrócić do tej metody prowadząc
badania w reprezentatywnych firmach przez zawodoznawców i metodyków kształcenia
zawodowego.
 Proces musiałby być ciągły
 Programy kształcenia zawodowego do stosowania w skali kraju nie obejmą tego,
czego od pracownika oczekują różne firmy, mogą tylko objąć zestaw
podstawowych, wspólnych umiejętności. Są zatem 2 rozwiązania:
 Kształcenie specyficzne dla firm powinno odbywać się bezpośrednio w nich
samych odpowiednio wspierane przez państwo
 Kształcenie specyficzne mogą prowadzić szkoły, bądź inne instytucje
edukacyjne na zlecenie konkretnych firm
 Kształcenie to nie musi być długotrwałe ani nie musi nawet trwać określoną,
jednakową ilość czasu, nie musi też być ciągłe (idea kształcenia modułowego)
Wnioski z analizy programów
 Analiza programów wskazuje, że te „przedmiotowe” zawierają bardzo dużo treści
do opanowania i stawiają uczniom wysokie wymagania (o czym świadczy m.in.
duża liczba sformułowanych w przypadku niektórych z nich celów kształcenia). Znacznie
lepszą konstrukcję mają – słabo rozpowszechnione (być może dlatego, że wymagają
innej, nowej organizacji roku szkolnego) programy modułowe.
 Zidentyfikowane problemy kształcenia zawodowego są pochodną m.in.:
 Istniejących mechanizmów tworzenia programów (zasady tworzenia i wprowadzania do
praktyki, proces legislacyjny, niewielki wpływ pracodawców na ich ostateczny kształt) i
zmiennych wymagań rynkowych i branżowych, często trudnych do identyfikacji i
ustandaryzowania.
 Zapotrzebowania rynku pracy na określone kompetencje (problemy z ich
zdefiniowaniem i upowszechnieniem) i pozycji szkolnictwa zawodowego na rynku usług
edukacyjnych (motywacje i aspiracje młodzieży).
 Zasobów kadrowych szkolnictwa zawodowego, głównie nauczycieli przedmiotów
zawodowych (zwykle osoby starsze, niechętne podnoszeniu kwalifikacji i wprowadzaniu
jakichkolwiek zmian programowych, czasem wręcz uczące tak - nawet z takich samych
podręczników - jak się same uczyły).
Nadzór nad jakością
 Niedostateczny nadzór ze strony samorządów nad edukacją na poziomie
średnim, nieuwzględnianie zatrudnialności absolwentów. Do tej pory nie
przeprowadzono diagnozy kształtowania sieci szkół, wyboru kierunków kształcenia
zawodowego, sposobów czuwania nad jakością kształcenia ze strony samorządów
 Umiejętności określone w opisie zawodów przewidywanych dla absolwentów
szkół wyższych i zawartych w tzw. standardzie kształcenia w niektórych
przypadkach znacznie się różnią. Do tej pory obowiązują standardy kształcenia
narzucające znaczną część programu studiów właściwych dla kierunków – strona
odpowiedzialna ministerstwo
 Opisy sylwetek zawodowych absolwentów w standardach kształcenia są
„dziełem” akademików. Zasadne byłoby poddać je analizie praktyków
gospodarczych
 Planowane włączenie Polski do systemu EQF spowoduje – likwidacja standardów i
zstąpienie ich autonomią wyższych uczelni w kształtowaniu programu
kształcenia. Czy bez wymagań?
 Kto odpowiada? Badania zatrudnialności… nareszcie
Koszty kształcenia zawodowego i
potwierdzanie kompetencji
 Mogłyby takie szkolenia oferować instytucje kształcenia ustawicznego, lecz
pozostaje nierozwiązany problem pokrycia jego kosztów, wysokich, kiedy w
szkoleniu trzeba użyć materiałów, aparatury, urządzeń.
 Firmy na ogół biorą na siebie ciężar szkoleń specyficznych, lecz bywa on nie
do udźwignięcia w sektorze przedsiębiorstw małych a nawet średnich
 Zaprojektowanie skutecznych sposobów partycypacji środków
publicznych w kształceniu umiejętności przydatnych w prostych
zawodach bezpośrednio przez pracodawców (zapobieganie obawom o utratę
nakładów przy migracjach pracowniczych)
 Potwierdzanie nabytych w pracy kompetencji, co powinno ułatwić mobilność
pracowników i zmniejszyć koszty rekrutacji i adaptacji zawodowej
 Tworzenie jednego, kompletnego programu nauczania dla całego kraju
(bo regionalne zróżnicowanie profilu wymaganych kompetencji– np. przemysł
odzieżowy w okolicach Częstochowy ma nieco inny profil niż ten w regionie
łódzkim) nie ma większego sensu
Egzamin zawodowy
 Mniej niż 1/2 z przystępujących do egzaminu zawodowego, go
zdaje. Zdawalność w przypadku niektórych zawodów była żenująco niska
np. 28,5% technik telekomunikacji, 36,3% technik elektryk, po 40% technik
elektronik, technik informatyk i technik teleinformatyk.
 Brakuje jakiejkolwiek diagnozy przyczyn tego stanu (warunki pracy,
kwalifikacje nauczycieli, motywacje i aspiracje uczniów). Konieczna!
 Czy aprobujemy egzamin zawodowy jako sprawdzian pewnych kompetencji w
zawodzie (egzamin zawodowy zbiera bardzo krytyczne opinie). Nowe
sposoby potwierdzania kompetencji zawodowych czy reforma
starych?
 Udział pracodawców
DZIĘKUJĘ