Model Polskich Ram Kwalifikacji

advertisement
Jakich umiejętności poszukują
pracodawcy – wyzwania demograficzne
i ekonomiczne stojące przed Europą
Horacy Dębowski
Instytut Badań Edukacyjnych
Plan prezentacji
1.
Jak zmiany w światowej gospodarce wpływają na
wzrost niedopasowania kompetencji pracowników
do potrzeb pracodawców w Europie?
2.
Jakich kompetencji brakuje?
3.
Jak zwiększyć wielkość inwestycji w kapitał ludzki
oraz dopasowanie podaży i popytu? – perspektywa
systemu kwalifikacji opartego na ramie kwalifikacji
Zmiany na europejskim rynku pracy –
dlaczego umiejętności są teraz tak ważne?
•
Globalizacja – Większa konkurencja na rynku pracy. Gra o
sumie zerowej?
•
Rozwój technologii i zmiany na rynku produktu –
odejście od fordowskiej gospodarki, większa złożoności procesu
produkcyjnego. Wzrost popytu na wykwalifikowanych pracowników.
Spadek popytu na pracę osób o niskich kompetencjach
•
Zmiany demograficzne – edukacja w systemie formalnym
nie wystarcza – nowe podejście do uczenia się przez całe życie.
• Wygrani i przegrani
Niedopasowanie umiejętności do
wymagań pracodawców
• Pomimo wysokiego poziomu bezrobocia (nie tylko)
w Europie, wielu przedsiębiorców stwierdza, że ma problemy ze
znalezieniem pracowników o odpowiednich umiejętnościach
 Raport Manpower: 34 proc. pracodawców ma taki problem
 Polska (wg. różnych badań ok. 40 proc.)
• Konieczność reformy systemów edukacji, wsparcie LLL i innych
ścieżek zdobywania umiejętności (pozaformalna, nieformalna),
– odpowiedź Europy: ERK, KRK, efekty uczenia się, walidacja, jakość,
większa elastyczność, transparentność
Potrzeby pracodawców w zakresie
umiejętności pracowników
• Odpowiedź niejednoznaczna, złożony temat
• W zakresie umiejętności specyficznych:
 Manpower (2011): Technicy, przedstawiciele
handlowi, inżynierowie, pracownicy IT
• W zakresie umiejętności ogólnych:
 Umiejętność uczenia się, kreatywność, praca w
zespole
 Postawy (w stosunku do jakości wykonywanej
pracy, etc.)
Potrzeby pracodawców w zakresie
umiejętności pracowników, cd.
• Są także zależne od strategii konkurencyjności i
rachunku zysku i strat, maksymalizacja zysku
• Przykład Polski – jeden z najniższych wskaźników w LLL
w UE, stosunkowo niewielka liczba przedsiębiorstw
organizuje szkolenia
• Niedoskonałości rynku – bariery. Wiele z nich mogą
rozwiązać systemy kwalifikacji oparte na ramie
kwalifikacji, opartej na efektach uczenia się.
Bariery w inwestowaniu w kapitał ludzki –
strona pracodawców
• Głównym powodem nie są środki finansowe, raczej brak
potrzeb/świadomości oraz brak przemyślanej strategii
rozwoju personelu
• Niska innowacyjność polskich przedsiębiorstw
• Niedostosowana oferta instytucji kształcących i szkolących
• Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracodawcom trudno
odróżnić dobrą jakość oferty od złej)
• Obawa przed utratą pracownika po odbyciu szkolenia
Bariery w inwestowaniu w kapitał
ludzki – strona pracowników
• Głównym powodem też nie są finanse, raczej brak
potrzeb/świadomości
• Niedostosowana oferta edukacyjna, brak elastyczności
w obszarze edukacji formalnej
• Rozproszenie oferty szkoleniowej (pracownikom trudno
odróżnić dobrą jakość oferty od złej)
• Kwalifikacje nie są czytelne (dla pracodawców oraz
osób uczących się)
Rola systemu kwalifikacji
System kwalifikacji
Polska Rama Kwalifikacji
Akumulacja i
przenoszenie osiągnięć
programowanie treści
kształcenia
Redukcja barier
standardy opisu kwalifikacji
ułatwiających ich
porównywanie
procedury zapewniania
jakości kwalifikacji
procedury oceny i
uznawania efektów
uczenia się
Wzrost
uczestnictwa
w LLL
Dziękuję za uwagę
Download