Podstawy Zarz*dzania

advertisement
Podstawy Zarządzania
mgr Justyna Kulawik-Dutkowska
Wydział Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego
[email protected]
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Zarządzanie Potencjałem Społecznym
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Czym jest ZPS?
 To wszelkie działania polegające na rekrutacji i
selekcji uczestników organizacji, nagradzaniu,
karaniu i rozwoju.
 W ramach rozwoju odnosimy się nie tylko do
formalnych awansów, ale także szkoleń i
wzrastających kompetencji pracowników.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Jakie więc funkcje ma spełniać ZPS?
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Funkcje ZPS
 Pozyskiwanie i alokacja pracowników
 Formowanie wydolności pracowników
(kompetencje)
 Formowanie postaw i aktywizowanie (motywacja;
zaangażowanie)
 Formowanie środowiska pracy
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Dobór personelu i zarządzanie
zasobami ludzkimi
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Dlaczego to jest ważne?
 „Poziom” reprezentowany przez organizację, czy
raczej profesjonalizm organizacji zależy od
zatrudnionych w niej ludzi
 Powodzenie i realizacja strategii organizacji jest
uzależnione od doboru odpowiednich ludzi
 Istotny staje się więc dobór odpowiednich
pracowników oraz odpowiednie nimi zarządzanie
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Proces ZZL jako środek
do osiągania celów strategicznych
Dobór
Rekrutacja i
redukcja
Wprowadzenie
do pracy
Strategiczne
planowanie ZL
Szkolenie i
doskonalenie
Bezpieczeństwo
pracy i zdrowie
Ocena
efektywności
Wynagrodzenia
i świadczenia
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Proces planowania strategicznego
podlega różnym wpływom








Otoczenie
Związki zawodowe
Globalizacja
Przeprojektowanie (reengineering)
Różnorodność
Ustawodawstwo
Restrukturyzacja
Zmniejszenie rozmiarów
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Planowanie zatrudnienia
 Proces pozwalający na zapewnienie odpowiedniej
liczby i rodzaju pracowników we właściwych
miejscach w odpowiednim czasie
 Służy do przełożenia misji i celów organizacji na
plan kadrowy, który umożliwi firmie realizację
zadań
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Etapy planowania zatrudnienia
 Oszacowanie zasobów ludzkich istniejących w
danej chwili oraz potrzebnych na przyszłość
– Raport z inwentaryzacji zasobów ludzkich
– Analiza zadań
– Opis pracy
 Opracowanie programu zaspokojenia przyszłych
potrzeb tym zakresie
– Strategiczne kierunki rozwoju organizacji
– Popyt na usługi i wyroby organizacji
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Rekrutacja
Źródło
Zalety
Wady
Poszukiwania wewnątrz
organizacji
Niski koszt, poprawiają morale
pracowników, kandydaci znają
organizację
Ograniczona podaż
Ogłoszenia
Można dotrzeć do wielu
kandydatów
Prowadzą do dużej liczby
kandydatów bez kwalifikacji
Rekomendacje pracowników
Pracownicy znają organizację,
można uzyskać dobrych
kandydatów
Mogą nie doprowadzać do
zwiększenia różnorodności składu
pracowników
Publiczne agencje zatrudnienia
Bezpłatne albo min. koszt
Kandydaci mają raczej niższe
kwalifikacje, niektórzy mogą mieć
jednak wyższe
Prywatne agencje zatrudnienia
Mają wiele kontaktów, staranna
selekcja
Wysoki koszt
Akademickie ośrodki zatrudniania
Duża, zwarta liczba kandydatów
Ograniczają się do podstawowych
stanowisk
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Redukcja
Opcja
Opis
Trwałe zwolnienia
Trwałe zakończenie stosunku pracy wbrew woli pracownika
Czasowe zwolnienia
Czasowe zawieszenie stosunku pracy wbrew woli pracownika
Nieodtwarzanie zatrudnienia
Nieobsadzanie wakatów powstałych w wyniku dobrowolnych odejść
lub normalnych przejść na emeryturę
Przeniesienia
Przeniesienia pracowników na równoległe lub niższe stanowiska
Skrócenie tygodnia roboczego
Praca prze mniejszą liczbę godzin w tygodniu lub w niepełnym
wymiarze godzin
Przyspieszone emerytury
Stworzenie zachęt dla pracowników starszych lub z dłuższym stażem
do przechodzenia na emeryturę
Dzielenie się stanowiskiem
Podział między dwóch pracowników zadań jednego pełnego etatu
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Jakie są metody dobierania
kandydatów?
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Metody doboru:





CV
List motywacyjny
Testy pisemne
Rozmowy kwalifikacyjne
Assessment centre – ośrodek/centrum oceny
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Przykładowy proces rekrutacji
 Aplikacja on-line (wypełnienie formularza
zgłoszeniowego; wysłanie CV)
 Testy „psychologiczne” on-line
 Testy analityczne w przedsiębiorstwie
 Rozmowa kwalifikacyjna 1
 Rozmowa kwalifikacyjna 2
(P&G)
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Assessment Centre
 Lepszy sposób weryfikacji kandydatów na
stanowisko oferowane w pracy – badania
zachowania kandydatów, ich umiejętności
 Etapy:
– Analiza stanowiska – gromadzenie wiedzy o
niezbędnych kompetencjach, umiejętności i wiedzy
koniecznych, by realizować obowiązki na danym
stanowisku
– Stworzenie opisu stanowiska pracy – cel stanowiska,
typowe obowiązki… itp.
– Wybór kluczowych kompetencji dla stanowiska
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Typowe zadania
Assessment Centre
 Case study
 In – basket (e-tray) - ćwiczenie indywidualne
polegające na analizie zbioru dokumentów oraz
przygotowaniu i zaprezentowaniu na ich podstawie
planu działania
 Ćwiczenia grupowe
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Kompetencje
 Wiedza, umiejętności, doświadczenia i postawy, które
będzie warunkować skuteczne (pożądane) zachowania
 Bada się występowanie poszczególnych kompetencji u
kandydatów oraz ich stopień natężenia wg skali:
1 – brak zachowań ujawniających kompetencje
2 – słabe przyswojenie kompetencji
3 – przeciętne przyswojenie kompetencji
4 – bardzo dobre przyswojenie kompetencji
5 – wzorcowe przyswojenie kompetencji
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Profile kompetencyjne
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Najczęściej oceniane
kompetencje podczas AC









Umiejętność pracy zespołowej
Skuteczne komunikowanie się
Odporność na stres
Zarządzanie konfliktem
Umiejętność budowania kontaktu
Umiejętności negocjacyjne
Umiejętność argumentowania
Inicjatywa
Umiejętność rozwiązywania problemów
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Rekrutacja na stanowiska
managerskie





Zdolności przywódcze
Zarządzanie i rozwój personelu
Coaching
Umiejętność perswazji
Delegowanie odpowiedzialności
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Jak postępować na ćwiczeniach
grupowych?
 Mów
 Postaraj się zapoznać z innymi kandydatami przed
przejściem do zadania
 Argumentuj logicznie i zwięźle
 Nie narzucaj innym swojego zdania
 Podkreślaj wspólny cel
 Daj innym dojść do słowa
 Nie krytykuj
 Rób krótkie notatki
 Kontroluj mowę ciała
 Zasugeruj kryteria uściślenia i oceny
© mgr Adrianna Jednoralska
Wprowadzenie do pracy
 Aklimatyzacja nowo zatrudnionych pracowników
 Szkolenie w wykonywaniu pracy -> tzw. orientacja
 Typowe metody szkolenia: rotacja stanowisk,
przydzielanie do pracy w charakterze praktykanta,
szkolenie w warsztatach
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Co po studiach?
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Jak należy postępować z ludźmi by
bardziej angażowali się w pracę?
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Dwa podstawowe podejścia
 Nurt naukowego zarządzania (Taylor i Ford)
 Nurt Human Resources (Mayo)
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Czym jest motywacja?
 Motywacja to skłonność do ponoszenia dużych
wysiłków, aby osiągnąć jakiś cel organizacyjny;
skłonność ta uwarunkowana jest stopniem, w
jakim podejmowany wysiłek pozwoli zaspokoić
indywidualne potrzeby jednostki.
 Motywowanie służy kształtowaniu właściwych
postaw, powoduje sprawne wykonywanie
zleconych zadań, a także sprzyja rozwijaniu
inicjatywy pracowników i ich pomysłowości.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Konieczny warunek istnienia
procesu motywacyjnego
 Warunkiem uruchomienia procesu
motywacyjnego jest istnienie napięcia
motywacyjnego czyli wewnętrznego stanu
niespełnienia połączonego z gotowością do
działania
 Siła motywacji zależy od:
– Postrzeganej atrakcyjności celu
– Subiektywnego przekonania o możliwości jego
osiągnięcia
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Źródła motywacji:





Nieuświadomione impulsy i konflikty wewnętrzne,
Czynniki wewnętrzne,
Popędy,
Podniety,
Dysonans poznawczy
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Najbardziej znane
teorie motywacji
 Wczesne teorie motywacji:
– Teoria Abrahama Maslowa
– Teoria X i Y Douglasa McGregora
– Teoria czynników higienicznych i motywacyjnych
Fredericka Herzberga
 Współczesne teorie motywacji:
– Teoria trzech potrzeb David McClellanda
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Wczesne teorie motywacji
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Abraham Maslow
(1908 – 1970)
SAMOREAL
IZACJA
SZACUNEK
AFILIACJA
BEZPIECZEŃSTWO
POTRZEBY FIZJOLOGICZNE
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Jak sobie radzić z potrzebami:
potrzeby fizjologiczne
Płace, oświetlenie, sanitariaty, temperaturę,
posiłki, czystość, higiena, bezpieczeństwo miejsca
pracy, ergonomia
potrzeba bezpieczeństwa
Ciągłość zatrudnienia, zabezpieczenie rentowoemerytalne, zasiłek dla bezrobotnych, mieszkanie
służbowe
potrzeba przynależności
Zespołowe formy pracy, zabawy i spotkania
załogi, unikanie niezdrowej rywalizacji, wzajemne
dopasowanie
pracowników,
demokratyczny
styl
kierowania, redukcja konfliktów
potrzeba szacunku
Stanowisko,
tytuł
służbowy,
pomieszczenie
służbowe, samochód, prestiż organizacji
potrzeba osiągnięć
Otrzymywanie
zadań
dających
możliwość
samorealizacji, uczestnictwo w szkoleniach, autonomia
w pracy, partycypacja w zarządzaniu.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Douglas McGregor
(1906 – 1964)
Teoria X
Teoria Y
 Przeciętny człowiek nie lubi
pracować, ma wrodzoną niechęć
do pracy i stara się jej unikać.
 Większość ludzi trzeba zmuszać
do pracy, kierować ich
postępowaniem, kontrolować ich
pracę a także karać, aby zmusić
ich do wysiłku niezbędnego do
osiągnięcia celów organizacji.
 Większość ludzi woli, aby nimi
kierowano, gdyż woli unikać
odpowiedzialności, ma małe
ambicje, a ich głównym
pragnieniem jest potrzeba
bezpieczeństwa.






Dla człowieka naturalny jest zarówno wysiłek
fizyczny i umysłowy, jak i zabawa i
wypoczynek.
Pracownicy sami potrafią kierować swoją
pracą, kontrolować swoje wyniki, a
stosowanie kontroli i kar nie jest właściwym
dla nich środkiem osiągania celów
organizacji.
Realizacja powierzonych pracownikom zadań
jest funkcją połączenia nagród z
osiągnięciami.
Ludzie chętnie przyjmują na siebie
obowiązki, a wręcz poszukują ich.
Pracownicy odznaczają się dużą
kreatywnością i pomysłowością.
We współczesnym społeczeństwie
przemysłowym potencjał intelektualny
pracowników jest wykorzystywany tylko
częściowo.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Frederick Irving Herzberg
(1923 – 2000)
 Dwie grupy czynników motywacji:
– Czynniki zewnętrzne (zwane inaczej czynnikami
niezadowolenia lub czynnikami higieny).
– Czynniki wewnętrzne (tzw. czynniki zadowolenia lub
motywatory).
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Frederick Irving Herzberg
(1923 – 2000)
Czynniki Higieniczne/Higieny











świadczenia i wynagrodzenia,
polityka firmy,
relacje ze współpracownikami,
środowisko fizyczne pracy
(warunki pracy),
nadzór (kierownictwo),
bezpieczeństwo,
pensja,
status,
warunki sanitarne,
stosunki międzyludzkie,
życie osobiste
Czynniki Motywujące








osiągnięcia,
uznanie,
odpowiedzialność,
awanse,
rozwój,
wyzwania,
różnorodność,
możliwość kontroli własnej
pracy,
 sama praca
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Przedstawienie rozkładu czynników
oraz ich wpływ na zadowolenie pracowników
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Współczesne teorie motywacji
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
David C. McClelland
(1917 – 1998)
 Teoria Trychotomii Potrzeb
– Potrzeba osiągnięć
– Potrzeba afiliacji (przynależności)
– Potrzeba władzy
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Potrzeba osiągnięć
 Osoby z wysoką potrzebą osiągnięć :
– Preferują realizację zadań związanych z osobistą
odpowiedzialnością zarówno za porażki, jak i za
sukcesy.
– Uciekają się do pomocy osób wyłącznie kompetentnych
i tylko wtedy, gdy jest to absolutnie konieczne.
– Potrafią kalkulować ryzyko i stawiać sobie ambitne, ale
realne cele.
– Chcą informacji zwrotnej o czynionych postępach i
dowodów uznania .
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Łańcuch Teorii osiągnięć
BODZIEC
(chęć wyróżnienia się w
sytuacji konkurencyjnej)
REAKCJA
(motywacja – chęć
osiągnięcia)
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
KONSEKWENCJA
(dążenie do lepszego
wykonywania zadania)
Potrzeba afiliacji
 Potrzeba przejawiająca się pragnieniem ludzkiego
towarzystwa i akceptacji przez grupę.
 Osoby o silnej potrzebie afiliacji pragną realizować
zadania, które wymagają kontaktów
interpersonalnych.
 Lepiej czują się w gronie ludzi, którzy ich rozumieją,
akceptują (przyjaciele).
 Przy braku zaufania lub dużej konkurencji odczuwają
dyskomfort psychiczny.
 Osoby takie nie powinny być liderami.
 Tendencja do ulegania wpływom innych, zwłaszcza
osób, z którymi występuje więź emocjonalna, czy też
które darzy się dużym szacunkiem.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Między potrzebą władzy, a potrzebą
afiliacji występuje negatywna
korelacja.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Potrzeba władzy
 Pragnienie wywierania wpływu na grupę i
kontrolowania zachowań innych.
 Osoby o silnie wykształconej potrzebie władzy
zajmują stanowiska związane z nadzorowaniem
pracy innych.
 Nie są dobrymi partnerami w zespole.
 Osiągnięcie celów organizacji ma dla nich
znaczenie drugorzędne.
 Ważne są dla nich prestiż i znamiona posiadanego
w firmie statusu.
 Uwielbiają walczyć i konkurować.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Podział Potrzeby Władzy
 Potrzeba władzy społecznej (działanie w grupie)
 Potrzeba władzy osobistej (jednostka odnosi
sukces dzięki własnym działaniom)
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Zaangażowanie
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Zaangażowanie organizacyjne
 Zaangażowanie organizacyjne to – indywidualne
przywiązanie pracownika do organizacji i
identyfikacja z nią.
 Istnieją trzy modele zaangażowania
organizacyjnego: zaangażowanie afektywne,
zaangażowanie trwania i zaangażowanie
normatywne.
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Zaangażowanie organizacyjne
 Zaangażowanie afektywne – „W mojej
organizacji czuję się jak w domu” – CHCĘ być
w organizacji
 Zaangażowanie trwania – „Mam zbyt mały
wybór, by myśleć o odejściu” – MUSZĘ być w
organizacji
 Zaangażowanie normatywne – „Powinienem
być lojalny” – POWINIENEM być w organizacji
© Krzysztof Klincewicz
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Zadanie
©Marcin Darecki, Justyna Kulawik-Dutkowska, Ilona Szwedziak-Bork
Download