humanistyczne aspekty wdrażania zintegrowanych systemów
advertisement
Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas Eugeniusz Krzemie* Radosáaw Wolniak** HUMANISTYCZNE ASPEKTY WDRA)ANIA ZINTEGROWANYCH SYSTEMÓW ZARZDZANIA STRESZCZENIE Publikacja przedstawia najwa*niejsze zagadnienia zwizane z okreleniem podstawowych aspektów humanistycznych, jakie wyst puj w procesie wdra*ania zintegrowanych systemów zarzdzania organizacj. WPROWADZENIE Wykorzystywanie dorobku nauk humanistycznych jest jednym z wa*nych czynników wzrostu interdyscyplinarnoci nauki, a w szczególnoci zarzdzania. Interdyscyplinarnoü ta wyra*a si mi dzy innymi koniecznoci powizania w jeden, wspólnie funkcjonujcy system humanistycznych, ekonomicznych i technicznych aspektów wyst pujcych w procesach zarzdzania. Problem ten jest szczególnie istotny w przypadku wdra*ania zintegrowanych systemów zarzdzania – jakoci, rodowiskiem oraz bezpieczestwem i higien pracy, poniewa* w tym przypadku ju* sama integracja trzech wymienionych systemów w istotnym stopniu prowadzi do wi kszej potrzeby interdyscyplinarnoci, co nie jest mo*liwe bez uwzgl dnienia aspektów humanistycznych. Nauki o zarzdzaniu s dyscyplin wiedzy, w której nale*y w sposób szybki wdra*aü ró*ne pojawiajce si koncepcje i rozwizania1. Jednym z trzech podstawowych celów nauk o zarzdzaniu jest cel praktyczno-wdro*eniowy, wyra*ajcy si w mo*liwie najsprawniejszym przeksztaáceniu zastanej rzeczywistoci organizacyjnej w kierunku po*danego modelu2. Z tego powodu pojawienie si w latach 90-ych XX wieku zintegrowanych systemów zarzdzania spowodowaáo, *e trzeba byáo dostosowaü systemy zarzdzania organizacjami do ich wprowadzania. O ile w zakresie spraw technicznych, a do pewnego stopnia tak*e ekonomicznych, nie przedstawiaáo to wi kszych trudnoci, o tyle w zakresie aspektów humanistycznych nie wszystkie organizacje okazaáy si dostatecznie przygotowane. Nie we wszystkich rozumiano równie* wag aspektów humanistycznych z punktu widzenia wdra*ania zintegrowanego zarzdzania organizacj. * Prof. dr hab. in*.; Wy*sza Szkoáa Humanitas w Sosnowcu. ** Dr in*; Politechnika lska, Wydziaá Organizacji i Zarzdzania, Katedra Zarzdzania Jakoci Procesów i Produktów. 1 B. Nogalski, Nauki o zarzdzaniu wobec wyzwa wspóáczesnoci, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 1, s. 48-60. 2 P. Banaszczyk, U podstaw metodologii nauk o zarzdzaniu, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 1, s. 61-71. 87 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... HUMANISTYCZNE SKàADNIKI ZINTEGROWANEGO ZARZDZANIA Zintegrowane zarzdzanie jako dziedzina zarzdzania jest stosunkowo máode. Skáadaj si na nie trzy obszary: – zarzdzanie jakoci – którego wymogi zostaáy zawarte w normie ISO 9001:2000, – zarzdzanie rodowiskowe – którego wymogi znajduj si w normie ISO 14001:2005, – zarzdzanie bezpieczestwem i higiena pracy – którego dotyczy norma PN-N—18001:2004. Z wymienionych trzech obszarów z historycznego punktu widzenia najstarszym jest zarzdzanie jakoci. Pierwsza mi dzynarodowa norma jakociowa powstaáa ju* bowiem w latach 80-ych XX wieku, a sama historia norm si ga roku 1955, w którym komitet ekspertów NATO podjá prace nad jakoci produktów i okreleniem mo*liwych sposobów jej zapewnienia3. Nast pnie powstaáa norma dotyczca zarzdzania rodowiskowego. Jej wersja mi dzynarodowa po raz pierwszy pojawiáa si w roku 1996, a obecna pochodzi z roku 2005. Pierwsze natomiast regulacje normatywne w dziedzinie zarzdzania rodowiskowego, prekursorskie wobec normy mi dzynarodowej, powstaáy w latach 80-ych XX wieku w USA i Wielkiej Brytanii4. Natomiast w przypadku normy dotyczcej bezpieczestwa i higieny pracy sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Od lat trwaj na wiecie dyskusje w zakresie powoáania normy mi dzynarodowej, jednak*e z uwagi na brak konsensusu pomi dzy poszczególnymi krajami, nie doszáo do jej opracowania5. Z tego powodu obowizuj w poszczególnych krajach krajowe normy dotyczce bezpieczestwa i higieny pracy, jak wspomniana norma PN-N 18001:2005, natomiast nie ma normy mi dzynarodowej. Pierwsza norma brytyjska odnoszca si do omawianej problematyki powstaáa w roku 1996 i nosiáa symbol 88006. Obecna wersja normy obowizujca w Polsce pochodzi z roku 2004. Kompleksowe zarzdzanie jakoci jest podejciem holistycznym, zwracajcym uwag na wszystkie mo*liwe aspekty organizacyjne. Aby skutecznie wdra*aü t filozofi , nale*y zidentyfikowaü i zbudowaü powizania pomi dzy lud(mi w organizacji. Ju* Deming stwierdziá, *e przyczynami 80% problemów z jakoci w organizacji s záe zarzdzanie i organizacja pracy. Dlatego w celu doskonalenia zintegrowanego zarzdzania w przedsi biorstwie nale*y uwzgl dniü w zarzdzaniu ró*ne aspekty humanistyczne, pozwalajce na popraw efektywnoci i skutecznoci jego funkcjonowania. W ten sposób mo*na uzyskaü przewag konkurencyjn przedsi biorstwa, pod warunkiem prawidáowego wdra*ania i realizowania filozofii oraz zasad zarzdzania przez jakoü w zakresie wytwarzania produktów i usáug oraz wytycznych dotyczcych 3 4 5 6 E. Krzemie, Zintegrowane zarzdzanie przedsi biorstwem. Jakoü, rodowisko, technologia, bezpieczestwo, Wy*sza Szkoáa Bezpieczestwa i Organizacji Pracy, Radom 2006, s. 38. J. Bagiski, Mened*er jakoci. Jakoü – rodowisko – bezpieczestwo, Politechnika Warszawska, Warszawa 2000. W roku 1997 na podstawie mi dzy innymi ankiety przeprowadzonej wród przedstawicieli ró*nych pastw czáonkowskich podj to decyzj , *e podejmowanie prac nad normalizacj mi dzynarodow w zakresie zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy jest bezzasadne; por. E. Krzemie, Zintegrowane..., s. 297. J. Bagiski, Mened*er... 88 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas zarzdzania rodowiskowego, a tak*e bezpieczestwem i higien pracy. Aby skutecznie wdra*aü zintegrowane systemy zarzdzania, nale*y zidentyfikowaü i zbudowaü powizania pomi dzy lud(mi w organizacji. Mo*na przy tym bardzo áatwo popeániü bád, nie doceniajc humanistycznych, ludzkich aspektów zarzdzania. Jeli skupimy si tylko i wyácznie na problemach techniczno-produkcjnych, nie b dziemy w stanie odnieü trwaáego sukcesu. Mo*liwe, *e uda nam si osignü przejciowe sukcesy, *e dokonamy znacznych usprawnie, ale tylko i wyácznie nacisk na zarzdzanie lud(mi zapewni trwaáoü odniesionego sukcesu. W ka*dym bowiem obszarze wdra*ania zintegrowanego zarzdzania podmiotem i przedmiotem jest czáowiek i jego dziaáanie. W celu doskonalenia procesów zintegrowanego zarzdzania w organizacji nale*y uwzgl dniü w zarzdzaniu ró*ne aspekty humanistyczne, pozwalajce na popraw efektywnoci i skutecznoci jej funkcjonowania. Do najwa*niejszych wród nich mo*na zaliczyü (rysunek 1): – kultur organizacyjn7, – motywacj pracowników, – zarzdzanie wiedz – szkolenia, – komunikacj interpersonaln, – prac zespoáow, – etyk biznesu. Rysunek 1. Humanistyczne skáadniki wpáywajce na zintegrowane zarzdzanie 'ródáo: Opracowanie wáasne. 7 Na temat wybranych aspektów kultury organizacyjnej w odniesieniu do zarzdzania jakoci zobacz prace: R. Wolniak, Dystans wobec wáadzy w ró*nych krajach wiata a zarzdzanie jakoci, „Problemy Jakoci” 2006, nr 1, s. 25-31; R. Wolniak, Indywidualizm i kolektywizm w polskich przedsi biorstwach na przykáadzie województwa lskiego, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 2. 89 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... Pierwszym elementem humanistycznym, który musi zostaü uwzgl dniony w budowie efektywnego zintegrowanego systemu zarzdzania organizacj, jest jej kultura organizacyjna. Istnieje wiele definicji kultury w zale*noci od tego, czy poj cia tego u*ywamy w odniesieniu do kraju, regionu, czy te* jedynie do zarzdzania organizacjami. Poj cie kultury organizacyjnej rozwin áo si w zarzdzaniu w latach 80-ych i 90-ych XX wieku. Kultura organizacyjna jest istotnym elementem systemów zarzdzania, integrujcym ró*norodne aspekty zarzdzania zasobami ludzkimi. Jest terminem szeroko stosowanym w wiatowym zarzdzaniu od pocztku lat 80-tych XX wieku. Istnieje wiele definicji poj cia kultury organizacyjnej, na przykáad: – kultura organizacyjna to system nieformalnie utrwalonych w rodowisku spoáecznym organizacji wzorów mylenia i dziaáania, majcych znaczenie dla realizacji formalnych celów organizacyjnych8, – kultura organizacyjna, zwana te* korporacyjn, stanowi wzór wartoci, norm, przekona, postaw i zaáo*e, które nie musz byü sformuáowane, ale które ksztaátuj zachowanie ludzi i sposoby realizacji zada9, – kultura organizacyjna odzwierciedla zaáo*enia dotyczce klientów, pracowników, misji, wyrobów i dziaáa oraz zaáo*enia, które sprawdziáy si w przeszáoci i które zostaáy przeáo*one na normy zachowa, oczekiwania na to co jest uzasadnione, oraz po*dane sposoby mylenia i dziaáania10, – kultura organizacyjna to zbiór wartoci, schematów zachowa, specyficznych form komunikacji oraz szeregu innych elementów, które utrwalaj poczucie wspólnoty wród czáonków organizacji. Kultura w organizacji mo*e si przejawiaü w ró*ny sposób, na przykáad poprzez zwyczaje panujce w organizacji czy utarte kanony zachowa11. Kolejnym wa*nym elementem wdra*ania zintegrowanych systemów zarzdzania w organizacji jest problematyka motywacji pracowników. Motywowanie mo*na zdefiniowaü jako zestaw siá, które sprawiaj, *e ludzie zachowuj si w okrelony sposób12. Polega ono na zespole oddziaáywa, zmierzajcych do efektywnego skáaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji i zada, a tak*e do przyjmowania preferowanych przez motywujcego postaw i zachowa. Podana definicja Griffina ma charakter bardzo ogólny i warto przytoczyü kilka innych definicji ze specjalistycznych podr czników. Odnoszc si do dziedziny zarzdzania, mo*na w nast pujcy sposób zdefiniowaü poj cie motywowania do pracy13: Motywo8 Cz. Sikorski, Kultura organizacyjna, Beck, Warszawa 2002, s. 4. 9 M. Armstrong, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 248. 10 J.J. Dahlgaard, K. Kristensen, G. Kanji, Podstawy zarzdzania jakoci, PWN, Warszawa 2000, s. 252. 11 E. Krzemie, Zintegrowane zarzdzanie przedsi biorstwem. Jakoü, rodowisko, technologia, bezpieczestwo, Wy*sza 12 R.W. Griffin, Podstawy zarzdzania organizacjami, PWN, Warszawa 2002, s. 458. H. Król, A. Ludwiczyski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaáu ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 333. Szkoáa Bezpieczestwa i Organizacji Pracy, Radom 2006, s. 55. 13 90 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas wanie do pracy stanowi proces wiadomego i celowego oddziaáywania na motywacj do pracy poprzez stwarzanie mo*liwoci realizacji ich oczekiwa (celów dziaáania) oraz wartoci dla osigni cia celu motywujcego, z uwzgl dnieniem otoczenia obu stron procesu. Motywacj mo*na równie* zdefiniowaü w kategoriach zachowa okazywanych na zewntrz. Osoby, które maj motywacj , staraj si bardziej ni* osoby jej pozbawione14. 'ródáem motywacji do pracy jest wiadomoü pracownika, *e ma potrzeby, które mo*e zaspokoiü poprzez zmian swojego sposobu zachowania15. Istnieje wiele ró*nych teorii psychologicznych dotyczcych motywacji, które koncentruj si wokóá treci (teorie procesu) i wzmocnie (teorie poznawcze). Trzecim wymienionym elementem s szkolenia. S one niezb dnym skáadnikiem ka*dego wspóáczesnego zintegrowanego systemu zarzdzania. Trudno znale(ü organizacj , która nie miaáaby powodów do cigáego szkolenia pracowników. Nie mo*na jednak zgodziü si z twierdzeniem, *e ka*de szkolenie, bez wzgl du na tematyk , jest przydatne. Szkolenia wymagaj dokáadnego planowania. Mo*na tutaj okreliü dwa etapy16: – Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych polegajce na ustaleniu potrzeb szkoleniowych poszczególnych pracowników lub ich zespoáów oraz firmy jako caáoci. – Analiza potrzeb szkoleniowych nast pujca po ich rozpoznaniu, polegajca na okreleniu hierarchii wa*noci potrzeb, wzajemnych zale*noci mi dzy nimi oraz stopnia realnoci ich zaspokojenia ze wzgl du na wielkoü bud*etu. Wspóáczesny mened*er sp dza du* cz ü czasu dnia pracy komunikujc si z innymi. )adna grupa nie mo*e istnieü bez komunikacji. Nawet najwi ksza idea jest bezu*yteczna, je*eli nie jest ona przekazywana i rozumiana przez innych17. Termin komunikowanie mo*na zdefiniowaü jako proces przekazywania informacji od jednej osoby do drugiej18. Komunikacja to inaczej wymiana znacze19. Komunikowanie powinno byü skuteczne, czyli takie, aby otrzymana wiadomoü miaáa znaczenie mo*liwie zbli*one do wiadomoci zamierzonej. Tworzenie kultury organizacyjnej, odpowiedniej do wdra*ania zintegrowanych systemów zarzdzania, áczy si z poj ciem pracy zespoáowej20. Prac zespoáow mo*na nazwaü „sercem” prawidáowo wdra*anych systemów zarzdzania, bez wzgl du na to, 14 15 16 17 18 19 20 S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Zysk i Spóáka, Warszawa 2001, s. 57. B. Ko*uch, A. Ko*uch, B. Plawgo, Podstawy zarzdzania organizacjami, Fundacja Wspóáczesne Zarzdzanie, Kraków 2005, s. 94. H. Król, A. Ludwiczyski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaáu ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, s. 453. S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Zysk i Spóáka, Warszawa 2001, s. 128. R.W. Griffin, Podstawy zarzdzania organizacjami, PWN, Warszawa 2002, s. 554. Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 1999, s. 192. Zespóá mo*na zdefiniowaü jako grup pracowników wyst pujcych jako jednostka, cz sto nadzorowana tylko w niewielkim stopniu lub wcale, której zadaniem jest wykonywanie funkcji organizacyjnych [Griffin, 2002, s. 542]. Zwartoü grupy wskazuje na siá wpáywu grupy jako caáoci na poszczególnych czáonków. Zespoáy zadaniowe – zespoáy powoáywane do rozwizywania okrelonego problemu lub zaj cia si zadaniem. Istniej do czasu zakoczenia zadania lub rozwizania problemu [Stoner, 2001, s. 340]. 91 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... czy mowa o systemie zarzdzania jakoci, zarzdzaniu rodowiskowym, zarzdzaniu bezpieczestwem i higien pracy, czy te* o systemie zintegrowanym. W wyniku pracy zespoáowej ludzie, dzi ki wyst powaniu efektu synergii, mog osignü wi cej ni* w przypadku prostej sumy indywidualnych wysiáków. Ka*dy zespóá powinien byü nastawiony na wspóáprac , dzielenie si pomysáami i wzajemn pomoc. Praca zespoáowa powinna dawaü zadowolenie ka*demu z jego uczestników. Nikt w zespole nie powinien byü dyskryminowany. Dobry zespóá to nie zespóá zawsze zgadzajcy si ze swoim liderem, ale taki, który pozwala generowaü interesujce twórcze pomysáy. Skutecznie dziaáajcy zespóá pozwala na uzyskanie lepszych rezultatów w porównaniu z indywidualistycznym podejciem. Wa*nym elementem humanistycznym w zarzdzaniu jest tak*e etyka biznesu. Etyka jest to nauka filozoficzna, która formuáuje ogólne zasady moralne oraz szczegóáowe normatywy ludzkiego dziaáania za pomoc wrodzonych czáowiekowi zdolnoci poznawczych21. Etyka biznesu adaptuje metody i cele etyki normatywnej, dostosowujc je do konkretnych przypadków i wymaga zwizanych z problemami moralnymi wyst pujcymi w dziaáalnoci gospodarczej. Zajmuje si ocen i okrelaniem standardów moralnych przystajcych do konkretnej sfery wspóáczesnego spoáeczestwa – dziaáalnoci gospodarczej22. W przypadku ró*nych systemów zarzdzania etyka i moralnoü speániaj bardzo wa*n rol . Przedsi biorstwo wdra*ajce zintegrowane systemy zarzdzania nie mo*e uzyskiwaü wysokiej sprzeda*y kosztem zachowa nieetycznych i oszukiwania klienta. Organizacja nie mo*e oszukiwaü klientów odnonie np.: jakoci wyrobów, speánienia okrelonych wymaga, posiadania certyfikatów itp. Abstrahujc nawet od aspektu moralnego – jeli zachowania etyczne nie b d przestrzegane, klienci, dowiedziawszy si o oszustwie, strac zaufanie nie tylko do danego przedsi biorstwa, ale tak*e do caáej bran*y. Std uczciwe i etycznie post pujce organizacje powinny byü zainteresowane tym, aby wszystkie przedsi biorstwa z ich bran*y w ten sposób post powaáy. Tymczasem wiele wyst pujcych w ostatnich latach problemów (dolewanie wody do paliwa, jakoü mi sa w supermarketach itp.) sugeruje, ze cz ü firm nie przestrzega zasad etyki. Pozornie mo*e wydawaü si , *e omawiane humanistyczne aspekty zarzdzania nic przedsi biorstwu nie daj z punktu widzenia osigania zysków i ekspansji rynkowej. Mo*e si wydawaü, *e równie* koncentracja na elementach humanistycznych i zarzdzaniu zasobami ludzkimi generuje tylko straty. Motywacja finansowa czy pozafinansowa wi*e si z ponoszeniem kosztów, podobnie jak ma to miejsce w przypadku szkole. Post powanie etyczne wi*e si cz sto z rezygnacj z zysków, jeli s one osigane w sposób niezgodny z wyznawanym systemem wartoci. Tak*e budowa dobrego systemu motywacji, kultury organizacyjnej czy tworzenie warunków do pracy zespoáowej wymaga niewtpliwie znacznego wysiáku. 21 22 T. lipko, Zarys etyki ogólnej, WAM, 2002, s. 56. P. Pratley, Etyka w biznesie, Gebethner i Ska, Warszawa 1998, s. 34. 92 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas NORMY A HUMANISTYCZNE SKàADNIKI ZARZDZANIA Wag problematyki zarzdzania lud(mi w jakoci dostrzegli twórcy normy ISO 9001:2000. Wedáug tej normy personel wykonujcy prac wpáywajc na jakoü wyrobu powinien byü kompetentny na podstawie odpowiedniego wyksztaácenia, szkolenia, umiej tnoci i dowiadczenia [ISO 9001:2000, 6.2.1]. Punkt 6.2 zajmuje si zasobami ludzkimi w przedsi biorstwie. Wedáug wspomnianej normy ka*da organizacja powinna: – okreliü niezb dne kompetencje personelu wykonujcego czynnoci majce wpáyw na jakoü wyrobu, – zapewniü szkolenie lub podjü inne dziaáania w celu zaspokojenia tych potrzeb, – oceniü skutecznoü podj tych dziaáa, – zapewniü, aby personel organizacji byá wiadomy istoty i wa*noci swoich dziaáa i tego, jak przyczynia si do osigania celów dotyczcych jakoci, – utrzymywaü odpowiednie zapisy dotyczce wyksztaácenia, szkolenia, umiej tnoci i dowiadczenia. W zakresie wi*cej si z omawianym problemem komunikacji wewn trznej, w normie znajduje si stwierdzenie, *e najwy*sze kierownictwo powinno zapewniü, *e zostan ustanowione wáaciwe procesy komunikacyjne w organizacji oraz *e ma miejsce komunikacja w odniesieniu do skutecznoci systemu zarzdzania jakoci [ISO 9001:2000, 5.5.3]. Norma dotyczca zarzdzania rodowiskowego obejmuje równie* w pewnym zakresie problematyk humanistyczn w zarzdzaniu. Przy czym zakres omawianych zagadnie jest szerszy w porównaniu z norm dotyczca zarzdzania jakoci. Wedáug normy organizacja powinna identyfikowaü potrzeby szkoleniowe zwizane z jej aspektami rodowiskowymi i systemem zarzdzania rodowiskowego. Powinna ona zapewniü szkolenia lub podjü inne dziaáania, aby speániü te potrzeby oraz zachowywaü zwizane z nimi zapisy. W przypadku normy rodowiskowej spory nacisk káadzie si na uwiadomienie pracowników w zakresie wagi problemów rodowiskowych, co mo*na uznaü za jeden z elementów budowania odpowiedniej prorodowiskowej kultury organizacyjnej. Organizacja powinna bowiem wdro*yü i utrzymywaü procedur w celu uwiadomienia osobom pracujcym dla niej lub w jej imieniu [ISO 14000:2005, 4.4.2]: – znaczenia zgodnoci z polityk rodowiskow i procedurami oraz wymaganiami systemu zarzdzania rodowiskowego, – znaczcych aspektów rodowiskowych i zwizanych z nimi rzeczywistych lub potencjalnych wpáywów ich pracy na rodowisko oraz korzyci dla rodowiska wynikajcych z poprawy ich indywidualnego dziaáania, – ich zada i odpowiedzialnoci w osiganiu zgodnoci z wymaganiami systemu zarzdzania rodowiskowego, – potencjalnych konsekwencji odst pstwa od ustalonych procedur. 93 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... Omawiane problemy zostaáy rozszerzone w zaáczniku do normy dotyczcym jej wdra*ania i funkcjonowania. W normie zaleca si , aby organizacja okreliáa wymagany poziom wiadomoci, wiedzy, rozumienia i umiej tnoci dla ka*dej osoby ponoszcej odpowiedzialnoü i majcej uprawnienia do wykonywania zada w jej imieniu. W normie wymaga si [ISO 14000:2005, A.4.2], aby: – osoby, których praca mo*e powodowaü znaczcy wpáyw na rodowisko, zidentyfikowany przez organizacj , byáy kompetentne w zakresie wykonywania zada, które im przydzielono, – zostaáy zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe oraz podj te dziaáania zapewniajce realizacj szkole, – wszystkie osoby byáy wiadome polityki rodowiskowej organizacji, systemu zarzdzania rodowiskowego oraz aspektów rodowiskowych zwizanych z dziaáaniami, wyrobami i usáugami organizacji, na które mo*e mieü wpáyw ich praca. Zaleca si równie*, aby kierownictwo organizacji okreliáo poziom dowiadczenia, jakie jest niezb dne oraz kompetencje i szkolenia potrzebne do zapewnienia przydatnoci personelu. Szczególnie nale*y to wykonaü w zakresie specjalistycznych funkcji realizowanych w ramach zarzdzania rodowiskowego. W zakresie komunikacji, wedáug normy, uwzgl dniajc aspekty rodowiskowe i system zarzdzania rodowiskowego, organizacja powinna ustanowiü, wdro*yü i utrzymywaü procedur [ISO 14000:2005, 4.4.3]: – wewn trznej komunikacji mi dzy ró*nymi szczeblami i sáu*bami organizacyjnymi, – otrzymywania, dokumentowania i udzielania odpowiedzi w procesie komunikowania si z zewn trznymi stronami zainteresowanymi. Organizacja powinna, zgodnie z norm, samodzielnie podjü decyzj w zakresie tego, czy komunikowaü na zewntrz informacje o znaczcych aspektach rodowiskowych oraz powinna tak*e udokumentowaü swoj decyzj . Jeli organizacja podejmie decyzj o komunikowaniu, powinna ustanowiü i wdro*yü metod dotyczc zewn trznej komunikacji. Zaleca si w normie równie*, aby organizacje wdro*yáy procedur przyjmowania, dokumentowania i reagowania na odpowiednie informacje oraz zapytania stron zainteresowanych. Procedura taka mo*e obejmowaü dialog z zainteresowanymi stronami oraz rozwa*anie ich wtpliwoci. W pewnych okolicznociach odpowiedzi na wtpliwoci zainteresowanych stron mog zawieraü odpowiednie informacje dotyczce aspektów rodowiskowych i wpáywów zwizanych z dziaáaniami organizacji na rodowisko. Zaleca si , aby takie procedury uwzgl dniaáy tak*e niezb dne komunikowanie si z publicznymi wáadzami w zakresie planowania dziaáa na wypadek awarii i innych istotnych zagadnie. [ISO 14000:2005, A.4.3]. W normie PN-N-18001:2004 równie* kilka punktów przedstawia problematyk , któr mo*na uznaü za zwizan z humanistycznymi aspektami zintegrowanego zarzdzania. Przy czym warto na wst pie zauwa*yü, *e zakres zagadnie zawartych w normie zarzdzania bhp odnonie omawianych w publikacji zagadnie jest wyra(nie szerszy ni* w przypadku normy dotyczcej zarzdzania jakoci. 94 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas Wedáug normy organizacja powinna ustanowiü i utrzymywaü udokumentowane procedury okrelania potrzeb dotyczcych szkolenia w dziedzinie bezpieczestwa i higieny pracy oraz sposobów jego realizacji. Programy te powinny zostaü dostosowane do poszczególnych grup pracowników. Organizacja natomiast powinna ustanowiü i utrzymywaü procedury, w celu uwiadomienia pracownikom organizacji lub jej czáonkom, w ka*dej odpowiedniej komórce i na ka*dym szczeblu pracy [PN-N 18001:2004, 4.4.3]: – rodzajów zagro*e wyst pujcych w caáej organizacji i na poszczególnych stanowiskach pracy oraz zwizanego z nimi ryzyka zawodowego, – korzyci dla pracowników i organizacji wynikajcych z eliminacji zagro*e i ograniczania ryzyka zawodowego, – ich zada i odpowiedzialnoci w osiganiu zgodnoci dziaáania z polityk bezpieczestwa i higieny pracy oraz procedurami i wymaganiami systemu zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy, – potencjalnych konsekwencji nieprzestrzegania ustalonych procedur. W zakresie motywacji mo*na w normie znale(ü stwierdzenie okrelajce, *e organizacja powinna wdro*yü i stosowaü odpowiednie metody motywowania pracowników do ich anga*owania si na rzecz poprawy bezpieczestwa i higieny pracy. Natomiast w przypadku komunikowania si , w przeciwiestwie do normy zarzdzania jakoci, norma rodowiskowa powi ca tej problematyce osobny punkt. Wedáug niej w ramach systemu zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy, organizacja powinna ustanowiü i utrzymywaü procedury dotyczce [PN-N 18001:2004, 4.4.4]: – wewn trznego komunikowania si ró*nych szczebli i komórek organizacji oraz pracowników i ich przedstawicieli, – otrzymywania i przekazywania informacji dotyczcych bezpieczestwa i higieny pracy, ich dokumentowania i reagowania w procesie komunikowania si z zainteresowanymi stronami, – przekazywania odpowiednich informacji o zagro*eniach zwizanych z dziaáaniami organizacji oraz o wynikajcych z tych dziaáa wymaganiach bezpieczestwa i higieny pracy i sposobach post powania – wszystkim podwykonawcom, klientom i innym osobom, które mog byü na nie nara*one, – przyjmowania i analizowania uwag, pomysáów i informacji zwizanych z bezpieczestwem i higien pracy pochodzcych od pracowników i ich przedstawicieli oraz udzielania im stosowanych odpowiedzi. W procesie komunikowania organizacja powinna uwzgl dniü [PN-N 18001:2004, 4.4.4]: – zaanga*owanie pracowników oraz konsultowanie z nimi lub z ich przedstawicielami dziaáa na rzecz bezpieczestwa i higieny pracy, – mo*liwoü wykorzystania specjalistycznego doradztwa z zakresu bezpieczestwa i higieny pracy. Na podstawie przedstawionych w tekcie rozwa*a opracowano tabel 1, w której dokonano okrelenia zakresu uwzgl dnienia ró*norodnych kwestii humanistycznych 95 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... w poszczególnych normach dotyczcych zarzdzania jakoci, zarzdzania rodowiskowego oraz zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy. Tabela 1. Uwzgl dnienie humanistycznych skáadników zintegrowanego zarzdzania w poszczególnych normach Humanistyczne aspekty zarzdzania ISO 9001:2000 ISO 14001:2005 PN-N 18001:2004 Kultura organizacyjna W bardzo wskim zakresie Tak, odnonie budowania odpowiedniej wiadomoci pracowników W bardzo wskim zakresie Nie Tak, ale w niewielkim zakresie Tak, ale w niewielkim zakresie Motywacja Zarzdzanie wiedz Tak, w zakresie szkole Tak, w zakresie szkole Tak, w zakresie szkole Komunikacja interpersonalna Tak, w bardzo wskim zakresie Tak, w zakresie zarówno komunikacji wewn trznej, jak i zewn trznej Tak, w zakresie zarówno komunikacji wewn trznej, jak i zewn trznej Jedynie porednio Jedynie porednio Jedynie porednio Nie W sposób poredni W sposób poredni Praca zespoáowa Etyka 'ródáo: Opracowanie wáasne. Wdra*anie zintegrowanych systemów zarzdzania prowadzi do wyst powania ró*norodnych problemów w zakresie ka*dego z wymienionych najwa*niejszych aspektów humanistycznych zarzdzania. W tabeli 2 dokonano zestawienia najwa*niejszych wród nich. Innym problemem, poza omówionymi w tabeli, który nasuwa si po przeanalizowaniu danych z tabeli 1, jest pewna niekompatybilnoü zintegrowanego systemu zarzdzania w zakresie humanistycznych aspektów zarzdzania. Normy: zarzdzania jakoci, zarzdzania rodowiskowego oraz zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy nie traktuj omawianych problemów w sposób jednakowy, co mo*e powodowaü trudnoci na etapie ich wdra*ania. 96 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas Tabela 2. Problemy wyst pujce podczas wdra*ania zintegrowanych systemów zarzdzania w zakresie humanistycznych aspektów zarzdzania Zintegrowany system zarzdzania jakoci, zarzdzania rodowiskowego oraz zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy Humanistyczne aspekty zarzdzania x x Kultura organizacyjna x x Motywacja Zarzdzanie wiedz Komunikacja interpersonalna Brak projakociowej kultury organizacyjnej Normy zbyt maá uwag przywizuj do problematyki zarzdzania zasobami ludzkimi Brak wiadomoci pracowników w zakresie roli jakoci w zarzdzaniu Niedostrzeganie wagi aspektów rodowiskowych przez pracowników x x x Zbyt maáe zaanga*owanie naczelnego kierownictwa Zbyt niskie páace Brak motywacji w zakresie zaanga*owania pracowników we wdra*anie systemu x x x Nieodpowiedni dobór pracowników do wykonywanych zada Zbyt rzadkie szkolenia Problemy w zakresie znalezienia pracowników majcych wystarczajc wiedz z wszystkich trzech potrzebnych obszarów zarzdzania (jakoü, rodowisko, bezpieczestwo i higiena pracy) x Záy przepáyw informacji mi dzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi, a zwáaszcza mi dzy kierownictwem a pracownikami Brak informacji dla spoáeczestwa o podejmowanych dziaáaniach z zakresu zarzdzania rodowiskowego – firma wdra*a projekty rodowiskowe, ale w wystarczajcym stopniu nie wyczerpuje ich potencjaáu marketingowego x x Praca zespoáowa x Etyka x x x Brak nagród zespoáowych, niedocenianie osigni ü zespoáowych, koncentrowanie si na osigni ciach indywidualnych Brak szkole w zakresie wykorzystania metod pracy grupowej w organizacji, które s maáo znane zwáaszcza przez szeregowych pracowników Nieprzestrzeganie dobrowolnych norm rodowiskowych Nierzetelne sporzdzenie dokumentacji systemowej Zainteresowanie jedynie formalnym posiadaniem normy i efektem marketingowym wynikajcym z tego faktu, a nie faktyczn popraw funkcjonowania organizacji 'ródáo: Opracowanie wáasne. PODSUMOWANIE Wdra*anie zintegrowanych systemów zarzdzania: jakoci, rodowiskowego oraz bezpieczestwem i higien pracy nie mo*e prawidáowo przebiegaü bez uwzgl dnienia humanistycznych aspektów zarzdzania. Zarzdzanie nie mo*e byü rozumiane w spo- 97 Eugeniusz Krzemie, Radosáaw Wolniak – Humanistyczne aspekty wdra*ania zintegrowanych... sób techniczny tylko i wyácznie jako zbiór pewnych, z góry zaáo*onych parametrów, jakie ma posiadaü dany produkt czy te* usáuga. Skuteczne wdro*enie zintegrowanego systemu zarzdzania mo*na osignü dzi ki uwzgl dnieniu w tym procesie elementów humanistycznych: kultury organizacyjnej, motywacji, komunikacji interpersonalnej, zarzdzania wiedz, pracy zespoáowej oraz etyki i poáczenie ich z elementami ekonomicznymi i technicznymi w jeden spójnie dziaáajcy system. Aspekty te zostaáy w najwi kszym zakresie uwzgl dnione w normach ISO 14001:2005 oraz PN-N 18001:2004. Natomiast w przypadku normy dotyczcej zarzdzania jakoci ISO 9001:2000 problemy te s traktowane drugoplanowo. Poza tym ró*ne normy zwracaj uwag na ró*ne aspekty humanistyczne, co utrudnia proces ich wprowadzania. Wydaje si , *e kolejne wydania norm powinny staü si bardziej kompatybilne w zakresie omawianym w niniejszym artykule. Dodatkowo warto w nich uwzgl dniü w szerszym zakresie aspekty etyki biznesu, kultury organizacyjnej, a w przypadku normy dotyczcej zarzdzania jakoci, tak*e motywacji. SUMMARY The paper presented below concentrate on humanistic aspects of integrated management. We described the most important factors of humanistic management and his implication on management. We also cooperated ISO 9001:2000, ISO 14001:2005 and PN-N-18001:2004 norm from humanistic aspects point of view. LITERATURA 1. M. Armstrong, Zarzdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004. 2. J. Bagiski, Mened*er jakoci. Jakoü – rodowisko – bezpieczestwo, Politechnika Warszawska, Warszawa 2000. 3. P. Banaszczyk, U podstaw metodologii nauk o zarzdzaniu, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 1. 4. J.J. Dahlgaard, K. Kristensen, G. Kanji, Podstawy zarzdzania jakoci, PWN, Warszawa 2000. 5. R.W. Griffin, Podstawy zarzdzania organizacjami, PWN, Warszawa 2002. 6. ISO 14001:2005. Systemy zarzdzania rodowiskowego. Wymagania i wytyczne stosowania. 7. ISO 9001:2000. Systemy zarzdzania jakoci. Wymagania. 8. B. Ko*uch, A. Ko*uch, B. Plawgo, Podstawy zarzdzania organizacjami, Fundacja Wspóáczesne Zarzdzanie, Kraków 2005. 9. H. Król, A. Ludwiczyski, Zarzdzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitaáu ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006. 98 Zeszyty Naukowe Wy*szej Szkoáy Humanitas 10. E. Krzemie, Zintegrowane zarzdzanie przedsi biorstwem. Jakoü, rodowisko, technologia, bezpieczestwo, Wy*sza Szkoáa Bezpieczestwa i Organizacji Pracy, Radom 2006. 11. B. Nogalski, Nauki o zarzdzaniu wobec wyzwa wspóáczesnoci, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 1, s. 48-60. 12. PN-N-18001:2004. Systemy zarzdzania bezpieczestwem i higien pracy. Wymagania. 13. P. Pratley, Etyka w biznesie, Gebethner i Ska, Warszawa 1998. 14. S.P. Robbins, Zasady zachowania w organizacji, Zysk i Spóáka, Warszawa 2001. 15. Cz. Sikorski, Kultura organizacyjna, Beck, Warszawa 2002. 16. Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 1999. 17. J.A. Stoner, Ch. Wankel, Kierowanie, PWE, Warszawa 2001. 18. T. lipko, Zarys etyki ogólnej, WAM, 2002. 19. R. Wolniak, Indywidualizm i kolektywizm w polskich przedsi biorstwach na przykáadzie województwa lskiego, „Wspóáczesne Zarzdzanie” 2007, nr 2. 20. R. Wolniak, Dystans wobec wáadzy w ró*nych krajach wiata a zarzdzanie jakoci, „Problemy Jakoci” 2006, nr 1. 99
