Konspekt zajęć szkoleniowych dla radców prawnych Okręgowej

Konspekt zajęć szkoleniowych
dla radców prawnych
Okręgowej Izby Radców Prawnych w Rzeszowie
10 grudnia 2016 r.
autor: SSR dr Beata Bury
Założenia ogólne
Podczas szkolenia zostaną omówione wybrane zagadnienia prawa pracy
(materialnego i procesowego), ze szczególnym uwzględnieniem odrębności
proceduralnych spraw pracowniczych w stosunku do klasycznych spraw
cywilnych.
Zakładane efekty
Obszar wiedzy – pogłębienie i uszczegółowienie wiedzy radców prawnych z
zakresu prawa pracy i postępowania cywilnego w sprawach z zakresu prawa
pracy.
Obszar umiejętności – nabycie i doskonalenie umiejętności poprawnego
redagowania przez radców prawnych oświadczeń woli oraz pism procesowych
w sprawach z zakresu prawa pracy.
1
ZAGADNIENIA PRAWA MATERIALNEGO
I. Umowa o pracę jako sposób nawiązania stosunku pracy. Elementy treści
umowy o pracę. Rodzaje umów o pracę po nowelizacji Kodeksu pracy z
czerwca 2015 r. Powództwa ustalające terminowy bądź bezterminowy
stosunek pracy.
II. Odwołanie od oświadczenia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy.
Konstrukcja wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia – sposób formułowania przyczyny w oświadczeniu woli.
Ujęcie kryteriów doboru pracownika do zwolnienia.
III. Wybrane zagadnienia z zakresu czasu pracy. Systemy czasu pracy i ich
znaczenie w sprawach o wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych – obowiązek pracownika
przedstawienia metodyki wyliczeń żądanej kwoty. Postępowanie
dowodowe – rola ewidencji czasu pracy w kontekście dowodów
przedstawianych przez pracownika (notatek, zapisków własnych itp.).
Konstrukcja nadużycia osobowości/przebicia welonu korporacyjnego i
dopuszczalność potrącenia z wynagrodzenia za pracę w godzinach
nadliczbowych wynagrodzenia pobranego z tytułu umowy zlecenia na tle
orzecznictwa SN.
ZAGADNIENIA PRAWA PROCESOWEGO
IV. Podmiotowość pracodawcy – prawidłowe oznaczenie pracodawcy w toku
procesu (z uwzględnieniem stosunku pracy z powołania). Status
pracodawcy a legitymacja procesowa bierna. Zdolność sądowa i procesowa
po stronie pracodawcy. Konsekwencje błędnego oznaczenia pracodawcy
jako strony pozwanej. Możliwość skorygowania błędnego oznaczenia
strony pozwanej w toku postępowania. Dopuszczalność dopozwania.
V. Ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy.
VI. Kumulacja roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy w kontekście składu
sądu pracy i ustalania wartości przedmiotu sporu.
VII.Koszty zastępstwa procesowego w sprawach z zakresu prawa pracy. Wysokość
kosztów ustalanych w postępowaniu nakazowym. Dopuszczalność i
przesłanki zastosowania art. 102 KPC.
2
I. Problematyka umowy o pracę.
Rodzaje umów o pracę wg stanu prawnego obowiązującego od dnia 22 lutego 2016 r.
- obecnie ustawodawca zrezygnował z umowy na czas wykonania określonej pracy oraz z
umowy na czas zastępstwa pracownika nieobecnego. Zmiany dotyczą umowy o pracę na
okres próbny (art. 25 § 3 k.p.) oraz umowy o pracę na czas określony.
Zgodnie z art. 25 § 3 k.p. ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym
samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej
umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego
rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na
okres próbny.
Jest to usankcjonowanie dotychczasowych poglądów doktryny oraz judykatury na
temat możliwości powtórzenia okresu próby. Stwarza jednak niebezpieczeństwo nadużyć
poprzez dokonywanie pozornej zmiany rodzaju pracy i wielokrotnego odnawiania
zatrudnienia w ramach tej umowy, a która powinna mieć charakter usługowy.
Umowa o pracę na czas określony:
Z art. 251 k.p. wynika, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas
określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony
zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33
miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Uzgodnienie między
stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania
pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w
którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu
§ 1. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż
okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów
określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po
upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas
określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Przepisu § 1
nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w
pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie
- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich
okoliczności zawarcia umowy.
Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie
pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze
wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej
zawarcia.
Powyższej zmianie towarzyszy zrównanie tej umowy w zakresie długości okresów
wypowiedzenia z umową o pracę na czas nieokreślony (art. 36 k.p.).
3
Uchylenie art. 33 k.p. rodzi ten skutek, że obecnie istnieje dopuszczalność
wypowiadania tych umów (zmieniony art. 32 k.p.) nadal bez podawania przyczyny i
dodatkowo bez obowiązku wprowadzania stosownej klauzuli do jej treści.
Artykuł: A. Dral, Zatrudnienie na podstawie umów terminowych w świetle nowelizacji
Kodeksu pracy z dnia 25 czerwca 2015 roku, Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki
Społecznej 2016, s. 21 i n.
II. Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia.
Kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie umowy o pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad casum.
Konkretyzacja zdarzenia (zdarzeń) pozostających w związku z przyczyną rozwiązania
stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści
oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących
się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania
umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony
przed zwolnieniem z pracy.
Jak wynika z orzeczenia SN z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14), w przypadku
wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby
wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe
powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W
przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo
stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn). Powyższe
orzeczenie przełamuje pewne dotychczasowe założenie, że można przytoczyć 5-7 przyczyn i
wystarczy – dla zasadności wypowiedzenia – że chociaż jedna z nich okaże się uzasadniona.
Przedstawione stanowisko SN nie dotyczy sytuacji, w której pracodawca – wskazując
kilka drobnych uchybień pracownika (zachowań) – zmierza do wykazania, że w sumie
stanowią one jedną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę.
Chodzi o takie sytuacje, kiedy pracodawca wskazuje w piśmie o wypowiedzeniu lub
rozwiązaniu umowy o pracę wiele różnych przyczyn, licząc na to, że przynajmniej jedna lub
część z nich okaże się uzasadniona, a w konsekwencji wypowiedzenie obroni się przed
sądem.
W wyroku z dnia 4 marca 2015 r. (I PK 183/14) SN wyraził pogląd, że art. 45 § 1 k.p.
w związku z art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia
rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za
prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w
wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której
pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej
bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym
prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania
stosunku pracy, np. rzeczywistą przyczyną jest chęć pozbycia się niewygodnego pracownika,
a w oświadczeniu podaje się likwidację działu lub stanowiska pracy – w istocie pracodawca
dokonuje reorganizacji po to, aby zwolnić pracownika. Podanie w oświadczeniu o
wypowiedzeniu umowy o pracę takiej przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej)
jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to
oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.
4
Wypowiedzenie jest uzasadnione także wówczas, gdy zachodzi konieczność
zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli przyjęto zasadne kryteria doboru pracownika (wyrok z dnia
27 listopada 1997 r., I PKN 401/97), uwzględniające sprawiedliwą ocenę pracowników i
wyników ich pracy – art. 94 pkt 9 k.p. (wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).
Po pierwsze, takie kryteria muszą istnieć i mogą, ale nie muszą być sformalizowane
dokumentem. Sąd nie dokonuje ich wartościowania, byleby nie były dyskryminacyjne.
Kwestia odpowiedniego określenia kryteriów jest szczególnie istotna w sytuacji, gdy sytuacja
pracowników, spośród których ma być przeprowadzony dobór, jest zbliżona.
Po drugie, pracownik musi znać te kryteria i należy do nich nawiązać w
wypowiedzeniu. O przyczynie tego wyboru, tj. o kryteriach, które o tym zadecydowały,
pracownik powinien dowiedzieć się najpóźniej w chwili wręczania wypowiedzenia. W
późniejszym czasie sanowanie tego zaniechania jest niedopuszczalne i nie może odnieść
oczekiwanego skutku.
III. Wybrane zagadnienia z zakresu czasu pracy.
Istotne znaczenie w sprawach o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
ma prawidłowe ustalenie systemu czasu pracy, w którym pracownik wykonuje pracę i w
powiązaniu z nim okresu rozliczeniowego (art. 150 k.p.).
Przy formułowaniu żądania pozwu zachodzi konieczność przedstawienia przez
pracownika dni i godzin pracy w godzinach nadliczbowych wraz z metodyką wyliczeń. Jeżeli
powód nie dokona tego z własnej inicjatywy, sąd będzie obligował go (często również na
wniosek pozwanego) do uzupełnienie tego braku p/r zawieszenia postępowania. Dopiero
bowiem takie przedstawienie daje pracodawcy możliwość zajęcia stanowiska w sprawie i
zweryfikowania twierdzeń powoda. Obowiązek pracownika w tym zakresie należy usytuować
na tle całokształtu przepisów postępowania dowodowego, w tym art. 6 k.c. w zw. z art. 5
k.p.c.
Przebicie welonu korporacyjnego (przebicie przez przypisanie) – dotyczy sytuacji, w
której pracownik świadczy pracę wyłącznie na rzecz spółki, z którą ma zawartą umowę o
pracę (X), natomiast z drugą spółką (Y) łączy go umowa zlecenie wyłącznie celem
rozliczania godzin nadliczbowych. Spółki te są zazwyczaj ze sobą powiązane przedmiotem
działalności i współpracują ze sobą na zasadzie podwykonawstwa. Umowy zlecenia są
przedstawiane do podpisu wyłącznie w celu rozliczenia wynagrodzenia za pracę ponad
ustalony w umowie o pracę wymiar. Działania takie mają na celu obchodzenie przepisów
Kodeksu pracy, w tym w szczególności o wynagradzaniu za pracę w godzinach
nadliczbowych. Umowa zlecenia funkcjonuje równolegle z umową o pracę i na jej podstawie
są wykonywane tożsame czynności jak w ramach umowy o pracę (np. jednolite
umundurowanie oraz identyfikator przez cały okres wykonywania obowiązków służbowych,
ten sam przełożony i katalog obowiązków). Stwarza się pozór zawarcia niezależnej umowy
zlecenia, podczas gdy w rzeczywistości pozostaje ona jedynie literalnym zapisem.
W wyroku z dnia 8 lipca 2015 r. (II PK 282/14) SN wskazał, że spółki należące do
grupy spółek, z którymi dana osoba zawarła umowę o pracę i umowę zlecenia, są odrębnymi
podmiotami prawnymi. Połączenie pracy wykonywanej na rzecz każdej z tych spółek przez
uznanie, że umowa zlecenia została zawarta w celu obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.) byłoby
ewentualnie możliwe przy przyjęciu konstrukcji pominięcia osobowości prawnej spółki,
zwanej także konstrukcją nadużycia osobowości lub przebijania welonu korporacyjnego (z
ang. piercing corporate veil lub z niem. durchgriff). Stanowi ona wyraz dezaprobaty dla
5
sytuacji, w której korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do
szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu (zob. R.
Stefanicki, Nadużycie formy prawnej spółki w zgrupowaniu w aspekcie prawa pracy, PiZS
2016, nr 1).
Instytucja tzw. przebicia przez przypisanie polega na tym, że określone działania
podejmowane przez jeden podmiot (uczestnika obrotu) uznaje się w istocie za działania
innego podmiotu. Efekt jest taki, że jednemu z podmiotów grupy kapitałowej przypisuje się
zadania pracodawcy, a tym samym – także odpowiedzialność za pracę w godzinach
nadliczbowych. W konsekwencji, czas pracy przepracowany przez pracownika w ramach
zakwestionowanych umów zlecenia, w istocie stanowi nadal realizację łączącego go ze spółką
X stosunku pracy i przekroczenie nominalnego czasu pracy w każdym okresie
rozliczeniowym stanowi o pracy w godzinach nadliczbowych.
Pojawia się pytanie, czy i jak dokonać rozliczenia godzin nadliczbowych, które
powstały. Pracownik otrzymywał bowiem wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia. W
konsekwencji, należy dokonać zaliczenia dokonanych z tytułu umów zlecenia wypłat na
poczet wyliczonego i należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wprawdzie w wyroku z dnia 13 marca 2014 r. (I PK 157/13) SN wskazał, że art. 356 § 2 k.c.
nie ma zastosowania do wynagrodzenia za pracę, ponieważ szczególne właściwości tego
świadczenia (art. 356 § 1 k.c.) oraz zasady prawa pracy (art. 300 k.p.), zwłaszcza ochrona
wynagrodzenia za pracę, wykluczają takie zastosowanie, jednakże jest ono nieprzekładalne na
wyżej opisany charakter spraw. Do tego dochodzi fakt, że taki stan wymagałby wytaczania
odrębnego procesu przez zleceniodawcę opartego na przepisach o bezpodstawnym
wzbogaceniu (świadczenie nienależnie pobrane) i stwarzałby ryzyko nieodzyskania
wypłaconych z tytułu umów zlecenie kwot. Ponadto pozostawałoby to w sprzeczności z
zasadą sprawiedliwości/słuszności i prowadziło do nieuzasadnionego uprzywilejowania
pracownika (podwójna zapłata za tę samą pracę).
IV. Podmiotowość pracodawcy.
Zgodnie z art. 3 k.p., pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników. Za pracodawcę
będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje
osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do te go osoba (art. 31 k.p.).
W sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika biernie legitymowany jest
wyłącznie pracodawca, a nie osoba (organ) wykonująca za pracodawcę czynności z zakresu
prawa pracy. Dlatego w wyroku z dnia 9 września 1977 r. (I PRN 115/77) Sąd Najwyższy
wskazał, że jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. jest biernie
legitymowana w sporach o roszczenia ze stosunku pracy jej pracowników, nie wyłączając
pracowników zatrudnionych w niej na podstawie powołania przez właściwy organ nadrzędny.
Pozwanie podmiotu, który nie ma statusu pracodawcy, prowadzi do oddalenia
powództwa bez jego dalszego merytorycznego badania.
V. Ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy.
Prawidłowe oznaczenie wartości przedmiotu sporu (również zaskarżenia) jest istotne
nie tylko dla określenia wysokości opłaty stosunkowej od pozwu (środka odwoławczego), ale
również z punktu widzenia przepisów o: właściwości rzeczowej sądów, dopuszczalności
skargi kasacyjnej oraz wynagrodzeniu adwokatów lub radców prawnych (kosztów zastępstwa
6
procesowego). Podanie wartości przedmiotu sporu stanowi obowiązek powoda, podlegający
rygorom art. 130 i n. k.p.c.
Zgodnie z art. 19 k.p.c., w sprawach o roszczenia pieniężne, zgłoszone choćby w
zamian innego przedmiotu, podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu. W
innych (niż o roszczenie pieniężne) sprawach majątkowych powód jest obowiązany oznaczyć
w pozwie – kwotą pieniężną – wartość przedmiotu sporu, uwzględniając postanowienia
zawarte w dalszych artykułach Kodeksu postępowania cywilnego. Takim dalszym przepisem
jest m.in. art. 231 k.p.c., który odzwierciedla specyfikę spraw z zakresu prawa pracy. W ten
sposób ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy opiera się na
jednym z powyższych przepisów: ogólnym (art. 19 k.p.c.) i szczególnym (art. 231 k.p.c.).
Istnieją takie kategorie spraw z zakresu prawa pracy, które nie mają charakteru
majątkowego i nie zachodzi w nich konieczność oznaczania wartości przedmiotu sporu. Są to
sprawy:
- z odwołań pracownika od kar porządkowych oraz
- o wydanie świadectwa pracy (w istocie o prawa niemajątkowe).
Brak obowiązku ustalania wartości przedmiotu sporu koresponduje tutaj z przepisami
wykluczającymi możliwość wniesienia kasacji w tego rodzaju sprawach (art. 3982 § 2 pkt 2
k.p.c.).
Istotne wątpliwości nasuwa ustalanie wartości przedmiotu sporu w sprawach o
sprostowanie świadectwa pracy. W przypadku bowiem spraw o wydanie tegoż świadectwa,
ich kwalifikacja jako spraw o roszczenia niemajątkowe, wydaje się oczywista. Sprawa o
sprostowanie świadectwa pracy może mieć zatem dwojaki charakter: majątkowy oraz
niemajątkowy, co zależy od przedmiotu (zakresu) treści mającej być objętą sprostowaniem, w
istocie – od rodzaju żądania objętego pozwem.
VI. Kumulacja roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy w kontekście
składu sądu pracy i ustalania wartości przedmiotu sporu.
Generalnie kumulacja roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy nie podlega
odrębnym regulacjom niż w klasycznym procesie cywilnym. Problem pojawia się jednak w
przypadku roszczeń, dla których stosowne przepisy przewidują odmienny skład sądu przy ich
rozpoznawaniu, a ich naruszenie może prowadzić do nieważności postępowania.
Ustawodawca nie przewiduje jednolitego składu sądu we wszystkich sprawach z zakresu
prawa pracy. Jednocześnie, mając na względzie, że przepisy prawa nie dokonują podziału na
„lepsze” i „gorsze” składy sądu, naruszenie regulacji prawnych w tym zakresie może
prowadzić do nieważności postępowania.
Konsekwencją rozpoznania sprawy w składzie jednoosobowym zamiast ławniczego (i
odwrotnie) jest nieważność postępowania (art. 379 pkt 4 k.p.c.), brana pod uwagę z urzędu
przez sąd drugiej instancji w razie zaskarżenia orzeczenia sądu pierwszej instancji. Powyższe
powoduje niekiedy ostrożność sądów pracy w zakresie kumulacji roszczeń. W związku z tym,
należałoby rozważyć zmianę art. 379 pkt 4 k.p.c., która mogłaby wyeliminować obawy
dotyczące nieważności postępowania związane z różnymi składami sądu rozpoznającymi
sprawy z zakresu prawa pracy. Wzorem mógłby być tutaj art. 379 pkt 6 k.p.c. I tak, nie
powinna występować nieważność postępowania, gdy roszczenie podlegające rozpoznaniu
przez jednoosobowy skład sądu, rozpozna – w razie skumulowania go z innymi roszczeniami
– skład ławniczy.
7
Artykuły: B. Bury, Wątpliwości wokół składu sądu pracy w sprawach o roszczenia
związane z nawiązaniem i ustaniem stosunku pracy – Radca Prawny 2016, nr 2 (7) i Ustalanie
wartości przedmiotu sporu w sprawach z zakresu prawa pracy – Radca Prawny 2016, nr 4 (9).
VII. Koszty procesu w sprawach w zakresu prawa pracy.
Po zmianie, która weszła w życie w dniu 27 października 2016 r., aktualizuje się
problem ustalania kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu nakazowym. § 9 ust. 1
pkt 2 rozporządzenia nie odsyła bowiem do § 3, a jedynie do § 2. Pytanie dotyczy tego, czy te
koszty są ustalane na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 3, co powodowałoby podwójność
ich obniżenia – raz z § 9 i drugi raz z § 3 (czyli w istocie 75% ze stawek wskazanych w § 3),
czy też przepisy te należy postrzegać rozłącznie. Moim zdaniem, w przypadku ustalania
kosztów w nakazie, należy w tym względzie sięgnąć do § 9 ust. 1 pkt 2, który stanowi
wyjściowe obniżenie kosztów z uwagi na charakter spraw pracowniczych, w powiązaniu z §
3, który, z kolei, obniża ich wysokość z uwagi na inną okoliczność, związaną z tym, że
postępowanie nakazowe jest szybsze i związane z mniejszym nakładem pracy pełnomocnika.
Szczególne znaczenie na gruncie spraw pracowniczych odgrywa art. 102 k.p.c.
Wskazany przepis pozwala sądowi, mając na uwadze względy słuszności, skorzystać ze
swobody w przyznawaniu kosztów procesu. Sąd dokonuje analizy, czy zastosowanie zasady
odpowiedzialności za wynik sprawy (art. 98 k.p.c.) nie pozostaje w sprzeczności z tymi
względami, z ogólnie pojmowaną sprawiedliwością oraz zasadami współżycia społecznego.
Sąd bierze pod uwagę działanie w przeświadczeniu prawdziwości i celowości swoich racji
(zwłaszcza w sprawach o mobbing), czy ocena zgłoszonych przez roszczeń wymagała
przeprowadzenia postępowania dowodowego, a następnie jego oceny i należała do sądu, w
sprawach o zapłatę i jednocześnie rozrachunkowych – czy istniały różne warianty obliczeń, a
jego wybór należał do sądu, jaka jest sytuacja życiowa pracownika, np. pozostaje bez
zatrudnienia, wreszcie stopień skomplikowania sprawy, opartej zwłaszcza na roszczeniach
głównym i ewentualnym, rodzących trudność dla przeciętnego człowieka w zakresie ich
zależności (por. wyrok SN z dnia 1 października 1974 r., II PR 207/74, post. SN z dnia 17
kwietnia 2013 r., V CZ 124/12, wyrok SA w Katowicach z dnia 18 lipca 2013 r., I ACa
447/13).
Uchwała SN z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10 (zasada prawna) - podstawę
zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie
ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p.,
stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz
ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu
(Dz.U. nr 163, poz. 1348 ze zm.) – obecnie § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 22
października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych w zw. z § 20
rozporządzenia.
Powyższa uchwała dotyczy również spraw o odszkodowanie w związku z
wypowiedzeniem stosunku pracy. W konsekwencji, do odszkodowań związanych z
rozwiązaniem stosunku pracy, które są alternatywą dla roszczeń restytucyjnych, stosuje się §
9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia radcowskiego, a nie § 9 ust. 1 pkt 2. Odszkodowania, o których
mowa w pkt 2, to wszelkie inne, niezwiązane z rozwiązaniem stosunku pracy, np. z tytułu
naruszenia zakazu konkurencji, odpowiedzialności za mienie powierzone itp.
8