Konspekt zajęć szkoleniowych dla radców prawnych Okręgowej

Jak wynika z orzeczenia SN z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14), w przypadku wskazania
więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie
umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak
pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie
wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia
zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn). Powyższe orzeczenie
przełamuje pewne dotychczasowe założenie, że można przytoczyć 5-7 przyczyn i wystarczy –
dla zasadności wypowiedzenia – że chociaż jedna z nich okaże się uzasadniona.
Jako przyczyny wypowiedzenia w sprawie II PK 140/14 wskazano: naruszenie godności
osobistej członków kierownictwa stowarzyszenia i pracowników, szkalowanie pracodawcy
poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić stowarzyszenie na
straty, nękanie pracodawcy bezpodstawnymi kontrolami, wykorzystywanie zwolnienia
lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, nękanie, szantażowanie oraz zastraszanie
innych pracowników, niezwrócenie mienia należącego do pracodawcy (telefonu
komórkowego) oraz zwrócenie komputera osobistego i uszkodzonego samochodu
służbowego. Powyższe okoliczności w ocenie pozwanego stanowiły przyczynę utraty
zaufania do powódki. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę lokowała się w zachowaniu
powódki związanym z zaniechaniem zwrotu telefonu komórkowego (nawet uszkodzonego)
lub komputera osobistego z wymienionym dyskiem. W takim wypadku pozytywne
zweryfikowanie jednej z przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę było wystarczającą
przesłanką do uznania jego zasadności. Z tych względów powództwo podlegało oddaleniu
przez sąd I instancji. Sądy wyższej instancji nie podzieliły tego stanowiska.
W praktyce często zdarza się, że wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadniane nie jedną,
ale kilkoma lub nawet kilkunastoma różnymi przyczynami. Dotychczas SN konsekwentnie
stał na stanowisku, że w przypadku podania kilku przyczyn wypowiedzenia, dla jego
zasadności wystarczy, aby przynajmniej jedna z przyczyn okazała się prawdziwa i konkretna
(por. wyrok z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06). W ww. orzeczeniu wyraził odmienne
zapatrywanie. Stwierdził, że w przypadkach gdy pracodawca wskazuje kilka przyczyn
uzasadniających wypowiedzenie (lub rozwiązanie) umowy o pracę z pracownikiem,
konieczne jest ustalenie proporcji, w jakiej pozostają przyczyny zasadne i niezasadne. Aby
wypowiedzenie zostało uznane za uzasadnione, zasadne przyczyny muszą pozostawać „w
istotnej proporcji” do pozostałych przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu. W przeciwnym
razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane (mimo stwierdzenia zasadności jednej
czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).
Przedstawione stanowisko SN nie dotyczy sytuacji, w której pracodawca – wskazując kilka
drobnych uchybień pracownika (zachowań) – zmierza do wykazania, że w sumie stanowią
one jedną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie czy rozwiązanie umowy o pracę. Chodzi
o takie sytuacje, kiedy pracodawca wskazuje w piśmie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu
umowy o pracę wiele różnych samodzielnych przyczyn, licząc na to, że przynajmniej jedna
lub część z nich okaże się uzasadniona, a w konsekwencji wypowiedzenie obroni się przed
sądem.
W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia
kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja
w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że
pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je
losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród
dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca
wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną
proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN
z: 23 listopada 2010 r., I PK 105/10). Istotna jest odpowiedź na pytanie, czy w podstawą
wypowiedzenia była jedna przyczyna (utrata zaufania), na którą składały się określone
zachowania pracownika czy też kilka oddzielnych przyczyn, co dopiero może
aktualizować wskazaną wyżej linię orzeczniczą SN.
Wskazać również należy, że w wyroku z dnia 4 marca 2015 r. (I PK 183/14) SN wyraził
pogląd, że art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 30 § 4 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek
wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która
faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej
nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została
ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę
rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym
ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem
kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn
rozwiązania stosunku pracy, np. rzeczywistą przyczyną jest chęć pozbycia się
„niewygodnego” pracownika, a w oświadczeniu podaje się likwidację działu lub stanowiska
pracy – w istocie pracodawca dokonuje reorganizacji po to, aby zwolnić pracownika. Podanie
w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę takiej przyczyny pozornej
(nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w
rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia przewidziane w tym przepisie roszczenia
pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyrok SN z 7 października
2009 r., III PK 34/09, postanowienie SN z 9 stycznia 2014 r., I PK 182/13). Wypowiedzenie
umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna
faktycznie zaistniała, lecz nie mogła stanowić podstawy rozwiązania łączącego strony
stosunku pracy, jak i wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna,
nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca
wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione.
W konsekwencji, sąd pracy ma kompetencję, aby rozważyć, czy podana przez pracodawcę
przyczyna wypowiedzenia jest rzeczywista, czy też pozorna. Uprawnienie to zmienia się w
obowiązek zbadania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, gdy pracownik podnosi
(twierdzi) i wykazuje (przedstawia dowody), że wskazana przyczyny była pozorna, a
pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w
wypowiedzeniu (decyzję pozwanego pracodawcy determinowały zupełnie inne okoliczności
niż wskazane w wypowiedzeniu).
Przebicie welonu korporacyjnego – dotyczy sytuacji, w której pracownik świadczy pracę
wyłącznie na rzecz spółki, z którą ma zawartą umowę o pracę (X), natomiast z drugą spółką
(Y) łączy go umowa zlecenie wyłącznie celem rozliczania godzin nadliczbowych. Spółki te są
zazwyczaj ze sobą powiązane przedmiotem działalności i współpracują ze sobą na zasadzie
podwykonawstwa.
Umowy zlecenia są przedstawiane do podpisu wyłącznie w celu rozliczenia wynagrodzenia za
pracę ponad ustalony w umowie o pracę wymiar. Działania takie mają na celu obchodzenie
przepisów Kodeksu pracy, w tym w szczególności o wynagradzaniu za pracę w godzinach
nadliczbowych. Pracownik, podpisując umowy zlecenia, w istocie nie odróżnia podmiotów,
na rzecz których świadczy pracę i nie ma dostatecznego rozeznania, że w konfiguracji tej
występują dwie odmienne spółki. Nie jest w stanie wskazać, kiedy świadczy pracę w oparciu
o umowę o pracę, a kiedy – w oparciu o umowę zlecenie. Umowa zlecenia funkcjonuje
równolegle z umową o pracę i na jej podstawie są wykonywane tożsame czynności jak w
ramach umowy o pracę (np. jednolite umundurowanie oraz identyfikator przez cały okres
wykonywania obowiązków służbowych, ten sam przełożony i katalog obowiązków). Stwarza
się pozór zawarcia niezależnej umowy zlecenia, podczas gdy w rzeczywistości pozostaje ona
jedynie literalnym zapisem.
W rezultacie, umowa zlecenia może być uznana za nieważną w świetle art. 58 § 1 k.c.
(umową mającą na celu obejście prawa jest umowa, której treść z formalnego punktu
widzenia nie sprzeciwia się ustawie, ale w rzeczywistości zmierza do zrealizowania celu,
którego osiągnięcie jest przez nią zakazane, np. gdy czynność taka pozwala na uniknięcie
zakazów, nakazów lub obciążeń wynikających z przepisu ustawy i tylko z takim zamiarem
została dokonana - por. np. wyrok SN z dnia 1 czerwca 2010 r., II UK 34/10 i powołane w
nim orzecznictwo). Pamiętać jednak należy, że dotknięta bezwzględną nieważnością umowa
nie może wywołać skutku w postaci nawiązania między jej stronami stosunku prawnego i
wynikających z niego konsekwencji, nawet jeżeli jest przez strony wykonywana (por. wyrok
SN z dnia 7 kwietnia 2010 r., II UK 357/09). Dlatego też taki wniosek byłby nieuprawniony i
krzywdzący dla pracownika. Pogląd ten znalazł ostatnio potwierdzenie w wyroku SN z dnia 8
lipca 2015 r. (II PK 282/14). W uzasadnieniu do niego SN wskazał, że spółki należące do
grupy spółek, z którymi dana osoba zawarła umowę o pracę i umowę zlecenia, są odrębnymi
podmiotami prawnymi. Połączenie pracy wykonywanej na rzecz każdej z tych spółek przez
uznanie, że umowa zlecenia została zawarta w celu obejścia prawa (art. 58 § 1 k.c.) byłoby
ewentualnie możliwe przy przyjęciu konstrukcji pominięcia osobowości prawnej spółki,
zwanej także konstrukcją nadużycia osobowości lub przebijania welonu korporacyjnego (z
ang. piercing corporate veil lub z niem. durchgriff). Stanowi ona wyraz dezaprobaty dla
sytuacji, w której korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do
szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu (zob. R.
Stefanicki, Nadużycie formy prawnej spółki w zgrupowaniu w aspekcie prawa pracy, PiZS
2016, nr 1).
Zgodnie z uzasadnieniem wyroku SN z dnia 5 listopada 2013 r. (II PK 50/13), zawarta
umowa zlecenia nie rodzi trwałego stosunku obligacyjnego przez sam fakt jej spisania, w
sytuacji gdy nie jest realizowana, a więc nie są wykonywane ani obowiązki zleceniodawcy,
ani na rzecz owego zleceniodawcy obowiązki zleceniobiorcy, a praca, o której mowa w
umowie zlecenia (jej przedmiot) jest realizowana w ramach stosunku pracy nawiązanego z
innym podmiotem. W takim wypadku nie ma potrzeby weryfikowania umowy zlecenia
zawartej z odrębnym podmiotem z punktu widzenia jej skuteczności (ważności). Odnosi się to
do sytuacji, gdy praca jest de facto wykonywana stale pod kierunkiem i na zlecenie podmiotu
będącego pracodawcą, przez niego oceniana co do ilości i sumowana, zaś podmiot ten stale
pełni funkcje kierownicze i nadzorcze wobec pracujących. Przypisywanie tej pracy innemu
podmiotowi, gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność
techniczno-organizacyjną. Wtedy właśnie - ex post - dochodzi do obciążania ową pracą
podmiotu niebędącego pracodawcą, w czym pracownik nie uczestniczył czynnie i o czym nie
wiedział w chwili zawierania umowy zlecenia z innym podmiotem. O wypełnieniu takiej
umowy konkretnymi zleceniami (poleceniami) uruchamiającymi stosunek zlecenia nie
świadczy ani następcze rozliczanie pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa
podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana i wykonywana na rzecz jednego podmiotu, a
wszystkie czynności kierownicze oraz zależność co do czasu, miejsca i sposobu wykonania
pracy de facto następują w ramach więzi między podmiotem będącym pracodawcą i jego
pracownikami. Taka zaś więź musi być oceniona jako stosunek pracy. Taki faktyczny układ
stosunków zatrudnienia wskazuje, że praca stale jest wykonywana na rzecz jednego podmiotu
(pracodawcy), a zawarta umowa zlecenia nie jest wypełniana konkretną treścią, ale jej
charakter pozostaje ramowy (por. wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 241/13). Jest to
instytucja tzw. przebicia przez przypisanie i polega na tym, że określone działania
podejmowane przez jeden podmiot (uczestnika obrotu) uznaje się w istocie za działania
innego podmiotu. Efekt jest taki, że jednemu z podmiotów grupy kapitałowej przypisuje się
zadania pracodawcy, a tym samym – także odpowiedzialność za pracę w godzinach
nadliczbowych. Jest to niezbędne, aby niwelować przypadki skrajne – zmierzające do
obejścia prawa. Także w doktrynie można odnaleźć pogląd, że taka umowa byłaby nieważna
(art. 58 § 1 k.c.) jako zmierzająca do obejścia regulacji o czasie pracy i w takim ujęciu
wszystkie czynności wykonywane przez pracownika wypadałoby traktować jako
działanie w ramach pierwszej umowy o pracę (por. M. Gersdorf, M. Raczkowski, R.
Wyziński, Zatrudnieni i zatrudniający na aktualnym rynku pracy, Warszawa 2012; M.
Raczkowski, Pozorność w umownych stosunkach pracy, Warszawa 2010). W konsekwencji,
czas pracy przepracowany przez pracownika w ramach zakwestionowanych umów
zlecenia, w istocie stanowi nadal realizację łączącego go ze spółką X stosunku pracy i
przekroczenie nominalnego czasu pracy w każdym okresie rozliczeniowym stanowi o
pracy w godzinach nadliczbowych.
Umowy zlecenia nie były zatem umowami wypełnionymi konkretną treścią, były nie tyle
pozorne, co nie były wykonywane („w uśpieniu”).
Pojawia się pytanie, czy i jak dokonać rozliczenia nadgodzin, które powstały. Pracownik
otrzymywał bowiem wynagrodzenie z tytułu umów zlecenia. W konsekwencji, należy
dokonać zaliczenia dokonanych z tytułu umów zlecenia wypłat na poczet wyliczonego i
należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Część wynagrodzenia w
okresie trwania umów o pracę wypłacano pracownikowi z umowy o pracę, natomiast
wynagrodzenie za pozostałe godziny pracy, które przekraczały wymiar czasu pracy określony
w umowie o pracę, było wypłacane na podstawie zawartych umów zlecenia. Fakt regulowania
zapłaty wynagrodzenia za spółkę X przez spółki zewnętrzne (Y) jest natomiast sytuacją znaną
i dopuszczalną w prawie polskim (art. 392 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Nie można również
doprowadzać do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, a nawet do uzyskania
wypłaty w wymiarze większym niż wynika to z obowiązujących przepisów prawa, byłoby to
sprzeczne ze społecznym odczuciem sprawiedliwości (podwójna zapłata (wynagrodzenie) za
tę samą pracę).
Wprawdzie w wyroku z dnia 13 marca 2014 r. (I PK 157/13) SN wskazał, że art. 356 § 2 k.c.
nie ma zastosowania do wynagrodzenia za pracę, ponieważ szczególne właściwości tego
świadczenia (art. 356 § 1 k.c.) oraz zasady prawa pracy (art. 300 k.p.), zwłaszcza ochrona
wynagrodzenia za pracę, wykluczają takie zastosowanie, jednakże jest ono – moim zdaniem –
nieprzekładalne na wyżej opisany charakter spraw. Do tego dochodzi fakt, że taki stan
wymagałby wytaczania odrębnego procesu opartego na przepisach o bezpodstawnym
wzbogaceniu i stwarzałby ryzyko nieodzyskania wypłaconych z tytułu umów zlecenie kwot.
Dodatkowe najnowsze orzecznictwo.
Uchwała 7 SN z dnia 28 września 2016 r., III PZP 3/16 - wniesienie przez pracownika
odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo
wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia
na jego rzecz odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny
wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Pracownik ma siedem dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a w
przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – 14 dni. Jeżeli jednak uważa, że
przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę albo kryterium doboru do
zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące, to – nawet jeżeli nie wniósł
odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy – może wystąpić z powództwem o
odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to zrobić aż do
upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ramach siedmioalbo 14-dniowego terminu. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania
umowy nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika takiego
odszkodowania.
Uchwała SN z dnia 6 maja 2015 r., III PZP 2/15 - umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy nie wchodzi w skład tego stosunku, jest odrębna od umowy o pracę, w
związku z tym, zawarta z radcą prawnym pozostającym w stosunku pracy jest nieważna –
ustawa korporacyjna i kodeks etyki zawodowej zapewniają większą ochronę niż zakaz
umowny (brak causa).
Wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2015 r., II PK 176/14 - zwiększona kwota odszkodowania z
tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę powinna zostać wpisana do
umowy. Brak takiego zapisu powoduje, że pracownik uzyskuje prawo do odszkodowania w
wysokości równej maksymalnie 3-miesięcznemu wynagrodzeniu, niezależnie od ustalonej w
umowie długości okresu wypowiedzenia - umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia nie
zwiększa adekwatnie odszkodowanie.