Rozwiązanie umowy o pracę
advertisement
Zgodnie z art. 30 par. 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się: - na mocy porozumienia stron; - przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); - przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); - z upływem czasu, na który była zawarta. W myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca. Przyczyna ta powinna być wskazana w sposób konkretny i spełniać wymóg prawdziwości. Powinna także uzasadniać wypowiedzenie, przy czym ocena zasadności (istnienia rzeczywistej przyczyny) wypowiedzenia dotyczy zawsze stanu rzeczy, jaki istnieje w chwili składania stosownego oświadczenia woli przez stronę, a nie tego, czy z uwagi na stan rzeczy w chwili wyrokowania jest ono uzasadnione, czy też bezzasadne. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne albo bezzasadne w momencie jego składania, a to oznacza, że stan rzeczy, który ukształtował się już po jego złożeniu, nie ma znaczenia z tego punktu widzenia. Istotne znaczenie jest odpowiednie wyważenie zachowania pracownika, pewne spojrzenie, czy dane zachowanie jest na tyle ważkie/istotne, aby uzasadniać wypowiedzenie. Nie chodzi o to, że wypowiedzenie jest zwykłym normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a o to, że przyczyna go uzasadniająca nie może być błaha/nieistotna – z jednej strony oraz zbyt doniosła – z drugiej. Istnieją bowiem zachowania pracownika, które wymagają zwrócenia uwagi, nałożenia kary porządkowej, ale nie uzasadniają jeszcze wypowiedzenia. Na drugim biegunie rysuje się natomiast stanowisko, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym sposobem rozwiązania stosunku prawnego, gdyż pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności. Ma to istotne znaczenie, albowiem to ten podmiot ponosi ryzyko ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia. Jak wynika z orzeczenia SN z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14), w przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn). Powyższe orzeczenie przełamuje pewne dotychczasowe założenie, że można przytoczyć 5-7 przyczyn i wystarczy – dla zasadności wypowiedzenia – że chociaż jedna z nich okaże się uzasadniona. Kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad casum. Konkretyzacja zdarzenia (zdarzeń) pozostających w związku z przyczyną rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Wypowiedzenie jest uzasadnione wówczas, gdy zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli przyjęto zasadne kryteria doboru pracownika (wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97), uwzględniające sprawiedliwą ocenę pracowników i wyników ich pracy – art. 94 pkt 9 k.p. (wyrok z dnia 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97). Po pierwsze, takie kryteria muszą istnieć i mogą, ale nie muszą być sformalizowane dokumentem. Sąd nie dokonuje ich wartościowania, byleby nie były dyskryminacyjne. Nie jest zatem władny wskazywać, że np. sytuacja życiowa ma pierwszeństwo przed zakładowym stażem pracy pracownika itp. Po drugie, pracownik musi znać te kryteria i należy do nich nawiązać w wypowiedzeniu. O przyczynie tego wyboru, tj. o kryteriach, które o tym zadecydowały, pracownik powinien dowiedzieć się najpóźniej w chwili wręczania wypowiedzenia. W późniejszym czasie sanowanie tego zaniechania jest niedopuszczalne i nie może odnieść oczekiwanego skutku.
