Rozwiązanie umowy o pracę

advertisement
Zgodnie z art. 30 par. 1 k.p. umowa o pracę
rozwiązuje się:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem
okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o
pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez
zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
W myśl art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o
rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony, powinna
być wskazana przyczyna uzasadniająca. Przyczyna ta
powinna być wskazana w sposób konkretny i spełniać
wymóg prawdziwości. Powinna także uzasadniać
wypowiedzenie, przy czym ocena zasadności (istnienia
rzeczywistej przyczyny) wypowiedzenia dotyczy zawsze
stanu rzeczy, jaki istnieje w chwili składania stosownego
oświadczenia woli przez stronę, a nie tego, czy z uwagi na
stan rzeczy w chwili wyrokowania jest ono uzasadnione,
czy też bezzasadne. Wypowiedzenie umowy o pracę jest
zasadne albo bezzasadne w momencie jego składania, a
to oznacza, że stan rzeczy, który ukształtował się już po
jego złożeniu, nie ma znaczenia z tego punktu widzenia.
Istotne znaczenie jest odpowiednie wyważenie zachowania
pracownika, pewne spojrzenie, czy dane zachowanie jest na
tyle ważkie/istotne, aby uzasadniać wypowiedzenie. Nie
chodzi o to, że wypowiedzenie jest zwykłym normalnym
sposobem rozwiązania stosunku pracy, a o to, że przyczyna
go uzasadniająca nie może być błaha/nieistotna – z jednej
strony oraz zbyt doniosła – z drugiej. Istnieją bowiem
zachowania pracownika, które wymagają zwrócenia uwagi,
nałożenia kary porządkowej, ale nie uzasadniają jeszcze
wypowiedzenia. Na drugim biegunie rysuje się natomiast
stanowisko,
że
rozwiązanie
umowy
o
pracę
za
wypowiedzeniem nie jest karą (sankcją), lecz zwykłym
sposobem
rozwiązania
stosunku
prawnego,
gdyż
pracodawca dysponuje prawem doboru pracowników
realizujących jego wizję prowadzonej działalności. Ma to
istotne znaczenie, albowiem to ten podmiot ponosi ryzyko
ekonomiczne i gospodarcze prowadzonego przedsięwzięcia.
Jak wynika z orzeczenia SN z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14), w
przypadku wskazania więcej niż jednej przyczyny, nie wszystkie
muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę
zostało uznane za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny
jednak pozostawać „w istotnej proporcji” do przyczyn
nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać
zakwestionowane jako nieuzasadnione (mimo stwierdzenia
zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn).
Powyższe orzeczenie przełamuje pewne dotychczasowe założenie,
że można przytoczyć 5-7 przyczyn i wystarczy – dla zasadności
wypowiedzenia – że chociaż jedna z nich okaże się uzasadniona.
Kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o
pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad
casum.
Konkretyzacja
zdarzenia
(zdarzeń)
pozostających w związku z przyczyną rozwiązania
stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe,
słowne określenie tego zdarzenia w treści
oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych
pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób
niebudzący
wątpliwości
z
podaną
przez
pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem
regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie
pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy.
Wypowiedzenie jest uzasadnione wówczas, gdy zachodzi
konieczność zmniejszenia zatrudnienia, jeżeli przyjęto zasadne
kryteria doboru pracownika (wyrok z dnia 27 listopada 1997 r., I PKN
401/97), uwzględniające sprawiedliwą ocenę pracowników i
wyników ich pracy – art. 94 pkt 9 k.p. (wyrok z dnia 19 grudnia 1997
r., I PKN 442/97).
Po pierwsze, takie kryteria muszą istnieć i mogą, ale nie muszą być
sformalizowane
dokumentem.
Sąd
nie
dokonuje
ich
wartościowania, byleby nie były dyskryminacyjne. Nie jest zatem
władny wskazywać, że np. sytuacja życiowa ma pierwszeństwo
przed zakładowym stażem pracy pracownika itp.
Po drugie, pracownik musi znać te kryteria i należy do nich nawiązać w
wypowiedzeniu. O przyczynie tego wyboru, tj. o kryteriach, które o
tym zadecydowały, pracownik powinien dowiedzieć się najpóźniej
w chwili wręczania wypowiedzenia. W późniejszym czasie
sanowanie tego zaniechania jest niedopuszczalne i nie może
odnieść oczekiwanego skutku.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards