Pracodawca nie może stale zlecać pracownikom pracy w godzinach

Pracodawca nie może stale zlecać pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych. Stanowi to naruszenie przepisów o czasie
pracy, naraża go na odpowiedzialność za wykroczenie i karę grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.
Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest wyłącznie w następujących przypadkach:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W zakresie pierwszej grupy przypadków uzasadniających pracę w nadgodzinach należy wymienić takie zdarzenia, jak: powódź,
trzęsienie ziemi, pożar, katastrofy (budowlane, drogowe, lotnicze, morskie). Są to zatem sytuacje wyjątkowe i
nieprzewidywalne.
Natomiast pojęcie szczególne potrzeby pracodawcy nie obejmuje wykonywania zadań normalnych, planowanych. Szczególne
potrzeby mogą na przykład wynikać ze znacznej okresowej absencji chorobowej pracowników, konieczności pilnego
(terminowego) wykonania prac kończących dane zadanie (etap robót budowlanych).
Wystarczy akceptacja
Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana nie tylko na wyraźne polecenie pracodawcy (wydane zarówno w
formie pisemnej, jak i ustnej), ale także polecenie, z którego wynika choćby dorozumiana wola pracodawcy. W szczególności
wystarczy milcząca akceptacja pracodawcy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika (por. wyrok z 14
maja 1998 r., I PKN 122/98, OSNP 1999/10/343).
Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że
pracownik wykonuje taką pracę. Natomiast praca świadczona po godzinach na zasadzie dobrowolności nie jest pracą w
godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 239/97, OSNAP 1999/1/7).
Bez wiedzy pracodawcy
W orzecznictwie wskazano, iż praca w godzinach nadliczbowych możliwa jest nie tylko bez wyraźnego polecenia pracodawcy,
ale nawet bez jego wiedzy. Może się tak zdarzyć w sytuacji, w której konieczność świadczenia takiej pracy wynika z
obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w obowiązującej go
normie czasu pracy (por. wyrok SN z 3 października 1978 r., I PRN 91/78, niepubl.).
Obowiązek pracownika
Praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Stosownie bowiem do art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest
obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie
są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
W myśl wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164) pracą w godzinach nadliczbowych
jest praca wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika. Nie uzasadnia to jednak odmowy pracownika
wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że
niesłusznie został pozbawiony premii. Premii bowiem może dochodzić w drodze prawnej - w postępowaniu
wewnątrzzakładowym lub przed sądem (I PRN 68/87, OSNC 1989/10/164).
Skutki odmowy
Co do zasady odmowa wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia
umowy o pracę, a nawet w określonych przypadkach kwalifikować się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Odmowa uzasadniona
W pewnych sytuacjach odmowę wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych mogą, w moim przekonaniu, usprawiedliwiać
wyjątkowe okoliczności dotyczące pracownika, takie jak np. zły stan zdrowia czy szczególnie trudna sytuacja rodzinna
pracownika. Takie przypadki należy oceniać w świetle zasad współżycia społecznego i ewentualnego nadużycia prawa przez
pracodawcę. Pracownik może także odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli miałaby ona stanowić naruszenie
przepisów prawa pracy.
Ważne!
Zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym
rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90,
niepublikowany)
PRZYKŁAD: PRACOWNICA W CIĄŻY BEZ NADGODZIN
Pracownica będąca w drugim miesiącu ciąży otrzymała polecenie pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na konieczność
zastępowania innej pracownicy. Odmówiła, czego skutkiem było oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę w
trybie natychmiastowym, ze względu na ciężkie naruszenie obowiązków, polegające na niewykonaniu polecenia pracodawcy.
Pracownica wniosła odwołanie do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew twierdził, że zlecona praca nie należała do
ciężkich, a nadto był to początkowy okres ciąży pracownicy. Sąd pracy nie uwzględnił argumentów pracodawcy i wydał wyrok
przywracający pracownicę do pracy.
ANDRZEJ MAREK
Podstawa prawna:
Art. 8, 151, 178, 189, 203, 281 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Gazeta Prawna, 19.09.2007