Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych

Aneksy dla pracowników niepełnoetatowych
Ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr
230, poz. 2081) wprowadziła obowiązek określania przez strony umowy o pracę (pracodawcę
i pracownika) dopuszczalnej liczby godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Art. 151§5 KP, z którego ten obowiązek wynika, dotyczy wyłącznie pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W umowach zawartych zatem po
31.12.2003r. pracodawca określa limit godzin pracy z przekroczeniem, którego pracownik
otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe. Obowiązek ten dotyczy także stron stosunków
pracy trwających w dniu wejścia w życie przepisów zmieniających Kodeks pracy, a więc
1.01.2004r. Wówczas, terminie do 31.03.2004r. należy uzupełnić umowy o pracę o stosowny
zapis z art. 151§5 Kodeksu pracy.
Nowa regulacja prawna poprawiła sytuację osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu
pracy. Do końca ubiegłego roku, osoba pracująca na niepełnym etacie mogła otrzymać
dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu 8 godzin na
dobę lub 40 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Pracując
zatem w wymiarze np. ½ etatu po 4 godziny dziennie częstokroć nie nabywali prawa do
dodatku za godziny nadliczbowe. Dopiero bowiem praca ponad kolejne 4 godziny uprawniała
pracownika do tego dodatku.
W obecnym stanie prawnym to strony umowy o pracę decydują po ilu godzinach przysługuje
pracownikowi dodatek za godziny nadliczbowe. Problem jednak leży w odpowiednim
sformułowaniu treści umowy o pracę. Pracownik na niepełnym etacie może mieć określony
swój indywidualny czas pracy w różny sposób. Nie można więc sformułować szablonu, który
mógłby być powielany w prosty sposób do każdej umowy o pracę. Najlepiej zobrazują to
poniższe przykłady.
Pracownik zatrudniony na ½ etatu realizować może swój wymiar w różny sposób, np.:
1. Pracując co drugi tydzień po 8 godzin od poniedziałku do piątku, zapis na umowie może
brzmieć „Praca wykonywana w dni harmonogramowo wolne uprawnia pracownika,
oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych”.
2. Pracując po 4 godziny dziennie sformułowanie może przybrać postać: „Pracownik
nabywa prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (oprócz normalnego
wynagrodzenia) po przekroczeniu 7 godziny pracy na dobę”.
3. Zapis może odnosić się wprost do wymiaru czasu pracy: „Praca w wymiarze
przekraczającym ½ etatu uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagrodzenia do
dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych”.
4. Można się też odnieść do przeciętnej normy tygodniowej: „Pracownik, oprócz
normalnego wynagrodzenia, nabywa prawo do dodatku z tytuł pracy w godzinach
nadliczbowych po przepracowaniu 30 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym”.
Wielu pracowników obawia się, iż powyższe zapisy mogą być ukrytym sposobem
wymuszania przez pracodawcę obowiązku świadczenia pracy ponad określony w umowie
wymiar czasu pracy. Są to jednak obawy nieuzasadnione. Pracodawca określając w umowie
wymiar pracy (np. ½ etatu) wskazuje jednocześnie oczekiwany czas jej wykonywania. ½
etatu to zatem nie więcej jak 20 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie
rozliczeniowym. Praca ponad wymiar określony w umowie musi mieć charakter wyjątkowy,
uzależniony szczególnymi potrzebami pracodawcy, co nie oznacza, że bezpłatny. Odnosząc
się do powyższego punktu 2 – gdy pracownik zobowiązany będzie do 8 godzinnej pracy w
danym dniu to za 7 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, natomiast za ósmą godzinę
oprócz normalnego wynagrodzenia również dodatek z tytułu pracy w godzinach
nadliczbowych.
Wprowadzenie powyższych zapisów nie wiąże się z obowiązkiem wykonywania pracy przez
pracownika w wyższym wymiarze niż określony w umowie wymiar podstawowy. Stanowi
wręcz zabezpieczenie pracownika, określając iż po przekroczeniu danego limitu godzin
wykonywana przez niego praca będzie droższa.
Zaznaczyć również należy, iż obowiązek wynikający, z art. 151§5 KP nie dotyczy
nauczycieli.
W.W.