Turystyka – zjawisko przestrzennej ruchliwości ludzi, które

Teorie i modele motywowania
Motywowanie (pochodzi od łacińskiego słowa motivae), to „proces świadomego i celowego
oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji
ich systemów wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego”.(A. Kozdrój)
Proces motywacji opiera się zasadniczo na kilku teoriach i modelach motywacji, których
przybywało w miarę upływu lat oraz zmieniających się podejść do tego problemu. Niektóre z
nich, mimo iż zostały podważone i poddane surowej krytyce (teoria Maslowa, Herzberga),
nadal stanowią podstawę przekonań niektórych menedżerów i systemów płacowych. Teorie i
modele motywacji pomagają docenić złożoność procesu motywacji oraz uświadomić daremność
przekonania, że istnieje jakiś łatwy sposób motywowania pracowników.
Wśród modeli motywacji najbardziej znane to model tradycyjny, stosunków współdziałania
i zasobów ludzkich.

Tradycyjny model oddziaływań motywacyjnych opierał się na kilku założeniach co do natury
istot ludzkich. Jako główne postrzegano twierdzenie, że pracownicy są zasadniczo leniwi, często
nieuczciwi, nieposiadający określonego celu w życiu, a przede wszystkim interesowni. Aby ich
przyciągnąć i utrzymać, organizacja musiała płacić „przyzwoite” pensje, przelicytowując w ten
sposób inne formy środków utrzymania. Aby wymusić wysoką efektywność, zadania miały być
proste i powtarzalne, kontrola produkcji musiała być ustalona zewnętrznie, a pracownikom trzeba
było wypłacać nagrody za przekroczenie norm. Głównym zadaniem kierownika był więc
bezpośredni nadzór nad pracownikami, który pozwalał upewnić się, czy wyrabiają oni normy
produkcji i przestrzegają zasad organizacji pracy.

Model stosunków współdziałania zdominowany przez psychologów utrzymuje, że praca jest
lub powinna być celem samym w sobie. Pieniądze nie stwarzają dostatecznej motywacji do pracy,
a ich brak rodzi jedynie niezadowolenie. W efekcie zaczęto motywować ludzi poprzez
zainteresowanie samą pracą, jej treścią, kreatywnością. Na tym gruncie szeroko zaczął rozwijać
się ruch na rzecz uczestnictwa pracowników w zarządzaniu i rozwiązywaniu problemów
dotyczących organizacji. Stwierdzono, że dla pracowników więcej znaczą stosunki międzyludzkie i
wzajemne kontakty niż technologiczne warunki pracy. Ponadto stwierdzono, że rutyna
wykonywanych zadań sama z siebie ogranicza motywacje i że kierownicy mogą motywować
swoich pracowników w inny sposób, uznając choćby ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im
poczucie przydatności i znaczenia.

Model zasobów ludzkich wiąże się z koncepcją współdziałania i zachęcania podwładnych do
rozwijania własnej inicjatywy, dążenia do rozszerzenia zakresu działalności i odpowiedzialności.
Motywacja pracowników to nie tylko bodziec finansowy i zadowolenie, ale także potrzeb osiągnięć
i postrzeganie pracy. Kierownicy powinni dostrzegać pozytywne cechy osobowości pracowników,
powinni także dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów indywidualnych.
W nauce organizacji i zarządzania wyróżnia się trzy punkty spojrzenia na
motywacje, a mianowicie:
1.Teorie treści („potrzeb” Maslova, „dwuznacznikowa” Herzberga, oraz „X i Y” McGregora),
2.Teorie procesu („oczekiwań” Vroom’a, „sprawiedliwości” Adamsa),
3.Teoria wzmocnienia Skinnera.


Teoria potrzeb A. Maslowa to najbardziej znana i inspirująca koncepcja potrzeb. Maslow widzi
motywację człowieka, jako hierarchie pięciu grup potrzeb:
 Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód),
 Potrzeby bezpieczeństwa (pewność, stałość, potrzeba porządku, wolność od strachu i lęku),
 Potrzeby społeczne (przyjaźń, miłość),
 Potrzeby uznania-szacunku, wartościowania, statusu (potrzeba osiągnięć, prestiżu, uznania dla
samego siebie oraz szacunku i uznania ze strony innych),
 Potrzeby samorealizacji (potrzeby rozwoju, realizacji własnego potencjału, dążenia do możliwie
pełnego wykorzystania swoich uzdolnień).
Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa nazywamy są łącznie grupą potrzeb podstawowych, zaś
pozostałe potrzeby stanowią grupę potrzeb wyższych. W tej klasyfikacji dzieli się potrzeby
Maslowa tzw. grupę potrzeb redukcji odczuwalnych braków oraz potrzeb rozwoju. Założeniem tej
teorii jest, iż system potrzeb jest zhierarchizowany a zaspokojenie niższych potrzeb warunkuje
zaspokojenie potrzeb wyższych. Jest to tzw. zasada hierarchii względnej. Poza tym Maslov
wyróżnił jeszcze 2 typy potrzeb, które nie występują u wszystkich ludzi: potrzeby wiedzy i
potrzeby estetyczne (kulturowe).
Dwuczynnikowa teoria motywacji pracy F. Herzberga nawiązuje do koncepcji potrzeb
Maslova i opiera się także na hierarchii potrzeb. Autor tej teorii uważa, że na zachowanie
człowieka wpływają dwie grupy potrzeb, są to: czynniki zewnętrzne, inaczej zwane czynnikami
niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny należy rozumieć w znaczeniu higieny mentalnej w
psychiatrii, tzn. są to czynniki niezbędne, ale niewystarczające dla zachowania równowagi
człowieka), odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy).Czynniki wewnętrzne, inaczej
zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania
pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te
przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi
do wyższej wydajności pracowników.

D. McGregor przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X
przedstawia człowieka, jako niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą.
Natomiast w teorii Y pokazuje człowieka, jako niestroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej potencjalnego
sposobu własnego rozwoju.

Teoria oczekiwań V. H. Vrooma jest rozwinięta koncepcją motywacji opartą na pojęciu wartości. Według teorii
wybór sposobu zachowania spośród możliwych wariantów uzależniony jest od trzech elementów: oczekiwań
pracownika, instrumentalności wyniku oraz cenności nagród. Zadowolenie z pracy jest efektem dobrej i wydajnej
pracy. Vroom modeluje ludzkie zachowanie, jako zachowanie decyzyjne. Jednostka zawsze zmuszona jest
decydować, dlatego też motywacja według Vrooma to proces, który określa wybór między różnymi aktywnościami.

Teoria sprawiedliwości wyjaśnia mechanizmy indywidualnej oceny sprawiedliwości czy zasadności otrzymanej
nagrody. Ludzie dążą do zachowania określonego poziomu sprawiedliwości, domagają się traktowania w
sprawiedliwy sposób oraz sprawiedliwego wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę. Z teorii sprawiedliwości
wynika jednoznacznie, że tylko rzetelne i sprawiedliwe dobieranie nagród dla pracowników może przynieść
oczekiwane efekty w motywowaniu ich do pracy. Osoby, które odczuwają, że praca jest zbyt nisko opłacana, będą
próbowały zmniejszyć swój wkład, redukując wysiłek lub też zaczną aktywnie poszukiwać lepszej pracy.

Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie
człowieka, jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim
zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby. Teoria wzmocnienia została stworzona przez B.
F. Skinnera. Zwana jest także teorią modyfikacji zachowań, lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania
człowieka są według Skinnera skutkiem jego poprzednich doświadczeń. Stąd w sferze zainteresowań tej teorii leży
zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie
uczenia się. Ludzie postępują tak, jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewne zachowania wiążą
się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na tej podstawie sformułować można tzw. prawo skutku.
Mówi ono, że zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś
nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości. Według Skinnera zachowaniami ludzi steruje środowisko społeczne,
stąd można wyjaśnić i kierować zachowaniem jednostki (tzn. formować różne wzorce zachowania) przez
manipulowanie środowiskiem, gdyż człowiek jest istotą reaktywną i jego zachowanie zaprogramowane jest przez
aktywne środowisko. Jednak należy pamiętać, że nie wszystkie czynniki determinujące zachowanie mają swoje
podłoże w środowisku (część może mieć podłoże genetyczne - np. zachowania wrodzone). Przenosząc przesłanki
Skinnera na grunt organizacji można powiedzieć, że modyfikacja zachowań koncentruje się na ustanawianiu sytuacji
roboczych - jak polityka nagradzania i wyrażanie uznania - ułatwiających pracownikom nabycie przyzwyczajeń w
pracy przynoszących zadowolenie i pomagających w osiąganiu celów organizacji. Proces modyfikacji zachowań
można przedstawić schematycznie: Bodziec -> Reakcja -> Konsekwencje -> Przyszłe reakcje.
A.L. McGinnis, znany psycholog zajmujący się tematyką zarządzania twierdzi, że
„każdy manager musi być psychologiem, bowiem sukces firmy na ogół zależy
bardziej od umiejętności kierowania ludźmi, niż od ciężkiej pracy i wiedzy.
Niejeden człowiek robi błyskotliwą karierę dzięki olbrzymiej wiedzy
technicznej. Jednak, gdy osiągnie poziom, na którym dalszy sukces jest
uzależniony od wysiłku innych, zwyczajnie grzęźnie, bo nie nauczył się
sztuki pomnażania wiedzy przez motywację”.
Patryk Michałowski
Maciej Maksymowicz