Motywowanie Grupa w organizacji Kultura organizacyjna

mgr Karina Pilarz
Złożoność zagadnienia motywacji w miejscu pracy, dostrzegana
była przez Taylora:
*zjawisko „systematycznego ociągania się” – pracownicy
określają z góry dla każdego rodzaju pracy kwotę maksymalną,
którą uważają za odpowiednią dla danego robotnika (bez
względu na to, czy pracują na dniówkę czy na akord);
*uważał, że należy stworzyć wzorcowe warunki pracy –
pozwolą na obiektywną kontrolę wyników, ocenę przydatności
robotników, ich profesjonalny dobór;
*wynagrodzenie zdaniem Taylora jest podstawowym
elementem motywacji (koncepcja człowieka ekonomicznego –
homo oeconomicus);
*zarzucano mu ignorowanie społecznego charakteru pracy,
odhumanizowanie człowieka.
Stacy Adams – teoria sprawiedliwości
Pracownik porównując bilans wkładów i efektów
własnych działań w organizacji z relacjami
wkładów i efektów innych osób, może mieć
poczucie krzywdy. Sposobem na przywrócenie
poczucia sprawiedliwości może być ograniczenie
wysiłku, jaki wkłada on w realizację zadań.
Elton Mayo:
-badania przeprowadzone w Hawthorne;
-koncepcja człowieka społecznego;
-znaczenie społecznego środowiska pracy i
komunikacji w procesie motywacji.
Harold Abraham Maslow – psychologia humanistyczna
Najważniejszą siłą napędową działań jednostek jest ich
dążenie do samorealizacji, a podstawową właściwością
ludzkiej natury jest jej rozwój.
Koncepcja człowieka samorealizującego się – postrzega on
pracę za samoistne dobro, dąży do osiągania coraz
wyższych standardów doskonałości; zadania zmuszające
do twórczej inwencji dostarczają pozytywnych emocji, w
tym satysfakcji.
Douglas McGregor:
-badania oparte na analizie zależności dwóch rodzajów
zmiennych – psychologicznych i organizacyjnych;
-wykazał on różnorodne związki między tymi zmiennymi;
-analizował zmienne organizacyjne jako pochodną
psychologicznych, zakładał, że dominujący wzorzec
natury ludzkiej odzwierciedlany jest w konkretnych
rozwiązaniach organizacyjnych (głównie w stylu
kierowania);
-twierdził, że ludzie są aktywni, kreatywni, odpowiedzialni
i chcą się rozwijać, a w organizacjach stosuje się
metody, które odpowiadają wzorcowi człowieka
biernego, odtwórczego;
-analizował on także wpływ zmiennych organizacyjnych na
zmienne psychologiczne – zasady i rozwiązania
organizacyjne ograniczają możliwość ujawnienia się
potencjału pracowników;
-to nie organizacja kreuje motywację, odpowiedzialność,
zaangażowanie się – są to elementy natury ludzkiej;
-twierdzenia te stanowią podstawę konstrukcji
przeciwstawnych teorii – X (jednostki są z natury leniwe,
bierne, praca służy zaspokojeniu potrzeb najniższego
rzędu) i Y (praca jest potrzebą, jednostki angażują się w
swoją pracę).
Trzy podstawowe teorie:
-behawioralna;
-psychodynamiczna;
-poznawcza.
Teoria behawioralna:
-zachowanie jednostki jest determinowane przez
środowisko zewnętrzne ;
-system nagród i kar decyduje o tym, do czego jednostka
dąży, a czego unika;
-zachowanie jest zawsze zachowaniem instrumentalnym,
czyli sprawczym – konsekwencje takiego zachowania,
które są ważne dla człowieka, nazywa się
wzmocnieniami;
-behawioryści nie negowali istnienia motywacji i dążeń
wewnętrznych, ale akcentowali, że nie regulują one
działań człowieka
Dwa rodzaje wzmocnień:
-wzmocnienia pozytywne – korzystne dla jednostki
konsekwencje zachowania instrumentalnego –
nagrody;
-wzmocnienia negatywne – konsekwencje
niepożądane, niekorzystne – kary.
Funkcje motywacji:
1.
2.
3.
funkcja informacyjna – przekazywanie pracownikowi
określonych informacji zwrotnych, dotyczących
efektywności jego pracy oraz oczekiwań na przyszłość,
w stosunku do jego osoby;
funkcja oceniająca – stosowanie określonego rodzaju
wzmocnień odzwierciedla to, w jaki sposób przełożony
ocenia efektywność pracy danej jednostki;
funkcja integrująca motywacji – organizacja
nagradza zachowania kulturowo właściwe, a karze te,
które nie odpowiadają normom i wartościom danej
kultury organizacyjnej.
Teoria psychodynamiczna
-czynnikami, które wyjaśniają zachowania człowieka w
organizacji są jego potrzeby;
-działania człowieka są stymulowane przez jego
wewnętrzne stany, określane jako potrzeby lub dążenia;
-psychoanalitycy – jednostka nie zna struktury swoich
potrzeb, co jest przyczyną ciągłych wewnętrznych i
zewnętrznych konfliktów;
-psychologia humanitarna – człowiek świadomie kieruje
swym zachowaniem, przede wszystkim dążąc do
samorealizacji;
-psychoanaliza i psychologia humanitarna są traktowane
wspólnie jako teoria potrzeb lub teoria treści.
Hierarchia potrzeb Maslowa
Trzy zasady, które determinują proces motywacji:
-zasada deficytu – ludzie dążą do zaspokojenia
niezaspokojonych potrzeb;
-zasada hierarchii – potrzeby są ułożone
hierarchicznie – zachowanie człowieka jest
determinowane przez potrzebę najniższą w
hierarchii, z tym odczuwanych jako niezaspokojone;
-zasada rozwoju – rozwój jako podstawowa
właściwość natury ludzkiej.
Clayton Alderfer –
trzy klasy potrzeb – koncepcja ERG:
-potrzeby egzystencjalne (E);
-potrzeby relacji z innymi (R);
-potrzeby wzrostu, rozwoju (G).
Różnice z koncepcją Maslowa:
-Alderfer nie przypisał najistotniejszego znaczenia
samorealizacji;
-odrzucał zasadę hierarchii - uważał, że jednostka
może być jednocześnie motywowana przez trzy
klasy potrzeb;
-uważał, że jeżeli dana potrzeba nie zostanie
zaspokojona, człowiek odczuwa frustrację i cofa się
na niższy poziom potrzeb.
Dawid McClelland:
-potrzeba osiągnięć;
-potrzeba afiliacji – współdziałania;
-potrzeba władzy.
Teoria poznawcza
-traktuje jednostkę jako system, który gromadzi i
przetwarza informację;
-jednostka samodzielnie przyjmuje i przetwarza
informacje, a następnie nadaje im pewną wartość;
-dzięki kompetencjom umysłu człowiek interpretuje
rzeczywistość, zapamiętuje dane, myśli w sposób
twórczy.
Struktura informacji (zakres wiedzy człowieka o
rzeczywistości) tworzy sieć poznawczą, która
pełni określone funkcje:
-funkcja orientacyjna – jednostka potrafi
umiejscowić w strukturze już posiadanych
informacji;
-funkcja programująca – człowiek buduje programy
swoich działań;
-funkcja emocjonalno-motywacyjna – struktura sieci
poznawczej wyznacza siłę jego motywacji, uczuć,
emocji.
Teoria procesu:
-wyodrębniła się w wyniku wykorzystania teorii
poznawczej;
-koncentruje się na motywacyjnej funkcji sieci
poznawczej, a motywację traktuje jak proces
decyzyjny.
Victor Vroom – koncepcja oczekiwań:
-zachowanie jednostki jest następstwem wyborów z
możliwych kierunków działania, a wybory te są
powiązane z siecią poznawczą;
-wynikom określonego zachowania można przypisać
wartościowość;
-pracownicy wybierają takie zachowanie, które
maksymalizuje spodziewaną użyteczność.
Frederick Herzberg:
-prowadził badania na temat zależności między
zadowoleniem pracownika, a wynikami jego pracy;
-konstrukcja dwuczynnikowej koncepcji motywacji – jedne
z nich powodują odczuwanie przez pracownika
zadowolenia i mają związek z wynikami jego pracy, a
drugie powodują niezadowolenie w przypadku
niezaspokojenia, natomiast ich zaspokojenie nie
prowadzi do zadowolenia;
-zakwestionował słuszność jednakowego traktowania
wszystkich czynników, które składają się na
zadowolenie z pracy.
Czynniki motywacji:
-osiągnięcia – poczucie wykonania jakiegoś zadania;
-uznanie społeczne docenienie pozycji;
-odpowiedzialność – zakres posiadanej autonomii i
społecznego zaufania;
-rozwój – możliwość doskonalenia się;
-awans – możliwość poprawy sytuacji społecznej.
Czynniki higieny:
-polityka i administracja organizacji;
-stosunki międzyludzkie;
-warunki pracy;
-stabilność zatrudnienia;
-wynagrodzenie i warunki jego uzyskania.
Pracownik po dokonaniu pozytywnej oceny swojej
sytuacji z punktu widzenia czynników higieny nie
czuje się niezadowolony (nie odczuwa też
zadowolenia), pozytywna ocena z punktu widzenia
czynników motywacji powoduje zadowolenie.
Grupa społeczna:
zbiór jednostek, w którym wspólnota pewnych istotnie
społecznych cech wyraża się w tożsamości
zbiorowej i towarzyszą temu kontakty, interakcje i
stosunki społeczne w jej obrębie częstsze i bardziej
intensywne niż z osobami z zewnątrz. Inaczej
zbiorowość ludzi, pomiędzy którymi występuje
więź obiektywna, subiektywna i behawioralna.
Więź obiektywna
poczucie wspólnoty, które wynika z podobieństwa
sytuacji życiowej;
w miejscu pracy wynikać może z wykształcenia,
wynagrodzenia, stanowiska.
Więź subiektywna
Poczucie wspólnoty z członkami grupy, do której się
należy,
np. poprzez wspólnotę norm i wartości
Więź behawioralna
polega na podobnych lub wspólnych działaniach
podejmowanych przez członków grupy,
przejawia się nie tylko w postawach, ale także realnych
zachowaniach.
Motywy tworzenia grup społecznych:
-zaspokajanie potrzeby bezpieczeństwa – wzajemna
pomoc, ochrona przed konsekwencjami
popełnionych błędów,
-zaspokajanie potrzeb społecznych – wsparcie
emocjonalne, satysfakcja z uczestnictwa;
-zaspokajanie potrzeby uznania – dotyczy grup
elitarnych, które wiążą się z szacunkiem, prestiżem.
Silne więzi społeczne w spoistych grupach sprzyjają
mobilizacji do działania, ułatwiają koordynację,
zwiększają efektywność grupy w tych obszarach, w
których działa kolektywnie.
Stąd poglądy o przewadze pracy grupowej nad
indywidualną – ma to związek z psychologicznymi
czynnikami, które zwiększają zaangażowanie,
wysiłek jednostek w działaniach grupowych ->
poglądy te są jednak często uznawane za
nieuzasadnione.
Georg Steiner
Rodzaje zależności rozkładu wpływu jednostki na
ostateczny efekt pracy grupowej:
1.
indywidualne wkłady pracy grupowej sumują się –
tworzą wspólny rezultat grupowego działania;
2.
osiągnięcie celu grupowego zostaje zapewnione
przez tylko jednego członka grupy – działania
pozostałych członków grupy są zbędne, jedna osoba ma
całkowity wpływ na wynik końcowy;
3.
dla osiągnięcia wspólnego celu konieczne są
działania wszystkich członków grupy – ostateczny
wynik nie może jednak przekroczyć poziomu, jaki
wyznacza najmniej sprawny członek.
Typologia zadań – Steiner:
-zadania dysjunkcyjne – jedna osoba ma prawie
całkowity wpływ na wynik końcowy, zmniejszenie
wysiłku pozostałych;
-zadania koniunkcyjne – najmniej sprawna osoba ma
największy wpływ, wysiłek pozostałych powinien
zbliżyć się do ich poziomu;
-zadania addytywne – wszyscy mają jednakowy wpływ,
wysiłek powinien być tym mniejszy, im mniejszy jest
stosunek prawdopodobnego efektu jednostkowych
działań do łącznego efektu wspólnej pracy.
Strata motywacyjna –
zmniejszenie się wysiłku w pracy grupowej;
efektem jest brak możliwości osiągnięcia przez grupę
zadaniową jej potencjalnej sprawności.
Klasyfikowanie grup
Kryterium wielkości:
-grupy duże, małe, przypadki pośrednie;
-wielkość grupy ma konsekwencje dla jej
funkcjonowania.
Procesy formowania się małych grup:
-o charakterze oddolnym – jest funkcją kontaktów i
interakcji między uczestnikami grupy;
-o charakterze odgórnym – sformalizowane, funkcja
decyzji kierownictwa organizacji.
Georg Simmel – granica między małą a dużą grupą
przebiega w pobliżu dwudziestoosobowej
liczebności – znajomość partnerów, intymność,
bezpośredniość, kontaktów, powyżej tej liczebności
– anonimowość, formalizm, pośredniość interakcji.
Mała grupa
pewna liczba oddziałujących na siebie wzajemnie, w
której każdy uczestnik ma możliwość spostrzegania
przynajmniej części indywidualnych zachowań
wszystkich innych uczestników, z jednoczesną
możliwością wyboru między kontynuacją a
natychmiastową lub odroczoną modyfikacją
własnego postępowania, w zależności od przebiegu
oddziaływań i dokonanych spostrzeżeń.
Grupy nieformalne – kontakty i interakcje między
uczestnikami organizacji stają się powtarzalne,
regularne, oparte na pewnych wzorach;
przysługuje im pewna cecha zorganizowania, ponieważ
w grupie istnieją wzajemne powinności i
uprawnienia.
Grupy zadaniowe – grupy sformalizowane, mają
wyraźnie określony cel - zadanie do wykonania,
siatkę obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności
uczestników, relacji z organizacją, a niekiedy
również okresu, na jaki zostały powołane.
Drugie kryterium różnicowania grup – trwałość
grupy formalne są z reguły mniej trwałe w porównaniu
z grupami nieformalnymi.
Trzecie kryterium – sposób rekrutacji
Charles Cooley – grupa pierwotna (uczestnictwo ma
charakter obligatoryjny) i wtórna (charakter
fakultatywny).
Grupy ekskluzywne – przynależność jest obwarowana
rygorystycznymi warunkami i procedurami,
w przypadku grup formalnych kryteria mają charakter
obiektywny, są powszechnie znane i
sformalizowane, mają charakter merytoryczny.
Grupy inkluzywne – przystąpić może do nich każdy,
np. koła jakości.
Czwarte kryterium – intensywność uczestnictwa
Dwa aspekty:
-ilość zadań realizowanych przez grupę:
*grupy jednofunkcyjne – wyspecjalizowane, wykonują
jednorodne działania, np. grupy zadaniowe;
*grupy wielofunkcyjne – podejmowane działania służą
różnym celom, zaspokajają różne potrzeby;
-suma czasu i energii – czy grupa wymaga
nieustannego uczestnictwa, zaangażowania.
Syndrom myślenia grupowego – Irving Janis:
-złudzenie nieograniczonej siły i bezkarności,
-lekceważenie potencjalnych zagrożeń,
-wiara w swoją wyższość moralną,
-myślenie stereotypami,
-traktowanie przywódców innych grup jako słabych,
niekompetentnych,
-silne akcentowanie lojalności wobec grupy jako wartości,
-istnienie tabu i autocenzury,
-pojawienie się cenzorów,
-złudzenie jednomyślności.
Syndrom ten prowadzi do zafałszowania obrazu
sytuacji, co w efekcie prowadzi do nierealistycznej
oceny własnego potencjału.
Referat
Kultura organizacyjna (2 osoby)