SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH System oceniania pracowników

advertisement
SYSTEM OCEN
PRACOWNICZYCH
System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie
ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,
zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki
oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.
DEFINICJA
Ocenianie pracowników – jest to wartościowanie ich postaw,
cech osobowości, umiejętności, zachowań i poziomu wykonania
przez nich zadań, istotnych z punktu widzenia celów organizacji,
wyrażonej w formie ustnej lub pisemnej.
FORMY OCENY
PRACOWNIKÓW
•Ocena bieżąca (niesformalizowana) – prowadzona przez przełożonego stale –
w trakcie codziennie wykonywanej pracy,
•Ocena okresowa (sformalizowana) dokonywana w ściśle określonych
odstępach czasowych, według przygotowanych procedur i z wykorzystaniem
specjalnie skonstruowanych narzędzi.
DEFINICJA
System oceniania pracowników – jest to spójny zbiór wzajemnie
ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania,
zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, techniki
oceniania, częstotliwość oceniania i procedury oceniania.
ZASADY OCENIANIA
•Zasada
systemowości – poszczególne
elementy systemu oceny pracowników powinny
być wzajemnie spójne i dostosowane do celów
personalnych organizacji;
•Zasada
systematyczności – ocenianie
powinno mieć stały, cykliczny charakter;
•Zasada powszechności – ocenie podlegają
wszyscy pracownicy firmy;
•Zasada elastyczności – kryteria i techniki
oceniania powinny być dostosowane do
konkretnej sytuacji i celów oceniania;
ZASADY
OCENIANIA
Zasada konkretności - należy dążyć do
•
stosowania
jasnych,
mierzalnych
i
powiązanych
z
wykonywaną
pracą
kryteriów oceniania;
•Zasada jawności – oceniani pracownicy
powinni być zaznajomieni z celami,
kryteriami i procedurą oceniania oraz
uzyskanymi przez nich wynikami;
•Zasada prostoty – stosowany system
oceniania powinien być zrozumiały dla
osób ocenianych i łatwy w posługiwaniu się
nimi przez oceniającego.
KONCEPCJE OCENY
•Koncepcja
oceny według cech – za
przedmiot oceny uznaje się cechy i
właściwości pracownika;
•Koncepcja oceny według czynności –
przedmiotem oceny są sposób wykonania
czynności i zachowania pracownika;
•Koncepcja oceny według wyniku przedmiotem oceny jest rezultat (efekt)
wykonywanych
przez
pracownika
czynności.
KRYTERIA OCENIANIA
PRACOWNIKÓW
•Kryteria
kwalifikacyjne.
Do
kryteriów
kwalifikacyjnych zalicza się: (cechy osobowe) stan
zdrowia, wygląd zewnętrzny, prezentowane postawy,
poziom
motywacji,
rodzaj
i
poziom
aspiracji,
funkcjonowanie intelektualne, nawyki związane z pracą,
rodzaj i natężenie cech osobowości; (wiedzę) poziom
wiedzy specjalistycznej, znajomość przepisów, technik i
narzędzi; (umiejętności) sposób nawiązywania i
podtrzymywania relacji interpersonalnych, rodzaj i
poziom
znajomości
języków
obcych,
poziom
umiejętności
posługiwania
się
technikami
i
narzędziami; (desygnaty kwalifikacji) poziom i kierunek
wykształcenia,
rodzaj
i
długość
doświadczeń
zawodowych.
Wymienione kryteria wykorzystywane są w ocenianiu
pracowników w celach rozwojowych.
KRYTERIA
OCENIANIA
PRACOWNIKÓW
•Kryteria
behawioralne.
Najczęściej
stosowanymi kryteriami behawioralnymi są:
dyspozycyjność, gotowość do doskonalenia
zawodowego, zaangażowanie się w realizację
zadań, lojalność, profesjonalizm w działaniu,
przestrzeganie dyscypliny pracy i dyscypliny
technologicznej, uczciwość , wytrwałość i
systematyczność,
stosunek
do
klientów,
przełożonych i współpracowników.
W/w kryteria stosuje się w ocenianiu
pracowników głównie w celach ewaluacyjnych.
KRYTERIA OCENIANIA
PRACOWNIKÓW
•Kryteria
efektywnościowe, to: jakość i
terminowość wykonywanych czynności,
koszty realizacji
powierzonych zadań,
poziom uzyskanych oszczędności, czas
realizacji
określonego
przedsięwzięcia,
wartość sprzedaży, liczba pozyskanych
klientów, uzyskane warunki kontraktu,
liczba
wprowadzonych
zmian
lub
innowacji.
W/w kryteria stosuje się w ocenianiu
pracowników
głównie
w
celach
ewaluacyjnych.
PODMIOTY OCENIANIA
•Podmioty
oceniane
–
pracownicy
podlegają ocenie,
•Podmioty
oceniające
–
osoby
oceniające, np.: bezpośredni przełożeni ,
przełożeni wyższego szczebla, specjalnie
powołane zespoły oceniające z wewnątrz
firmy, eksperci spoza organizacji, zespoły
mieszane składające się z pracowników
firmy
i
ekspertów
zewnętrznych,
współpracownicy,
klienci
wewnętrzni,
klienci
zewnętrzni,
podwładni,
sami
pracownicy.
METODY I TECHNIKI
OCENIANIA
•Metoda
oceniania – to opierające się na
określonych
zasadach
teoretycznometodologicznych podejście do wartościowania
cech, zachowań i efektów pracy.
•Technika
oceniania – oznacza sposób
zbierania, rejestrowania oraz analizowania
informacji będących podstawą oceny.
Wyróżnia się dwie podstawowe grupy technik
oceniania:
-techniki relatywne,
-techniki absolutne.
TECHNIKI RELATYWNE
Do technik relatywnych zaliczamy:
-ranking – polega na szeregowaniu pracowników przez
kierownika w określonym porządku od najlepszego do
najsłabszego, według wcześniej ustalonego kryterium.
-technika
porównywania
parami
–
polega
na
dokonywaniu,
w
ramach
wcześniej
ustalonego
kryterium, porównania każdego pracownika z każdym.
-technika
wymuszonego rozkładu – polega na
ustawieniu
ocenianych
pracowników
w
sposób
odpowiadający określonemu rozkładowi – rozkładowi
normalnemu. Oceniający przyporządkowuje każdego z
ocenianych pracowników do określonego przedziału
rozkładu normalnego.
TECHNIKI ABSOLUTNE
-assesment
center (metoda i miejsce oceniania), polega na
dokonywaniu porównawczej oceny małej grupy osób (6-12)
przez zespół ekspertów w celu rozpoznania ich zdolności, cech
osobowości, zachowań oraz stymulowanie pożądanych
kierunków ich rozwoju.
-listy kontrolne – technika ta polega na wyborze przez osobę
oceniającą z określonej liczby opisów możliwych zachowań
pracowników tego zachowania, które najlepiej odpowiada
zachowaniu osoby ocenianej. Uzyskane informacje są
analizowane przez eksperta lub zespół oceniający i na tej
podstawie formułuje się ocenę pracowników.
-metoda 360⁰ - polega na ocenianiu pracownika przez
wszystkie osoby, z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt
wewnątrz i na zewnątrz przedsiębiorstwa.
-technika wydarzeń krytycznych – polega na sporządzaniu
przez przełożonego zapisów „na gorąco” o zachowaniach
ocenianych pracowników, które odbiegają od tzw. Zachowań
normalnych na plus i na minus.
TECHNIKI ABSOLUTNE
-ocena
opisowa – polega na udzieleniu przez przełożonego
odpowiedzi na pytania: jak pracuje podwładny?; jakie są przyczyny
osiągania przez niego zadowalających i niezadowalających wyników
pracy?; jakie są mocna i słabe strony osoby ocenianej?; czy
pracownik posiada wymagane kwalifikacje oraz czy i gdzie
występują luki w jego potencjale pracy?.
-portfolio personalne – polega na zestawieniu w układzie
dwuwymiarowym ocenianych pracowników ze względu na osiągane
przez nich rezultaty pracy oraz ich możliwości rozwojowych, które
może określić mianem potencjału pracy.
-skale
kwalifikacyjne – umożliwiają identyfikację natężenia
określonych cech pracowników wg kilkustopniowej oceny.
-technika porównywania ze standardami – polega na dokonywaniu
porównań rezultatów pracy ocenianych pracowników z ustalonymi
wcześniej standardami, które mogą odnosić się do ilości pracy,
jakości pracy, czasu pracy, oszczędności narzędzi i materiałów czy
terminowości wykonania określonych zadań.
-zarządzanie przez cele – w tej metodzie wyznacza się cele, które
mają być osiągnięte w określonym czasie (najczęściej trzy
miesiące), a następnie oceniany i oceniający na końcu
wyznaczonego okresu dokonują podsumowania, na ile wyznaczone
cele zostały osiągnięte.
CZĘSTOTLIWOŚĆ
OCENIANIA
-podczas
okresu próbnego zatrudnienia – co trzy miesiące
i na koniec okresu próbnego. W przypadku wydłużenia okresu
próbnego, dodatkowa ocena musi być dokonana przed
zatrudnieniem pracownika na stałe;
-ocenianie w okresie zatrudnienia na stałe – jedenaście
miesięcy od daty zatrudnienia; potem co dwanaście miesięcy;
dwanaście miesięcy od momentu przejścia na nowe stanowisko
pracy;
-ocena specjalna – początek, środek i koniec okresu
specjalnego (po długiej chorobie) oraz gdy wyniki pracy
zmieniły się zasadniczo w okresie od ostatniej oceny;
-ocena przy zmianie statusu pracownika – po każdym
przesunięciu co trzy miesiące do końca okresu próbnego;
- ocena pracownika odchodzącego – w momencie ustania
stosunku pracy, o ile wyniki uzyskiwane przez pracownika
zmieniły się diametralnie w okresie od ostatniej oceny.
FORMUŁY ROZMÓW
OCENIAJĄCYCH
-POWIEDZ
I OCZEKUJ WYKONANIA (TELL AND SELL) –
polega
na
tym,
że
przełożony
komunikuje
podwładnemu wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia i
udziela pouczeń. Komunikacja w tej formule jest
jednostronna, a rola ocenianego ogranicza się do
biernego wysłuchania wskazówek oceniającego;
-POWIEDZ I WYSŁUCHAJ (TELL AND LISTEN) –
charakteryzuje się tym, iż przełożony najpierw
przekazuje podwładnemu swoją opinię, a następnie
podwładny ustosunkowuje się do niej;
-ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW (PROBLEM SOLVING)
– przełożony i podwładny wspólnie dyskutują nad
wynikami oceny i zastanawiają się nad krokami, jakie
należy podjąć w celu sprawnej realizacji zadań.
Rozmowa opiera się na dialogu oceniającego i
ocenianego .
BŁĘDY W OCENIANIU
PRACOWNIKÓW
Błędy w ocenianiu pracowników - to wszystkie uchybienia
prowadzące do zmniejszania efektywności procesu oceniania
pracowników.
Błędy w procesie oceniania można podzielić na dwie grupy:
-błędy systemowe;
-błędy osób oceniających.
Błędy systemowe:
-nieprzestrzeganie zasad tworzenia kryteriów oceniania,
-nieprzestrzeganie zasad oceniania pracowników,
-niedokonywanie analizy wyników oceny pracowniczej,
-niewykorzystywanie wyników ocen w praktyce zarządzania
kadrami.
BŁĘDY OSÓB
OCENIAJĄCYCH
-Błąd
-Błąd
-Błąd
-Błąd
-Błąd
atrybucji,
łagodności,
perswazji,
podobieństwa,
projekcji,
-Błąd surowości,
-Błąd tendencji centralnej,
-Efekt aureoli,
-Efekt dobrego rodzica,
-Efekt hierarchii,
-Efekt kontrastu,
-Efekt osobistych uprzedzeń,
-Efekt ostatnich dokonań,
-Efekt pierwszego wrażenia.
LITERATURA
Zarządzanie kadrami,
Warszawa, 2006
pod
red.
Tadeusza
Listwana,
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards