2013-2014 ZZL 6. prezentacja
advertisement
Techniki,procedury,metody oceniania • • • • • • • • Assesment Center listy kontrolne Model 360 –metoda Ocena opisowa-technika portfolio personalne ranking Skale kwalifikacyjne Porównanie ze standardami- technika Listy kontrolne • Z określonej liczby opisów zachowań,pracownik wybiera tą,która najlepiej mu odpowiada Metoda 360 • -ocena wydajności przez tych wszystkich z którymi dany pracownik wchodzi w kontakt wewnątrz i zewnątrz firmy Ocena opisowa • • • • • Udzielanie odpowiedzi przez przełożonego Jak pracuje podwładny Przyczyny osiąganych wyników Słabe i mocne strony ocenianego Czy pracownik posiada wymagane kwalifikacje Ranking • Szereg od najlepszego do najgorszego wg: • Wydajności • Jakości • Niezawodności • Dyspozycyjności • Efektów pracy Technika porównawcza ze standardami • Porównanie wyników pracowników z ustalonymi wcześniej standardami: • -ilości pracy • -jakości pracy • -Czasu pracy • -Oszczędności i narzędzi materiałów • Na tę procedurę składają się: określnie standardu, mierzenie uzyskanych wyników, dostarczenie inf. o wynikach, analiza osiągnięcia lub nie standardów • Technika porównania parami -każdego z każdym wg wcześniej przyjętego kryterium. Ten, który wypadnie korzystniej, przyznajemy punkty, sumuje się i ustala listę rankingową. Podmiot oceniania • • • • • Podwładni Przełożeni Klienci wewnętrzni Klienci będący odbiorcami pracownicy • Podwładni,pracownicy,których oceniają ich przełożeni • Przełożeni oceniani przez podwładnych,przeprowadzenie badań ankietowych • Klienci wewnętrzni,osoby wewnątrz organizacji,które otrzymują część pracy wykonanej przez kogoś innego,a następnie wzbogacają ten produkt o własny wkłąd by z kolei przekazać wyrób komuś następnemu • Klienci będący odbiorcami,ustalanie odbiorców,określenie stopnia zadowolenia klientów,zadowolenie lub nie z produktó wytworzonych przez firmę • Pracownik,ocena wykonanej przez siebie pracy w określonym czasie i w oparciu o kwestionariusz oceny,ocenia co zrobił,co mu się nie udało i dlaczego Znaczenie systemu ocen pracowniczych w zarządzaniu kadrami,korzyści • Zwiększenie efektywności wybranych zadań • Doskonalenie racjonalnych przemieszczeń • Tworzenie nowych zespołów zadaniowych • Wyłonienie najlepszych i najgorszych pracowników • Określenie potrzeb w zakresie w szkolenia i doskonalenia • Zwiększenie poziomu motywacji Kryteria oceniania • • • • • Kryteria: Kwalifikacyjne Efektywnościowe Behawioralne Osobowościowe Kryteria kwalifikacyjne • Polegają na mierzeniu nabytej w trakcie nauki i pracy wiedzy ,umiejętności oraz doświadczeń • Ważne w: planowaniu zatrudnienia,rekrutacji,selekcji,przemieszczania, awansowaniu,planowaniu kadr • Do tych kryteriów zalicza się: wykształcenie,doświadczenie,stan zdrowia,znajomość jęz.obcych,znajomo,ść przepisów prawa,wygląd zewnętrzny,umiejętność pracy z ludźmi Kryteria efektywnościowe • Mierzą czynniki pracy osiągane przez indywidualnego pracownika,zespół pracowniczy lub przez całą organizację • Kryteria efektywnościowe to:jakość,terminowość,koszty uzyskania oszczędności,pozyskiwanie nowych klientów,kontrakty,wprowadzenie zmian Kryteria behawioralne • Mierzą zachowania pracowników lub grup pracowniczych • Kryteria te to: dyspozycyjność,gotowość doskonalenia zawodowego, wydajność,jakość,profesjonalizm,uczciwoś ć,systematyczność,stosunek do klientów,przełożonych Kryteria osobowościowe • Mierzą względnie stałe cechy psychiki pracownika,które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy Błędy oceniania • • • • • • Systemowe nieprzestrzeganie: Zasad tworzenia kryteriów Zasad oceniania pracowników Analizy wyników oceny Niewykorzystanie wyników w praktyce • • • • • • • • • • - Osób oceniających: Atrybucji Łagodności Perseweracji projekcji Surowości Tendencji centralnej Efektu aureoli Efektu dobrego rodzica Efektu hierarchii • • • • Efektu kontrastu Osobistych uprzedzeń Ostatnich dokonań Pierwszego wrażenia Terminy przeprowadzania ocen • • • • Tradycyjne: -przy przyjmowaniu do pracy -w okresie zatrudnienia w organizacji -Przy podjęciu decyzji o odejściu pracownika Ocenianie wg terminów zatrudnienia • • • • • Podczas okresu próbnego zatrudnienia Ocenianie w okresie zatrudnienia na stałe Ocena specjalna Ocena przy zmianie statusu pracownika Ocena pracownika odchodzącego Instrumenty pomiaru kryteriów oceniania: • • • • • • • Skale oceniania Porządkowe uporządkowane i mieszane Punktowe,liczbowe,procentowe Alfabetyczne Graficzne Behawioralne mieszane
