Bez tytułu slajdu - E-SGH
advertisement
Motywacja © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Interakcja człowieka z otoczeniem Otoczenie biologiczno - fizyczne Człowiek © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Otoczenie społeczne Kategorie potrzeb ludzkich wg A. H. Maslowa – ciąg dalszy • Potrzeby afirmacji swojej osoby: - wyrażanie siebie i swych możliwości, - zaspokajanie swej ciekawości i chęci rozumienia świata, - swobodne działanie w otaczającym świecie. • społecznych, po Potrzeby uznania ze strony innych ludzi i grup czucia godności i wiary we własne siły. • Potrzeby miłości, przyjaźni, życzliwości, wzajemności w stosunkach z ludźmi. • Potrzeby bezpieczeństwa i niezależności od zagrożenia. • Potrzeby fizjologiczne – głodu, pragnienia, snu, odpoczynku, seksualne inne. © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Kategorie potrzeb ludzkich - próba innej agregacji Bodźce zewnętrzne Biologiczne Potrzeby Społeczne Bodźce wewnętrzne Psychologiczne Łaknienie, pragnienie Pozycji społecznej Przedmiotowe Oddychanie Solidarności z grupą Ambicjonalne Unikanie bólu Patriotyzmu Uczuciowe Potrzeba snu Potrzeby seksualne © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Szkodzenia Schemat występowania frustracji Przeszkoda utrudniająca osiągnięcie celu Potrzeba Działanie © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Cel Klasyfikacja następstw frustracji Następstwa frustracji Trwałe następstwa frustracji Doraźne skutki frustracji Mechanizmy obronne Racjonalizacja Projekcja Zmiany w zachowaniu Nieprzystosowa nie Agresja Apatia Represja Przeniesienie Ucieczka w marzenie Identyfikacja Fiksacja Regresja © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński Powstawanie pewnego rodzaju zachowań Powstawanie pewnego rodzaju motywacji ZESTAWIENIE TEORII MOTYWACJI Teorie potrzeb Teoria hierarchii potrzeb ludzkich (wg A. Maslowa) Teorie X, Y i Z stosowane przez menedżerów (wg D. MacGregora i W. Ouchi`ego) Teoria dwuczynnikowa (motywacji-higieny) (wg F. Herzberga) Teoria wzbogacenia pracy (wg J.R. Hackmana i G.R. Oldhama) Teoria ERG (wg C. Alderfera) Teoria trzech potrzeb (wg D. McClellanda) Teorie „Celów” Poznawcza teoria oceny (wg R. de Charmsa) Teoria ustalania celów (wg E. Locke`a) Teoria wzmocnień (wg B.F. Skinnera) Teoria równowartości (wg J. St. Adamsa) Teoria oczekiwań (wg V. Vrooma) GŁÓWNE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ZADOWOLENIE OSÓB ZATRUDNIONYCH W FIRMIE Potrzeby samorealizacji: praca kreatywna stanowiąca wyzwania pracowników współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji elastyczność pracy i jej niezależność Potrzeby uznania odpowiedzialność i ważność pracy promocja i awans na wyższe stanowisko pochwała i uznanie wyrażone przez zwierzchnika Potrzeby socjalne uprzejmi i przyjaźni współpracownicy kontakty i dobra współpraca z klientami miły i kulturalny personel nadzorujący (zwierzchnicy) Potrzeby bezpieczeństwa bezpieczne i czyste warunki pracy (BHP) pewność pracy (jej zabezpieczenie) odpowiednie wynagrodzenie i dodatki pracownicze Potrzeby fizjologiczne urlopy, przerwy na odpoczynek i posiłek poczucie fizycznego komfortu z pracy i jej posiadania w sensie ogólnym rozsądnie ustawione godziny pracy TEORIE „X i Y” wg D. McGregora oraz TEORIA „Z” wg W. Ouchi`ego Zgodnie z teorią „X” menedżerowie sądzą, że: •Podwładni unikają pracy i w ogóle nie lubią pracować • Brak im ambicji, zaś w celu „przymuszenia” ich do pracy należy stosować odpowiednią kontrolę ich poczynań • Pracownicy unikają odpowiedzialności i wolą być kontrolowani niż kierować innymi • Pracownicy przeciwstawiają się wszelkim zmianom i najbardziej cenią sobie bezpieczeństwo osobiste i zawodowe Zgodnie z teorią „Y” menedżerowie sądzą, że: • Pracownicy lubią i chcą pracować, a pracę traktują jako naturalną część życia, podobnie jak wypoczynek i rozrywkę • Chętnie akceptują odpowiedzialność, a nawet jej poszukują i dotyczy to również osób na niższych stanowiskach pracy • Są zdolni do samodzielnego sterowania zadaniami, które im przydzielono przejmując na siebie zadanie samokontroli i samokierowania • Posiadają takie cechy, jak zdolność do wyobraźni, pomysłowość, kreatywność, umiejętności podejmowania decyzji i cechy te są rozpowszechnione wśród wszystkich zatrudnionych, a nie tylko wśród menedżerów W firmach stosujących teorię „Z”, pracownik mógł oczekiwać: • Stosowania filozofii długoterminowego zatrudnienia (wzrost pewności posiadania i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz samej pracy) • Zmienności funkcji i zadań, czyli elastyczności w zakresie wykonywanego zawodu, planowania osobistej kariery i rozwoju • Współudziału w podejmowaniu decyzji na wszystkich szczeblach zarządzania i wykonawstwa • Zaangażowania wszystkich zatrudnionych w procesy ciągłego doskonalenia w firmie i na rzecz firmy, np. przez szerokie i aktywne uczestnictwo w ruchu jakościowym i produktywnościowym
