prof

prof. zw. dr hab. M. Wanda Kopertyńska
M O T Y W O W A N I E (II część)
1. Motywowanie pozapłacowe
Istotnym elementem systemu motywacyjnego każdego przedsiębiorstwa są
pozapłacowe elementy motywowania. Stanowią one istotny bodziec motywacyjny do
efektywniejszej pracy, świadczą o dbałości firmy o pracownika, a co najważniejsze wychodzą
naprzeciw oczekiwaniom i potrzebom pracowników. Elementy motywowania pozapłacowego
występują w dwóch grupach, jako:
1) elementy motywowania występujące w postaci materialnej,
2) elementy motywowania występujące w postaci pozamaterialnej.
Klasyfikację pozapłacowych czynników motywacyjnych zaprezentowano na rysunku 1.
Pozapłacowe
czynniki
motywacyjne
Pozamaterialne
Materialne
Szkolenie, rozwój,
Świadczenia o
charakterze
socjalnym: wczasy,
wycieczki, festyny,
przyjęcia okazjonalne
, wynajem sal,
basenów
Ubezpieczenie,
Opieka –medyczna
Przywileje, np.
samochód służbowy,
telefon komórkowy,
zakup wyrobów po
preferencyjnych
cenach
W obszarze
psychologicznym
W obszarze
technicznym
Pochwały,
wyróżnienie,
Praca w firmie o
wysokim prestiżu,
Dostęp do
informacji,
Komfort pracy możliwość pracy
na nowoczesnej
aparaturze,
maszynach
Praca w
„dobrym” zespole,
Duża samodzielność,
praca wymagająca
kreatywności
Bezpieczeństwo
pracy
Silne pozytywne
związki
nieformalne,
Warunki,/standar
dy pracy
W obszarze
organizacyjnym
Awanse,
Władza,samodzielność
realizacyjna
Elastyczny czas
pracy.
Organizacja pracy
Rys.1 Klasyfikacja czynników motywacyjnych
Źródło: opracowanie własne
Komunikacja
Samorealizacja,
Pewność
zatrudnienia
W grupie elementów motywowania pozapłacowego o charakterze materialnym
szczególna rola przypada szkoleniu i rozwojowi pracowników. Szkolenie pracowników
wychodzi naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom pracowników i ma istotne znaczenie
motywacyjne z uwagi na:
 możliwość rozwoju zawodowego,
 stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji,
 zwiększenie „elastyczności kwalifikacyjnej” co zwiększa szanse pracownika na rynku
pracy,
 kształtowanie ścieżki kariery pracowników.
Rozwój zasobów ludzkich to aktualnie najistotniejszy czynnik przewagi konkurencyjnej
i jako taki powinien stanowić priorytet w przedsiębiorstwach funkcjonujących w gospodarce
opartej na wiedzy. Ciągłe podnoszenie kwalifikacji oraz postulat permanentnego uczenia się
są głównymi cechami społeczeństwa informacyjnego1. Z praktycznych doświadczeń
własnych wskazać należy na korzyści na jakie wskazywali pracodawcy:
1) zwiększa motywację pracownika, poprzez sygnał przekazywany od firmy, że
przedsiębiorstwo jest świadome ich znaczenia i roli,
2) wzrost identyfikacji pracowników z firmą – pracownicy lepiej rozumieją cele i
zasady jej działania,
3) pełniejsza realizacja potrzeb pracowników – szkolenie jest odbierane jako nagroda za
dobrą pracę i starania pracownika,
4) możliwość podejmowania przez pracowników coraz bardziej zobowiązujących
wyzwań, co przynosi korzyść firmie i pracownikom,
5) lepsze rozumienie potrzeby zmian – szkolenia ułatwiają pracownikom poradzenie
sobie z nowymi sytuacjami i z problemami, które one przynoszą.
W tej grupie motywatorów pozapłacowych o charakterze materialnym, występują
ponadto: ubezpieczenia, bony towarowe, przydzielanie pracownikom samochodu
służbowego, telefonu komórkowego. Innym świadczeniem jest otaczanie pracowników i ich
rodzin opieką medyczną. Stosowane są także zakupy przez pracowników produktów firmy po
preferencyjnych cenach, bądź też nagrody rzeczowe, szeroki zakres usług socjalno –
rekreacyjnych, przyjęcia okazjonalne, fundowanie wczasów, wycieczek szczególnie
wyróżniającym się pracownikom, wynajem sal, basenów, organizacja imprez sportowych,
festynów rodzinnych.
W grupie motywatorów pozapłacowych o charakterze pozamaterialnym szczególne
znaczenie ma posiadanie pracy, będącej źródłem stałych dochodów. Chociaż płaca jest w
naszych warunkach nadal istotnym elementem motywowania, to posiadanie pracy jest często
wyżej stawiane niż poziom zarobków. Z pewnością i stałością pracy pracownicy wiążą
możliwość osiągnięcia szeregu innych korzyści, mających wymiar materialny, jak i
pozamaterialny.
Istotne znaczenie w tej grupie motywatorów przypada awansom. Pracownicy wysoko
cenią możliwość awansu na wyższe stanowisko, jasne ścieżki kariery, wspieranie rozwoju
zawodowego przez bezpośredniego przełożonego.
Bardzo istotnym elementem motywowania pozamaterialnego jest dobra organizacja
pracy. Jest ona wykorzystywana jako wszechstronny i względnie tani środek motywowania
oraz jako sposób umożliwiający udział pracowników w zarządzaniu. Z organizacją pracy
związek ma również czas pracy i jego organizacja. Właściwie dobrany daje możliwość
Jawor A. Prorozwojowe instrumenty motywowania w małych i średnich przedsiębiorstwach w: Borkowska S.
Motywować skutecznie IPiSSWarszawa 2004 str.201
1
2
kierowania własnym czasem i wydajnością i pozwala na zaspokojenie potrzeb osobistych, a
co za tym idzie praca daje większą satysfakcję.
Istotne znaczenie motywacyjne ma też samodzielność realizacyjna. Samodzielność
oznacza swobodę działania i decydowania. Duża samodzielność i przyjmowanie na siebie
odpowiedzialności jest szczególnie ważna dla pracowników szukających dużych wyzwań.
Nie mniej istotne znaczenie motywacyjne ma możliwość wykonywania pracy
wymagającej zaangażowania oraz innowacyjności. Tworzenie warunków pozwalających
wyzwalać zaangażowanie oraz innowacyjność i kreatywność poprzez angażowanie
pracowników do samodzielnej realizacji zadań przy przyznaniu uprawnień sprzyja wielu
inicjatywom.
Ważnym elementem wynikającym z oczekiwań pracowników i ich potrzeb jest
atmosfera w pracy, dobre stosunki i życzliwość w środowisku pracy, klimat w pracy,
poprawne stosunki międzyludzkie to wartości, które wysoko ceni wielu pracowników.
Poprawne stosunki w pracy, życzliwość w środowisku pracy mają też znaczenie dla
kształtowania wysokiego poziomu kultury organizacyjnej i sprzyjają osiąganiu bardzo
dobrych wyników pracy. Jeżeli stworzy się taki klimat, w którym pracownik będzie się czuł
dobrze, wówczas wpływa to na lepsze rezultaty jego pracy.
Formy uznania, pochwały mają istotne znaczenie dla zwiększenia poczucia własnej
wartości. Pochwała jest czynnikiem budującym poczucie własnej wartości. Pracownik czuje
się na tyle wartościowy, na ile czuje się godny pochwał. Może być to chwalenie na
posiedzeniu lub spotkaniu, gdy przedstawia się co dana osoba osiągnęła, jak również poprzez
listy pochwalne. To co zostało podkreślone, zauważone, będzie na pewno powtórzone.
Dlatego należy chwalić te osiągnięcia i postępowania na których szczególnie zależy, aby
zostały powtórzone. Pochwała wpływa więc na to, że dana osoba chce powtarzać takie
zachowanie .
Z poczuciem własnej wartości wiąże się wiara w możliwość radzenia sobie z
problemami. Im poczucie wartości jest wyższe tym bardziej pracownik jest pewny, że może
poradzić sobie z wyzwaniami, które przed nim stoją. Chętnie będzie podejmował ryzyko,
nawet mając świadomość, że może mu się nie uda zrealizować zadania .
Sprawny system informacji i komunikacji ma bardzo duże znaczenie z punktu widzenia
motywacyjnego. Z jednej strony pracownicy chcą być informowani o tym co dzieje się w
przedsiębiorstwie, o jego sukcesach i porażkach, planowanych zmianach, wynikach . Z
drugiej informowani być powinni o wynikach pracy własnej. Bardzo ważnym elementem
motywowania pozamaterialnego jest dostęp do informacji. Przekazywanie informacji
przynosi wiele korzyści, m.in.
 jest gwarancją dobrej atmosfery pracy,
 zaspokaja potrzeby przynależności, interakcji społecznych i komunikacji wewnętrznej,
 kształtuje pozytywne postawy wobec pracy, zwierzchnika i współpracowników oraz
wpływa na morale pracowników.
Bardzo istotnym elementem motywacyjnym jest możliwość oficjalnych wypowiedzi na
tematy związane z przedsiębiorstwem. Zwiększa to poczucie wartości pracownika. Większość
pracowników to eksperci w swojej dziedzinie, mogą zatem dostarczyć wiele cennych
pomysłów odnośnie usprawnienia ich pracy i wdrożenia koniecznych zmian. Poszukując
sposobów zmiany na lepsze warto skorzystać z ich rad, w przeciwnym wypadku pracownicy
będą zdemotywowani
i niechętnie nastawieni
do narzuconych im zmian. Przed
wprowadzeniem nowych procedur warto skonsultować się z tymi pracownikami, których one
dotyczą i zachęcić do wzięcia pełnej odpowiedzialności za ich wprowadzenie.
Istotne znaczenie z punktu widzenia motywacyjnego ma też zapewnienie wysokich
standardów pracy, poprzez dbałość o komfort i bezpieczeństwo pracownika. Dotyczy to
głównie:
3
- eliminacji zagrożeń, czynników uciążliwych, szkodliwych i niebezpiecznych,
- instalowanie klimatyzacji w pomieszczeniach biurowych i produkcyjnych,
- odnawianie pomieszczeń biurowych i socjalnych,
- wprowadzanie sprzętu, który spełnia wymagania ergonomiczne.
Wszystkie elementy motywowania pozapłacowego o charakterze pozamaterialnym z
powodzeniem stosowane mogą być w dużych, średnich i małych przedsiębiorstwach. Ich
stosowanie zależy jedynie od woli zarządzających. A zdecydowana większość z nich wciąż
jest przekonana, że sam fakt posiadania pracy, jak też płaca, którą pracownik otrzymuje za
świadczenie pracy, są wystarczające aby zmotywować go do efektywnej pracy. W
konsekwencji zwalnia to pracodawcę z potrzeby motywacyjnego oddziaływania innymi
motywatorami. Następuje tutaj podporządkowanie zachowań motywowanego woli i
interesom motywującego bez względu na interesy i oczekiwania motywowanego. Oddziałując
na ludzi za pomocą tradycyjnych motywatorów oraz stwarzanie zagrożenia (groźba
zwolnienia) nie osiągnie się zamierzonych rezultatów. Środki te mogą zagwarantować
obecność pracownika na stanowisku, spełnienie formalnych wymagań, np. odnośnie
dyscypliny pracy, a nawet zgodne z oczekiwaniami zwierzchnika realizowanie powierzonych
zadań. Nie zapewnią jednak, że pracownik zechce uruchomić cały swój potencjał
intelektualny, wykorzysta wszystkie, nawet te nieuświadomione możliwości, kontakty,
przedsiębiorczość, że jeżeli okaże się to potrzebne, zrezygnuje z czasu wolnego dla realizacji
celów przedsiębiorstwa2.
2. Zasady motywowania
Kiedy przekazujesz obowiązki ryzykujesz, kiedy nie ryzykujesz umierasz.
Roger Fritz
Gdy zatrudniasz ludzi, którzy są mądrzejsi od Ciebie,
Dajesz dowód tego, że to Ty jesteś mądrzejszy od Nich.
R.H. Grant
Zarządy, które w zarządzaniu nie biorą pod uwagę ryzyka, prowadzą firmy, które są z góry
skazane na przegraną i nie dają żadnej satysfakcji.
Al. Neuharth założyciel „USA Today
W trakcie codziennej pracy, menedżer powinien przestrzegać następujących zasad:
1. Nie marnować ludzkiego wysiłku – ludzie powinni wiedzieć, że ich praca stanowi
trwały wkład w coś wartościowego, nawet jeśli to tylko drobna cząstka całości.
2. Pozwolić na uczestnictwo w określaniu drobnych celów cząstkowych; daje to
poczucie przydatności i własnej wartości.
3. Wykorzystywać pozytywne elementy niezadowolenia z czegoś, czyli dążenie
pracowników do pozytywnych zmian.
Juchnowicz M. Współczesne tendencje motywowania pracowników w polskich realiach w: Współczesne
tendencje w zarządzaniu personelem Wyd. Akademia Ekonomiczna Kraków 1997 rok
2
4
4. Doceniać i wyrażać uznanie, to podnosi zadowolenie z siebie i wykonywanej pracy.
5. Wskazywać na mocne strony pracownika i odpowiednio do nich przydzielać zadania.
6. Wskazywać jasno słabe strony pracownika oraz możliwości ich poprawy,
7. Wspierać u ambitnych pracowników ich dążenie do rozwoju własnego, umożliwiać
zdobywanie i ujawnianie nowych umiejętności; formą nagrody stają się wówczas
odpowiednio trudne zadania – wyzwania.
8. Różnicować nagrody i kary w zależności od efektów.
9. Jasno określać: zadania, cele, wyniki, nagrody, kary.
10. Być konsekwentnym i nie robić wyjątków wśród pracowników pod tym względem.
11. Nie szafować nagrodami i gdy jest to możliwe stosować je nieregularnie.
3. Wytyczne skutecznej motywacji
1. Firmy zwykle otrzymują to co nagradzają, a nie to czego chcą; system płac powinien
być zaprojektowany tak, aby motywował do pożądanych zachowań.
2. Nie nagradzaj wszystkich jednakowo; aby nagrody wzmacniały zachowania powinny
wynikać z zachowań; równe nagrody dla wszystkich w efekcie wzmacniają słabe lub
przeciętne wyniki a ignorują dobre lub bardzo dobre.
3. Pamiętaj, że brak reakcji również może modyfikować zachowania. Kierownicy
wpływają na podwładnych tym czego nie robią, podobnie jak tym co robią.
Przykładowo brak pochwały dla pracownika, który na to zasłużył może powodować,
że następnym razem jego wyniki będą słabsze (po co się starać, skoro nikt tego nie
dostrzega, nie docenia).
4. Wyznaczaj pożądany poziom efektywności – kierownicy muszą ustalać zadowalający
ich poziom efektywności i zachowania po to, by mogli powiedzieć podwładnym co
muszą robić aby uzyskać nagrodę (premię) – podwładni muszą jasno zrozumieć czego
się od nich oczekuje.
5. Powiedz podwładnym co robią źle; jeśli kierownik powstrzymuje się od nagradzania
pracownika bez wskazania dlaczego nie uzyskał nagrody, pracownik nie będzie
wiedział jakie zachowania kierownik uważa za niepożądane. Pracownik może też
uznać, że jest przedmiotem manipulowania.
6. Bądź sprawiedliwy; konsekwencje zachowania powinny być odpowiednie. Należy
dawać podwładnym takie nagrody na jakie zasługują. Niedostateczne lub nadmierne
nagradzanie podwładnych zmniejszy wzmacniający efekt nagród (premii).
7. Nie udzielaj kar w obecności innych; udzielanie nagany jest niekiedy pożytecznym
sposobem eliminowania niepożądanych zachowań, jednakże publiczna nagana
upokarza pracownika i może wywołać niechęć wszystkich członków zespołu wobec
kierownika.
5