Sztuka motywowania

Sztuka motywowania
Zajęcia 3
Mgr Iryna Bilousova
Czym jest motywowanie?
Motywowanie w pracy to nic innego jak wywieranie
wpływu na pracowników w taki sposób, żeby
zapewnić ich zaangażowanie w pracę, a w
konsekwencji – sukces firmy.
Pod pojęciem motywowania rozumie się także
zachęcanie podwładnych do lepszej, bardziej
efektywnej pracy i ciągłego podnoszenia swojej
wiedzy i umiejętności.
Słowo „motyw" pochodzi od łacińskiego wyrazu
„moveo", co znaczy poruszać, dźwigać lub
wprawiać w ruch.
Rodzaje motywacji
W zależności od
czynników, które
zachęcają do
działania, motywację
możemy podzielić na
motywację
wewnętrzną,
zewnętrzną oraz
pozytywną i
negatywną.
Motywacja wewnętrzna – jak
ją zwiększyć?
Pracownik idealny to taki, który nie dość, że
osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze
czerpie z tego osobistą satysfakcję.
Motywacji wewnętrznej nie można w
pracowniku zbudować, ale można stworzyć
odpowiednie warunki dla jej rozwoju.
Rozwój motywatorów wewnętrznych:
 Promowanie zasad współpracy
 Więcej samodzielności i decyzyjności
 Zaufanie
Promowanie zasad
współpracy
Dobra współpraca pomiędzy pracownikami,
zespołami, przełożonymi i kadrą
menedżerską zwiększa motywację
wewnętrzną wszystkich zatrudnionych.
Zwiększa się nasze zaufanie do
współpracowników. Pracownik zyskuje
także większą pewność siebie, zaczyna
zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych
stron, a jego wiedza i umiejętności są
doceniane przez resztę zespołu.
Więcej samodzielności i
decyzyjności
Im większa będzie
decyzyjność pracownika i
jego odpowiedzialność za
zadania i ludzi – tym
bardziej stanie się on
zmotywowany do dalszego
działania. Motywację
stanowi sama szansa
wykazania się, pokazania
swoich umiejętności i
brania odpowiedzialności
za innych.
Zaufanie
Jeżeli widać starania pracownika i wkład,
jaki ma on w pracę zespołu, trzeba
starać się mu zaufać – pozostawiając
mu większy margines samodzielności.
Zaufanie do pracownika zwiększa jego
motywację wewnętrzną i powoduje, że
staje się on lojalny.
Narzędzia motywowania
zewnętrznego - finansowe
Motywacja finansowa
- to motywacja
pieniężna oraz
inne rodzaje
motywacji
materialnej, czyli
różnego rodzaju
dodatkowe
świadczenia dla
pracowników
Narzędzia motywowania
zewnętrznego - pozafinansowe
Motywacja pozafinansowa (nazywa się
żartobliwie „uściskiem dłoni prezesa”) - to
nagradzanie pracowników poprzez
zapewnienie im poczucia pewności, że są
częścią całej firmy i nie można się bez nich
obejść, oraz zagwarantowanie stabilności
zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy.
Narzędzie motywacji pozafinansowej jest
nieprzeliczalne na pieniądze.
Zadanie 1
W grupach rysujemy drzewo decyzyjne.
Co zrobić, żeby pracownicy...
 ... się nie spóźniali do pracy?
 ... każdego dnia pracowali 15 minut dłużej?
 ... zaczęli się uczyć języków obcych?
 ... w pracy nie załatwiali spraw prywatnych?
 ... byli dumni z pracy w tej firmie?
 ... oszczędzali papier toaletowy?
Motywacja pozytywna i
negatywna


Motywacja pozytywna polega na stworzeniu
pracownikowi perspektyw coraz lepszego
urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania
oczekiwań pracodawcy, jak np. osiągnięcie
wyższych zarobków, stanowiska, większej
samodzielności, wyjazd do pracy za granicą itp.
Motywacja negatywna opiera się na obawie (lęku),
która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia
zagrożenia, jak np. groźba utraty części zarobków
w razie gorszego wykonania zadań, zagrożenie
naganą, obniżeniem uznania, przesunięciem do
pracy mniej płatnej czy o mniejszym prestiżu.
Kary a nagrody
NAGRODA
 jeżeli zrobisz TO dostaniesz TAMTO
 miłe zdarzenie mające na celu zmianę
czyjegoś zachowania
KARA
 jeżeli nie zrobisz TEGO spotka cię
TAMTO
 niemiłe zdarzenie mające na celu
zmianę czyjegoś zachowania
Wady kar i nagród
Z punktu widzenia zarządzania, wychowywania i kształtowania
stosunków międzyludzkich kary i nagrody nie mają żadnych zalet,
mają natomiast wiele wad:
1.
2.
3.
nagrody i kary niszczą stosunki międzyludzkie: podkreślają
niepartnerski stosunek między stronami, niszczą współpracę,
wprowadzając współzawodnictwo, słabi nie proszą silnych o radę i
pomoc, wyrabiają posłuszeństwo, a nie samodzielność
nagrody i kary zniechęcają do podejmowania wysiłku i ryzyka: ci,
którzy uważają, że nie mają szans na nagrodę, całkowicie
rezygnują z wysiłku, popełnienie błędu może zagrozić otrzymaniu
nagrody
nagrody i kary niszczą bezpośrednią motywację: celem
ostatecznym staje się nagroda, a nie sukces w realizacji zadania;
nagrody motywują jedynie do starania się o nagrodę, sugerują, że
zadanie nie jest warte wykonania z własnej woli
Czynniki motywacji – teoria
Frederika Herzberga
Wg dwuczynnikowej teorii motywacji F.
Herzberga motywatorzy dzielą się na:
 Czynniki potrzymujące (czynniki
higieny)
 Pełnowartościowe motywatory
Teoria Herzberga c.d.
„Nie” tradycyjnym motywatorom!
Gdy człowiek źle zarabia ( lub tak mu się
wydaje), jest sfrustrowany,
poirytowany, niekiedy agresywny,
cierpi z tego powodu.
Kiedy płaci mu się dobrze, dyskomfort
jest zniesiony, niemniej sama tylko
płaca nie staje się źródłem trwałej
satysfakcji i dobrego samopoczucia.
Teoria Herzberga c.d.
6 pełnowartosciowych motywatorów






Osiągnięcia
Uznanie
Awanse
Praca jako taka
Mozliwość rozwoju
Autonomia i odpowiedzialność
Pytania przed motywowaniem















Jak wygląda motywacja pracowników w mojej firmie?
Czy moi pracownicy są zadowoleni z swojej pracy?
Czy rozumie potrzeby moich pracowników?
Na czym zależy najbardziej moim pracownikom?
Jak zaspokoić potrzeby moich pracowników?
Co zrobić by praca ich satysfakcjonowała?
Czy każdy pracownik wie co ma robić ( podział obowiązków)?
Czy pracownicy wywiązują się z swoich obowiązków?
Czy muszę ich nadzorować podczas pracy?
Czy pracownicy sami z siebie podejmują nowe obowiązki czy trzeba
ich raczej namawiać?
Czy potrafią sami zorganizować sobie pracę?
Jak długo przebywają poza swoim miejscem pracy?
Czy muszę ich upominać aby wrócili do pracy?
Na czym mi najbardziej zależy u moich pracowników?
Jakie postępowania chcę nagradzać?
Zadanie 2
Firma ABC to 15 osób. Firma istnieje na rynku od dwóch lat. Zespół
zdążył się zintegrować, osiągnął wspólnie szereg sukcesów. Dziś
firma przynosi niewielki ale stabilny zysk. Niestety wśród członków
zespołu widać wypalenie i chęć zmiany. Od ponad pół roku
wszyscy cały czas wykonują te same czynności – wdrażają u
swoich klientów nowe wersje systemu komputerowego.
Na początku było to dla nich ciekawe i twórcze, ale teraz stało się
rutynowe. A nic nie wskazuje na to, by firma zajęła się nowymi
rzeczami (nowe rynki, produkty itp.), bo nie ma pieniędzy na dalsze
inwestycje (zysk jest, ale zbyt niski by inwestować w nowe
projekty).
Zadanie:
Pracownicy, czując, że popadają w rutynę, zaczynają słabiej pracować.
Niektórzy myślą nawet o odejściu. Co powinien zrobić szef tego
zespołu? Zrób listę wszystkich możliwych kroków, jakie można
podjąć.