Motywowanie pracowników do pracy

Motywowanie pracowników do pracy
Barbara Gramza
Sytuacja motywacyjna człowieka przy pracy ma wiele różnych aspektów i obrazów. Jest to
motywacja do uzyskania pracy i jej najlepszych warunków, jest to również dążenie do prezentacji
swojej wartości przez młodego pracownika, podejmującego po raz pierwszy działalność zawodową.
Może to być również motywacja do osiągnięć, rozwoju i kariery, ale również najgorszy rodzaj
motywacji, wynikający z lęku przed utratą stanowiska.
Motywowanie pracowników polega na wpływaniu na zachowanie się podwładnego za
pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez niego przekształcone w motywy. Motywem
jest pragnienie, chęć, zamiar, zainteresowanie się czymś, sprawiające, że jednostka wykazuje
gotowość celowego zachowania się, które może polegać na podjęciu lub zaniechaniu działania.
Motywacja jest natomiast zintegrowanym zespołem motywów.
W praktyce kierowanie istotą składową systemu motywowania jest dobrze skonstruowany
system wynagradzania. Powinien on być przejrzysty i jednolity w poszczególnych grupach
pracowniczych, a jednocześnie na tyle elastyczny, by można było go dostosować do wymagań oraz
warunków pracy i otoczenia. Twórcy modelu motywacji do pracy, Lawrer i Porter, uważają, że
pracownik podejmuje działalność zawodową, ponieważ oczekują, iż w wyniku zaangażowania
uzyska określoną gratyfikację, nazywaną przez tych autorów wartością oczekiwaną.
Wartość oczekiwana
(nagrody)
Praca
wysiłek
Wykonanie
zadania
Przewidywanie, subiektywne
prawdopodobieństwo, że
wysiłek przyniesie nagrodę
Ocena skuteczności
nagrody
Nagroda
Zadowolenie
satysfakcji z
pracy
Porównanie ze
standardami
społecznymi
Rysunek - Model motywacji do pracy Lawrera i Portera
(Źródło: Psychologia pracy. Wybrane zagadnienia. Warszawa 1997)
Pracownik podejmuje się wykonania zadania, które zależy od możliwości jego realizacji oraz
od tego, jak subiektywnie spostrzega swoją rolę w organizacji. Po wykonaniu pracy ocenia
uzyskaną gratyfikację w kontekście poczucia słuszności, że nagroda ta jest związana i adekwatna do
włożonego wysiłku. Daje mu to uczucie zadowolenia lub satysfakcji z działania i jednocześnie
wzbudza motywację do dalszej pracy. Jeśli jednak oceni, że nagroda za pracę jest zbyt mała albo
zupełnie niezależna od włożonego wysiłku, jego motywacja słabnie lub zanika. Nagrody za pracę
mogą być różne: pieniądze, awanse, wzmocnienie poza materialne, pochwała, ale również
przyjemność z powodu wykonania ciekawych czynności, poczucie dobrze spełnionego obowiązku
„bycie lepszym od innych” itp.
Wysiłek włożony w wykonanie czynności to energia psychiczna i fizyczna, aktywność
umysłowa, zaangażowanie „sprawności zawodowej”, zawsze adekwatnie do wymogów stawianych
pracownikowi przez materialne i psychiczne środowisko pracy. Płaca jest poważnym motywem
wysiłku, lecz przy tworzeniu systemów płacowych należy brać pod uwagę pełne psychologiczne
uwarunkowania działania tego motywatora, jako czynnika wpływającego na podejmowanie zadań,
ról organizacyjnych, podnoszenie kwalifikacji i przyjmowanie oczekiwanych przez pracodawcę
postaw.1 Poza minimum zaspokojenia potrzeb związanych z niezbędnymi (w danej kulturze
społecznej) kosztami utrzymania; siła motywatora, jakim są płace, jest zróżnicowana zależnie od
pracy i cech pracownika. Im działalność zawodowa jest bardziej złożona, wymagająca wysokich
kwalifikacji, im większe różnice między mistrzem a „partaczem”, tym bardziej zróżnicowane są
oczekiwania pracowników. Wartość nagrody poza pieniądzem musi mieścić w sobie jeszcze wiele
gratyfikacji poza materialnych.2
Pozamaterialne czynniki podnoszące poziom motywacji poza zarobkami:
 praca zapewniająca dostateczną ilość czasu na życie osobiste,
 niski poziom stresu,
 dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie,
 możliwość awansu, doskonalenia, kreowania własnego rozwoju,
 stabilizacja i pewność zatrudnienia,
 ciekawa i urozmaicona praca,
 dobre kontakty interpersonalne ze współpracownikami i przełożonymi,
 prestiż firmy,
 korzystne porównanie włożonych nakładów pracy (wysiłku, zaangażowania, wiedzy itp.) do
uzyskanych korzyści
Jednak, aby nagroda pełniła funkcję motywacyjną, musi być relatywna do włożonego w pracę
wysiłku, stąd też niska motywacja do pracy ludzi, którzy nie widzą związku między pracą a płacą.
Czynnikiem obniżającym morale pracowników jest podział premii według zasady „po równo”.
Standardy i porównania społeczne wpływają na percepcję słuszności uzyskanego wynagrodzenia.
Często zdarza się niezadowolenie z płacy tylko dlatego, że jest ona nie znacznie niższa lub równa
płacy osób, które są subiektywnie oceniane jako gorzej pracujące. Innym czynnikiem obniżającym
motywację do pracy jest zbyt długi okres oczekiwania na uzyskanie nagrody. Jeśli między
momentem ukończenia pracy a zapłatą jest zbyt długi czas oczekiwania, wygasa poczucie związku
„pracy z płacą” i przez to nie wzbudza się motywacja do ponawiania wysiłku.
Nowoczesna komórka polityki personalnej w każdym rozwijającym się przedsiębiorstwie,
powinna zajmować się jako jednym z ważniejszych zadań, problemem motywowania do pracy.
Motywowanie, tworzenie optymalnych dla każdego przedsiębiorstwa systemów motywacyjnych
jest warunkiem sukcesu firmy i zadaniem dla osób zajmujących się zarządzaniem zasobami
ludzkimi i polityką personalną w podmiocie gospodarczym.
Zasady skutecznego motywowania





1
2
zasada proporcjonalności - zakłada proporcjonalność wynagrodzenia za wykonanie zadania
oraz ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów,
zasada motywowania pozytywnego - mówi, że pozytywna motywacja do pracy jest
skuteczniejsza niż karanie, a działania wynagradzane będą wykonane,
zasada zróżnicowania - należy oprzeć kryteria wynagrodzeń na systemie norm i wartości
uznawanych przez uczestników organizacji, nie powinny być one jednakowe dla wszystkich
grup zawodowych,
zasada niewielkiej odległości czasowej - zakłada iż wynagrodzenie ma tym większy wpływ
na wyniki pracy, im mniejszy jest odstęp pomiędzy działaniem, a zapłatą z tego tytułu,
zasada kompleksowości i systematyczności - oznacza to, iż skuteczna motywacja powinna
obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do oczekiwań pracowników,
T. Oleksyn: Sztuka kierowania. Warszawa 1993, s. 193
J. Karney: Człowiek i praca. Warszawa 1998, s. 158





zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego - system motywowania powinien
być prosty i zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich,
zasada internalizacji celów organizacji - każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie
zachowanie jest niezbędne, aby organizacja osiągnęła swoje cele, wysoka efektywność
zatrudnionych osób występuje, gdy ich system wartości pokrywa się z tym, co ma wartość
dla organizacji,
zasada uwzględniania motywu samourzeczywistnienia - poczucie wartości, ważności,
użyteczności, misji wykonywanej pracy może być dla pracownika równie ważnym
wynagrodzeniem, jest to typ wynagrodzenia motywujący znacznie bardziej niż pieniądze,
zasada zachowania progów bodźcowych - zasada ta mówi, iż aby zwiększyć wysiłek
pracowników w pracy należy zwiększyć także ich płace,
zasada umowy prawnej - polega na akceptacji przepisów zawartych w systemie
wynagradzania przez pracowników i pracodawcę.
Bibliografia





Griffin R. W., Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2005
Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, pod red. H.
Króla i A. Ludwiczyńskiego, PWN, Warszawa 2006
Oleksyn T., Sztuka kierowania. Warszawa 1993
Karney J., Człowiek i praca. Warszawa 1998
Chudy S., Ekonomia i organizacja firmy handlowej. Poznań 1995, s. 152-154