prawo Zwolnienia grupowe Łukasz Bernatowicz Partner zarządzający w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p. Radca prawny z wieloletnim doświadczeniem w zakresie prawa cywilnego i handlowego. Arbiter w Sądzie Arbitrażowym przy Krajowej Izbie Gospodarczej w Warszawie. Ekspert prawny Business Centre Club w Warszawie. Sporządza opinie prawne na zlecenie Kancelarii Prezydenta Rzeczpospolitej oraz Kancelarii Sejmu Rzeczpospolitej Polskiej. Klaudia Szkodzińska Absolwentka Uczelni Łazarskiego w Warszawie (2006-2011) oraz stypendystka europejskiego programu Sokrates – Erasmus na Wydziale Prawa Uniwersytetu Gandawskiego w Belgii w roku akademickim 2009/2010. Obecnie aplikantka radcowska wpisana na listę aplikantów radcowskich przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie. 36 Builder Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. D o rozwiązania stosunków pracy o charakterze grupowym dochodzi najczęściej z powodu trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, restrukturyzacji przedsiębiorstwa lub złej koniunktury na rynku z przewidywaniami stagnacji w danej branży. Problematykę zwolnień grupowych reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. (Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz. 844 dalej jako „ustawa”). Przepisy ustawy uwzględniają regulacje zawarte w dyrektywie Wspólnot Europejskich nr 98/59 z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie ujednolicenia prawodawstwa państw członkowskich dotyczącego zwolnień zbiorowych. Liczy się ilość Ustawodawca, co zostało zasygnalizowane już na wstępie artykułu, posłużył się kryterium ilościowym kwalifikującym charakter zwolnienia grupowego. Oznacza to konkretnie: •dokonanie przez pracodawcę w okresie 30 dni 10 zwolnień w zakładzie, w którym jest zatrudnionych powyżej 20 i mniej niż 100 pracowników, •zwolnienie 10% pracowników w zakładzie, w którym zatrudnionych jest od 100 do 299 pracowników, •zwolnienie obejmujące 30 pracowników w zakładzie zatrudniającym 300 i więcej pracowników. Do liczby zwolnień grupowych włączane są także zwolnienia dokonane na mocy porozumienia stron zainicjowanego przez pracodawcę, pod warunkiem, że jest ich co najmniej 5. Polska regulacja zwolnień grupowych nie dotyczy osób świadczących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy. Nie są objęte jej zakresem osoby wykonujące pracę nakładczą, osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, zatrudnione na podstawie mianowania oraz pracownicy tymczasowi. Obowiązki pracodawcy Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 7 ustawy, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Powyższy obowiązek ma charakter bezwzględny i nie zależy od tego, czy decyzja w sprawie zwolnień grupowych pochodzi od pracodawcy, czy też zakładu, który sprawuje kontrolę nad pracodawcą, np. w ramach koncernu. Konsultacje rozpoczyna doręczenie pisemnego zawiadomienia o zwolnieniach grupowych, zawierającego informacje m.in. o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, grupach zawodowych nim objętych i kryteriach ich doboru, okresie, w ciągu którego nastąpi zwolnienie, kolejności jego dokonywania oraz świadczeń pienięż- Zgodnie z art. 2 ust. 1 i 7 ustawy, pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego, zakładowymi organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. luty 2013 nych i ich wysokości. Pracodawca zobligowany jest również do przekazania powyższych informacji powiatowemu urzędowi pracy. Od momentu doręczenia informacji wszystkim organizacjom działającym w zakładzie, rozpoczyna się 20-dniowy okres, w którym strony powinny zawrzeć porozumienie. W tym terminie organizacje zgłaszają propozycje dotyczące możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia. Porozumienie zawierane jest pomiędzy pracodawcą a wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, dotyczy ono wszystkich, również niezrzeszonych pracowników. Powinno ono obejmować zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnień, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych, związanych z zamierzonym, grupowym zwolnieniem. Może zawierać również rozwiązania mające na celu uniknięcie lub zmniejszenie rozmiaru zwolnienia. W przypadku braku zakładowych organizacji związkowych lub jeżeli nie doszło do zawarcia porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia pracodawca ustala w regulaminie. Należy podkreślić, iż zawarcie porozumienia albo wydanie regulaminu ma charakter obligatoryjny. Bez spełnienia tego warunku nie jest możliwe przeprowadzenie zwolnień grupowych. Wynik porozumienia, a w przypadku jego braku ustalenia regulaminu, pracodawca przesyła powiatowemu urzędowi pracy. W przypadku zwolnień grupowych nie mają zastosowania przepisy art. 38 i 41 Kodeksu pracy (dalej jako „k.p.”) oraz przepisy odrębne, dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że w ramach zwolnień grupowych mechanizmy trwałości stosunku pracy nie mają zastosowania wobec osób zazwyczaj chronionych na podstawie przepisów k.p. Gdy porozumienie w sprawie zwolnień grupowych nie zostało zawarte, pracodawca jest zobligowany stosować indywidualną procedurę konsultacyjną zgodnie z trybem określonym w art. 38 k.p. Kto pod ochroną? Ochrona stosunku pracy w postaci zakazu definitywnego wypowiedzenia, została utrzymana dla grup pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5 luty 2013 ustawy, m.in. dotyczy pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży, pracownika w czasie urlopu macierzyńskiego, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, będącego członkiem rady pracowników. Pracodawca pracownikom podlegającym ochronie w ramach grupowego zwolnienia może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Katalog grup pracowników, których trwałość stosunku pracy podlega ochronie, jest zamknięty, co oznacza, że względnej ochronie podlegają wyłącznie osoby w nim wymienione. Zmiana warunków pracy lub płacy może dotyczyć wszelkich elementów składających się na treść stosunku pracy, w szczególności miejsca, stanowiska i czasu pracy. Jeżeli następstwem wypowiedzenia zmieniającego jest obniżenie wynagrodzenia, na podstawie art. 5 ust. 6 ustawy pracownikom szczególnie chronionym przysługuje do końca okresu, w którym Odprawa pieniężna przysługuje niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia, czy też porozumienia stron, również w sytuacji gdy pracownik nie zaaprobował zmiany warunków pracy lub płacy. korzystaliby z ochrony, dodatek wyrównawczy. Przewidziana ochrona nie jest bezwzględnie obowiązująca i jednolita dla wszystkich grup pracowników, odstępstwa przewiduje art. 7 ustawy. Przepis uchyla ochronę, w sytuacji likwidacji lub ogłoszenia upadłości, pracodawcy w stosunku m.in. do pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracowników na urlopie wychowawczym. Minimum 30 dni Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku, gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu. Trzydziestodniowy termin stanowi minimum, co oznacza, że może być wydłużany, jednak pracodawca nie może go skrócić na podstawie odrębnego porozumienia zawartego z pra- Pracodawca podlegającym ochronie pracownikom może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. cownikiem. Termin ten nie ma zastosowania do rozwiązania stosunku pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądu. Odprawa i dochodzenie roszczeń Pracownikowi za niezawinioną utratę miejsca pracy przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Przysługuje ona niezależnie od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie wypowiedzenia, czy też porozumienia stron, również w sytuacji gdy pracownik nie zaaprobował zmiany warunków pracy lub płacy. Odprawa ma charakter jednorazowy, niedopuszczalne jest zatem wypłacenie jej w ratach. Pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy. Odprawa pieniężna przysługuje w następującej wysokości: •jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, •dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat, •trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Na gruncie komentowanego przepisu sumowaniu nie podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, lecz okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia. W sytuacji ponownego zatrudniania pracowników przez pracodawcę, u którego zwolnienie grupowe miało miejsce, w okresie roku pracownik może zgłosić zamiar podjęcia ponownego zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej. Do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz do sporów zaistniałych na tym tle subsydiarnie zastosowanie mają przepisy k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wbrew przepisom uprawnia pracownika na podstawie art. 45 k.p. do żądania na drodze sądowej ubezskutecznienia wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Builder 37