Odcinek 9 - Zwolnienia

W przypadku redukcji grupowych
Konsultacje zwolnień grupowych przeprowadza się ze wszystkimi organizacjami związkowymi, które zrzeszają co
najmniej dziesięciu członków. Przedmiotem konsultacji jest: wmożliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru
zwolnień, status zwalnianych pracowników, wmożliwość uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych
pracowników, winne kwestie, które zostaną uznane za istotne w procedurze zwolnień grupowych.
W toku konsultacji pracodawca wysyła do związków zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień
grupowych. Związki powinny odpowiedzieć na nie w terminie określonym przez pracodawcę. Mają też prawo
żądać dodatkowych danych o sytuacji firmy – jednak tylko takich, które dotyczą przeprowadzanych zwolnień.
Pracodawca może odmówić przekazywania informacji, które tego nie dotyczą. Przykładowo jeśli podczas
konsultacji zwolnień grupowych związki żądają informacji na temat kosztów reprezentacyjnych pracodawcy i
kosztów zarządu pracodawca może odmówić im podania takich danych ponieważ nie mają one związku
z przeprowadzanymi zwolnieniami.
Konsultacje zwolnień grupowych kończy zawarcie porozumienia pracodawcy i związków zawodowych.
Również pracodawca przejmujący zakład w trybie art. 23 1 k.p. konsultować musi wprowadzane w zakładzie
zmiany. Kolejne uprawnienie związku to udział w powołaniu wspólnie z pracodawcą komisji pojednawczej.
Obrona związkowców...
Swoboda pracodawcy, u którego działa związek, doznaje też ograniczeń przy podejmowaniu indywidualnych
decyzji dotyczących pracowników. W większości przypadków stanowisko związku nie ma charakteru wiążącego,
ale niedochowanie procedury konsultacji stanowi złamanie prawa, wskutek czego decyzja pracodawcy może
zostać podważona przed sądem. Dotyczy to przykładowo rozwiązania z pracownikami stosunku pracy za
wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia, wypowiedzenia warunków pracy czy oceny sprzeciwu od kary
porządkowej.
Pracodawca musi jednak pamiętać, iż w kilku przypadkach jest on związany stanowiskiem związku i nie może
wtedy podjąć decyzji bez jego akceptacji. Dotyczy to przykładowo wyrażenia zgody na rozwiązanie bez
wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, wypowiadania lub
rozwiązywania umów niektórym pracownikom, szczególnie chronionym (społecznym inspektorom pracy,
pracownikom chronionym ze względu na działalność związkową lub chronionym na podstawie
przepisów o europejskich radach zakładowych).
W tym miejscu warto wspomnieć o najnowszej uchwale SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11), w której SN
wyraził korzystny dla pracowników pogląd, że nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez
pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku
zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli
nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 par. 1 k.p., art. 30 ust. 21
ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm., oraz art. 23
ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, t.j. Dz.U. z 2002
r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
...i innych osób niezrzeszonych
Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich
członków (art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych), zaś w sprawach wymagających zawarcia
porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie
uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych
spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.
W pewnych przypadkach związki zawodowe bronią też praw pracowników niezrzeszonych w nich. Pracownik taki
ma prawo do objęcia go ochroną na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli
wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30
ust. 2 ustawy o związkach zawodowych).
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i
reprezentuje interesy swoich członków. Pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej w
sprawach swojego stosunku pracy może być reprezentowany wyłącznie przez tę organizację, do której należy.
Wykluczona jest tym samym możliwość objęcia go ochroną przez zakładową organizację innego związku
zawodowego, ponieważ zasada fakultatywnej reprezentacji przewidziana jest wyłącznie dla pracowników, którzy
nie należą do żadnego związku zawodowego (por. wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., II PK 311/09, LEX nr
602699).