Zwolnienia grupowe

Zwolnienia grupowe
Zgodnie z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej pracownikiem jest osoba,
która odbywa praktykę w przedsiębiorstwie, nie otrzymując wynagrodzenia od swojego
pracodawcy, lecz pomoc finansową od organu promującego zatrudnienie.
Trybunał zaznaczył, że pojęcia pracownika nie można definiować poprzez odesłanie do prawodawstw
poszczególnych państw, lecz należy je interpretować w sposób jednolity na podstawie prawa Unii
Europejskiej (wyrok TSUE z dnia 9 lipca 2015 r.; C 229/14; Ender Balkaya przeciwko Kiesel Abbruch
und Recycling Technik GmbH).
Czego dotyczył wyrok Trybunału Sprawiedliwości?
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni dyrektywy 98/59/WE z
dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, s. 16). Wniosek ten został złożony w ramach sporu między
E. Balkayą a Kiesel Abbruch i Recycling Technik GmbH dotyczącego zgodności z prawem
dokonanego przez tę ostatnią spółkę rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w
następstwie likwidacji zakładu pracy.
Jak zwolnienia grupowe reguluje dyrektywa Unii a jak prawo krajowe?
Dla celów dyrektywy 98/59/WE przyjęto, że zwolnienia grupowe oznaczają zwolnienia dokonywane
przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w
przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi w okresie
trzydziestu dni: – co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej
niż 100 pracowników; – co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających
zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników; – co najmniej 30 w przedsiębiorstwach
zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników. Bądź w okresie dziewięćdziesięciu dni, co
najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz. 192) w art. 1 w podobny sposób
wskazuje przesłanki decydujące o zwolnieniach grupowych. Przepisy tej ustawy stosuje się w razie
konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni
zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100
pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż
300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej
pracowników. Ponadto liczby odnoszące się do pracowników, obejmują pracowników, z którymi w
ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na
mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Czy do liczby, od której prawo polskie uzależnia zwolnienia grupowe, wlicza się także
stażystów?
Nie. Jednak cytowany na początku wyrok TSUE wskazuje, że polscy pracodawcy powinni również
brać pod uwagę stażystów. Zdarza się, że pracodawcy chętnie korzystają z systemu praktyk,
ponieważ nie muszą wówczas zatrudniać pracowników na umowę o pracę. Jednocześnie jednak
zwiększają liczbę osób zatrudnionych w zakładzie, choć nie na podstawie umów o pracę a w ramach
praktyki. W polskim prawodawstwie umowy finansowane ze środków publicznych zawierane są w
ramach ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.
z 2015 r., nr 149 j.t.). Ustawa ta przewiduje m.in. odbywanie przez bezrobotnych staży (art. 53, art.
61a). Odnośnie do charakteru umowy stażowej wypowiedział się Naczelny Sąd Administracyjny w
Warszawie w wyroku z dnia 17 stycznia 2014 r. (I OSK 135/13; LEX nr 1480125). NSA stwierdził w
nim, że umowa stażowa to rodzaj umowy cywilnoprawnej. Zatem na gruncie ustawodawstwa
polskiego staże to forma aktywizowania bezrobotnych, która nie jest zatrudnieniem w rozumieniu
kodeksu pracy, choć zatrudnienie na podstawie umowy stażu zbliżone jest w konstrukcji do umowy o
pracę z kodeksu pracy. Dlatego ustawa o zwolnieniach grupowych pomija stażystów. Dotyczy
wyłącznie pracowników w rozumieniu kodeksu pracy. Wyrok TSUE z dnia 9 lipca powinien wpłynąć
na zmianę przepisów w tym zakresie.
Czy ustawodawca lub pracodawca w regulacjach wewnątrzzakładowych może korzystniej
określić zasady zwolnień grupowych niż dyrektywa 98/59/WE?
Tak, potwierdza to wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 10 grudnia 2009 r. (C-323/08). Prawo
Państw Członkowskich może stosować lub wprowadzać przepisy ustawowe, wykonawcze lub
administracyjne, które są korzystniejsze dla pracowników a także dopuszczać bądź wspierać
zastosowanie korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych.
Co oznacza wyrok TSUE?
Wyroki Trybunału choć nie są bezpośrednio wiążące dla krajów Unii to mają na celu ujednolicenie
całego systemu prawnego obowiązującego w Państwach Członkowskich. Inaczej mówiąc TSUE dba o
to, aby system prawny Unii był spójny. Dlatego wyrok z dnia 9 lipca 2015 r. ma wpływ na krajowe
orzecznictwo. Sędziowie powinni kierować się wnioskami TSUE w podobnych sprawach przed
polskimi sądami, a ustawodawca znowelizować ustawę o zwolnieniach grupowych.
Dr Ewa Podgórska-Rakiel, starszy specjalista, Zespół Prawny KK NSZZ Solidarność