W Polsce nie można latami pracować na zastępstwo w tej samej firmie
advertisement
W Polsce nie można latami pracować na zastępstwo w tej samej firmie Łukasz Guza, Dziennik Gazeta Prawna, opinia mec. Sławomira Parucha Zawieranie kolejnych kontraktów na czas określony może być uzasadnione koniecznością zastępowania innych pracowników. Trzecia taka umowa przekształci się jednak w stałą Nawet jeśli pracodawca na stałe potrzebuje osoby, która wykonuje obowiązki za pracowników przebywających np. na urlopach rodzicielskich, nie musi zawierać z nią umowy na czas nieokreślony. Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-586/10. Dotyczyła ona Niemki, która przez 11 lat pracowała na podstawie łącznie 13 umów na czas określony jako pracownik w sekretariacie sądu rejonowego w Kolonii. Za każdym razem zastępowała ona innego pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, który np. korzystał z urlopu wychowawczego. Uznała, że ostatni z kontraktów przekształcił się w stały, skoro przez 11 lat istniało ciągłe zapotrzebowanie na jej pracę. Domagała się potwierdzenia tego przed niemieckim sądem pracy. O wykładnię unijnych przepisów w tym zakresie wystąpił niemiecki Federalny Trybunał Pracy. TSUE uznał, że tymczasowe zapotrzebowanie na pracowników zastępujących osoby nieobecne w pracy może uzasadniać zawieranie z nimi kolejnych umów na czas określony. Co więcej, sama okoliczność, że firma musi w sposób powtarzalny, a nawet stały korzystać z usług takich pracowników, nie oznacza, że firma łamie przepisy, zatrudniając ich na podstawie terminowych, a nie stałych kontraktów. Nawet jeśli w praktyce osoba zastępująca inne mogłaby być zatrudniona na czas nieokreślony. Trybunał podkreślił jednak, że przy ocenie konkretnych przypadków zawierania kolejnych umów terminowych, m.in. ze względu na konieczność zastępstwa osób nieobecnych, trzeba uwzględniać wszystkie okoliczności takiej sprawy, w tym przede wszystkim liczbę i łączny czas trwania kontraktów na czas określony. Orzeczenie to wiąże w ten sam sposób inne sądy krajowe państw UE, ale to one będą rozstrzygać tego typu sprawy zgodnie z orzecznictwem TSUE. W Polsce jego znaczenie będzie ograniczone. Zgodnie z art. 251 kodeksu pracy zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem stałego kontraktu, o ile pomiędzy rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnej umowy nie upłynął co najmniej miesiąc. – Z kolei zgodnie z art. 8 kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Ta klauzula uniemożliwia zawieranie umów terminowych w każdym przypadku i wyłącznie ze względu na korzyści finansowe dla pracodawcy – mówi Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący departamentem prawa pracy. Podkreśla, że wspomniana klauzula dotyczy także umów na zastępstwo. Jeśli więc np. pracodawca wie, że pracownik szybko zdobywa umiejętności do pracy na nowym stanowisku i jego pozostanie w firmie przyniosłoby korzyści, nie powinien podpisywać z nim kolejnych umów na zastępstwo, tylko zatrudnić go na stałe. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 stycznia 2012 r., sygn. C-586/10
