Pełnienie funkcji poza zakładem pracy Konieczność znoszenia długotrwałego okresu bezczynności zawodowej działaczy związkowych dotyka także tych pracodawców, których pracownik został wybrany do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy. Osoba taka ma bowiem prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). Podstawą prawa do urlopu bezpłatnego jest w tym przypadku konieczność realizowania funkcji związkowych poza zakładem pracy w ramach stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia na stanowisku związkowym w ramach stosunku pracy wynikać musi z organizacyjnych przepisów związkowych (np. statutu związku zawodowego czy regulaminu), doraźnych uchwał organów organizacji związkowej upoważnionych przez statut lub związkowych norm zwyczajowych. Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego uprawniony jest wyłącznie organ tej organizacji związkowej, w której pracownik ma pełnić funkcję. Udzielenia urlopu bezpłatnego nie może natomiast domagać się sam pracownik. Po wygaśnięciu mandatu związkowiec ma prawo powrotu do pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Nie musi być to jednak to samo stanowisko. Warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie powrotu do pracy w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy w organizacji związkowej, w której był zatrudniony w czasie sprawowania mandatu. Konieczność zgłoszenia powrotu do pracy jest obowiązkiem tylko takiego pracownika, który definitywnie traci swój mandat. Pracownik, który został wybrany na kolejną kadencję, nie musi zgłaszać powrotu do pracy (por. wyrok z 27 października 2004 r. I PK599/03, OSNP 2005/12/167). Sporadyczne zwolnienia Urlopy bezpłatne oraz urlopy związkowe trwające przez okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej nie są jedynymi zwolnieniami od pracy związkowców, które musi tolerować pracodawca. Ma on bowiem obowiązek zwalniania również innych członków związku zawodowego od pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) na czas niezbędny do wykonania przez nich doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika. Warunkiem tego zwolnienia jest pełnienie funkcji związkowej, jednak w przypadku tego typu zwolnień nie musi być to stanowisko w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Drugą przesłanką udzielenia zwolnienia doraźnego jest niemożność wykonania danych czynności w czasie wolnym od pracy. Omawiane zwolnienie dotyczyło będzie zatem najczęściej czynności, których terminy wykonania narzucone są przez podmioty zewnętrzne niezależne od pracodawcy i związku, a nie czynności, które związkowiec planuje samodzielnie. PRZYKŁAD Planowane, czyli nie doraźne Posiedzenie zarządu związku zawodowego wyznaczono w godzinach pracy. Kilku związkowców żąda udzielenia im doraźnego zwolnienia od pracy na 3 godziny. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia takiego zwolnienia. Posiedzenia takie nie mogą być bowiem uznane za czynność doraźną. Powinny być planowane z wyprzedzeniem w czasie wolnym od pracy, ponieważ są one normalnym sposobem prowadzenia działalności związkowej. O tym, czy dana czynność nie może być wykonana poza godzinami pracy, decydują zawsze obiektywne przesłanki, a nie pracodawca (por. wyrok SN z 6 czerwca 2001 r. I PKN 460/00 Prok.i Pr.-wkł. 2002/12/48.) Nie zmienia to jednak faktu, że zwolnienie doraźne zachowuje charakter zwolnienia udzielanego przez pracodawcę. Decyzję o udzieleniu zwolnienia pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podjąć może w każdej formie. Jeśli jest to zwyczajowo przyjęte za dopuszczalne, uznać należy wyrażenie zgody w sposób dorozumiany – nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika. Zbytnia samodzielność niewskazana Pracownik nie ma natomiast prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną. W opinii Sądu Najwyższego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego. Samo powiadomienie pracodawcy o nieobecności w pracy z uwagi na okoliczności określone w art. 31 ust. 3 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie wywołuje skutku w postaci zwolnienia pracownika od pracy zawodowej. Podstawę taką stanowi dopiero decyzja pracodawcy udzielająca zwolnienia (por. wyrok SN z 2 czerwca 2010 r. II PK 367/09). Z tego powodu nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 18 lutego 2011 r. II PK 196/10, LEX nr 811847). Zwolnień od świadczenia pracy pracodawca udzielać musi także tym związkowcom, którzy pełnią funkcje związkowe poza zakładem pracy. Odbywa się to w takim samym trybie jak wyżej opisano.