Zbiorowe Prawo Pracy
advertisement
Zbiorowe prawo pracy 06.10.14 3.13 poniedziałek 15-16 dyżur Literatura przedmiotu Z. Hajm – Zbiorowe prawo pracy zarys sytemu. WoltersKluwers Warszawa 2013 Zbiorowe Prawo pracy – komentarz do ustaw. Wratny i Walczak C.H. Beck Warszawa 2009 16.30-18.00 zaliczenie 1. egz. Ustny = więcej niż dwie nieobecności 2. egz. Pisemny – esej na wybrany temat – tematy w sekretariacie 3.13 nie używaj słów takich jak „jak by” itd. Charakterystyka ogólna zbiorowego prawa pracy Przedmiot - - stosunki o charakterze zbiorowym na poziomie prawa praca + po jednej ze stron musi być zbiorowość podmiotów (pracownik lub pracodawca) + przepisy wychodzące poza relacje pracodawca- pracownik np. Związki zawodowe i organizacje. Stosunki organizacji związkowych z państwem Stosunki pomiędzy związkiem zawodowym/organizacją a członkiem Art. 13 ust o związkach zawodowych – to co musi się znaleźć w statucie związku zawodowego. Def. Ogół przepisów prawnych regulujących zbiorowe stosunki pracy i inne stosunki prawne których przedmiotem są wolności prawa i interesy zbiorowe pracowników i pracodawców, także status prawny tych organizacji i relacje pomiędzy nimi oraz nimi a państwem. Materia - związki zawodowe organizacje pracodawców układy zbiorowe pracy i porozumienia spory zbiorowe dialog społeczny zakładowe świadczenia socjalne zwolnienia grupowe przepisy dotyczące transferu zakładu pracy międzynarodowa organizacja pracy 3 el. Definicji - wolności – uprawnienie pre-konstytucyjne – część składowa prawa naturalnego - prawa zbiorowe – (może nim być układ zbiorowy pracy na gruncie zbiorowego prawa pracy) – możność zachowania się w określony sposób, nadana przez organ prawodawczy - interesu zbiorowego pracowników proliferacja – rozmnożenie – nadmierny rozwój – w kontekście praw człowieka. Miejsce zbiorowego prawa pracy w polskim systemie prawa - stosunki zbiorowe powiązane są ze stosunkami indywidualnymi. Swoisty charakter prawny – (w prawie pracy indywidualnym charakter zobowiązaniowy) – są determinowane przez wolności człowieka i standardy międzynarodowe (spoza krajowego systemu prawa). Strony tych stosunków mają dalece idąca autonomie w stanowieniu stosunków prawnych ich łączących. Czy jest to odrębna gałąź prawa??? 1) ujęcie tradycyjne afirmuje podział prawa pracy na indywidualne i zbiorowe. 2) Nie twórzmy odrębnej gałęzi prawa pracy. 3) Zwolennicy odrębności gałęziowej prawa pracy zbiorowego z uwagi na możliwość wyodrębnienia takich stosunków, których nie można zaliczyć nawet po części do prawa pracy indywidualnego. Zasady zbiorowego prawa pracy. Ustawa o związkach zawodowych, rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 roku - zasada wolności koalicji a) wolność zrzeszania się pracowników i pracodawców b) wolność prowadzenia rokowań zbiorowych art. 59 ust 2 KRP c) zawierania układów i porozumień zbiorowych art. 59 ust. 2 KRP d) prowadzenia sporów zbiorowych i stosowania zbiorowych form protestu cechy związku zawodowego - niezależność formy ingerencji państwa ( w obrębie zasady autonomii partnerów społecznych) - legislacyjna sądowa – rejestracja związku zawodowego. Np. Ustawodawca przewiduje odpowiedzialność za prowadzenie nielegalnego strajku. Administracyjna – nadzór nad legalnością działania partnerów społecznych – art. 36 ust. o związkach zawodowych. samorządność zasady prowadzenia rokowań 241-242 KP stosowanie KC w zbiorowych stosunkach pracy – z uwagi na wykładnię historyczną. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prawo do strajku. Prawo do strajku znajduje również swoje umocowanie w prawie międzynarodowym. Art. 11 EKPCz – każdy ma prawo do stowarzyszania się w celu ochrony swoich interesów. Prawo do akcji zbiorowych – wyprowadzone na podstawie prawa do zrzeszania się – prawo do działań zbiorowych. - zasada autonomii partnerów społecznych – ingerencja państwa ograniczona jest do niezbędnego minimum. Granicą działania związku zawodowego jest zasada legalizmu. - zasad dialogu, współpracy, partnerów społecznych (preambuła i art. 20 KRP) expresis verbis poszanowania pokoju społecznego 20.10.14 prof. Twardowski – logik – „o błogosławieństwie uniwersytetu” – nie jest nauką procedur, nie jest szkołą zawodową. Powinien stanowić rękojmie duchowej niezależności, która nie musi wpływać na PKB tylko na głębsze wartości. UŁ służy prawdzie i tylko niej. Związki zawodowe Ustawa o związkach zawodowych Def. Dobrowolna samorządna niezależna organizacja ludzi pracy. Powołana do reprezentacji i obrony praw oraz interesów pracowników. Związek prawny ma osobowość prawną z chwilą zarejestrowania w KRS. Organizacja korporacyjna. De. Facto związek zawodowy jest stowarzyszeniem. Historia Zalążkiem były średniowieczne organizacje czeladnicze. Odpowiednik współczesnego pracownika. Prawo cechowe – dawało tylko prawa majstrom. Bunty dziewiarzy londyńskich, tkaczy lyońskich. => represje o podłożu ideologii imperializmu. Bunt przeciwko strukturom feudalnym, które hamowały rynek. Jednak instytucje reglamentujące też przyjmowane były z niechęcią. Droit de chapelliae – zakazywał organizowania się robotników pod silną kara. Symultanicznie rozwijała się myśl socjalistyczna i katolicka nauka społeczna. Remigitacja – poprawa warunków życia. Legalizacja związku zawodowego pracodawców. – pierwszy związek zawodowy. UK (1883) (trade unions) 1) de facto 2) de iure 3) ust. O związkach zawodowych trade unionact 1871 – w pełni uznała związki i dopuściła je do obrotu prawnego nadając im osobowość prawną. Zniesienie karania protestów zbiorowych. 1884 sen di capeprofesionele – Francja najpóźniej w latach 20 XX wieku wprowadzono ustawę o związkach zawodowych w USA. Likwidacja klauzuli anty związkowej. W Polsce związki zawodowe zaczęły powstawać po 1918 roku. Konst. z 1921 i 1935 roku. Partykularyzm miał nie ciążyć na interesie ogólnym (powszechnym). Związki były i są determinowane ideologicznie. KPP i PPS. - Nurt rewolucyjny – odebranie własności, uwłaszczyć lud. -Związki narodowe – narodowosolidarystyczny. Inspirowany katolicką nauką społeczną – od encykliki rerum novarum Leona XIII – współpraca, zgoda (pracownik- pracodawca ) podczas prowadzenia i funkcjonowania przedsiębiorstwa. -Chrześcijańskie związki zawodowe – odrzucenie walki klas, program poprawy materialnej ale też moralnej. Negocjacje i porozumienia orężem pracowników. Partycypacja zysków. Strajk jako środek ostateczny. 1944-1980 odrodzenie z dominacją ruchu klasowego. Pierwszy kongres odbył się w Lublinie. Dekret o radach zakładowych z 1945 roku, nadał związkom organ zawodowy w postaci rady zakładowej. Pełna sowietyzacja związków zawodowych – przemianowanie na takie jak w ZSRR, miały włączyć się w wykonywanie zadań produkcyjnych przedsiębiorstw oraz jako centra indoktrynacji komunistycznej (szkoła socjalizmu). Sowiecki model związku minimalizował naturalną funkcję związku polegającą na reprezentacji i obronie interesów związku zawodowego. Związki są idealnym pasem transmisyjnym partii do mas – Włodzimierz Ulianowicz Lenin. CRZ – centralna rada związków zawodowych – miała realizować zasadę centralizmu demokracyjnego. Kierownicza rola partii rządzącej Szczególne stosunki z zsrr O uspołecznieniu środków produkcji. Ideologie związków zawodowych 1) syndykalizm pragmatyczny (syndicate fr. – związek) – nie klasowy (UK XIX) – emanacja związków zawodowych przez partię pracy (trade unioncompanys) 1913 – legalizacja. 2) US trade unions – brak programów polityczno– ideologicznych – oprócz poprawy warunków bytowych. Syndykalizm reformistyczny – koniec XIX w – wpływ myśli socjalistycznych. Konstytucja międzynarodowej organizacji pracy – MOP – Europejska karta społeczna (dopuszcza ratyfikowanie w części) Karta praw podstawowych UE – jest źródłem prawa. Układy zbiorowe pracy Wolność prawo prekonstytucyjne. Prawo naturalne. Prawo natomiast jest efektem prawa pozytywnego. Wolność związkowa – pozytywna wolność – można zakładać – do istniejących wstępować. Pewne formy są zastrzeżone są tylko dla związku zawodowego. Tam gdzie nie ma z w pracownicy nie mogą stosować tych form ochrony swoich interesów. Związki zawodowe mogą przystępować do organizacji międzynarodowych. Czy organizacje mogą finansować związki zawodowe??? Pluralizm związkowy – prowadzi do konfliktów Proliferacja SN – ten kto zakłada związek zawodowy tylko po to by chronić się przed utratą pracy nie korzysta z ochrony i jest to nadużycie prawa Pluralizm ideologiczny –trudności w harmonii funkcjonowania Niezależność związków zawodowych – przede wszystkim od władzy publicznej. Sąd może zawiesić w trybie rejestrowym i to postanowienie musi być zaskarżalne do sądu wyższej instancji. Zw podlegają tylko swojej kontroli wew. + kontrola członków. Niezależność związków zawodowych od pracodawców. Kryterium najbardziej reprezentatywnego związku zawodowego powinno być zawarte w ustawie. Samorządność –wewnątrz związkowa samodzielność w kształtowania celów i programów. (w granicach określonych przez ustawę). Funkcja obronna zw. - wynik negocjacji winien być wiążący. Jednak gdy brak jest porozumienia można podjąć działania obronne. Dziś ta funkcja obronna przejawia się w przypadku walki o formy zatrudnienia. Prekaryzacja zatrudnienia – rozwijanie się nietrwałych form zatrudnienia na czas określony. Układy zbiorowe pracy - państwo ze swoim imperium może regulować prawa i obowiązki obywateli a także partnerzy – układy zbiorowe pracy. Prawo ustawowe + układowe Cel - obrona interesu pracowniczego poprzez negocjowanie umów taryfowych, cennikowych (minimalne wynagrodzenia) angliaxvIII – pierwsze porozumienia zbiorowe jaki jest charakter prawny umów w ramach układów zbiorowych pracy?? Np. Teoria umowy – kontrakt prawa cywilnego – umowa prawa cywilnego – zastosowanie mają zasady z prawa cywilnego i tym samym przepisy. Np. Osoby niezrzeszone w związku zawodowym nie mogły być beneficjentami umowy. Umowa zbiorowa mogła być też źródłem wzajemnych zobowiązań. Dwa rodzaje zob. w ukł. Zb. Pracy. - pracodawca – pracownicy pracownicy – pracownicy (wewnętrzne) w ramach układu zbiorowego pracy. Teoria ustawy – układ zbiorowy pracy jest aktem normatywnym podobnym ustawie, jednak nie takim samym. Zw – nie jest czysto korporacyjną organizacją. ZW razem z pracodawcom mogą zawierać porozumienia, które są PRAWEM – stąd niektórzy konstytucjonaliści uważają to za element prawa ustrojowego. Art. 9 KP Porozumienie normatywne – (sposób w jaki układ jest zawierany) - normatywne – ze względu na zakres obowiązywania. Koncepcja – nie jest potrzebna zgoda państwa na normatywną moc układów zbiorowych pracy - na zasadzie autonomii i wolności (przyznanej i uznanej przez państwo) – należy uznać moc wiążącą tych układów. UK – ciągle gentleman agreement – jeśli pracownik nie podpisze układu zbiorowego pracy to nie podlega normom w nim zawartych. Równorzędny autonomiczny tak silny, że może nawet zmienić ustawę – przymioty układu zbiorowego pracy. Wolność partnerów społecznych – z ich aktywności powinien wynikać kształt stosunków pracy i tym samym materii prawnej – nie zaś z inicjatywy ustawodawcy. Taki model afirmowany jest przez państwa skandynawskie. Do rangi źródeł prawa pracy kodeks obok układów zbiorowych pracy dodał porozumienia zbiorowe – dokonując jednak ich rozróżnienia – porozumienie oparte jest na prawie zaś układ zbiorowy prawa pracy tworzy to prawo. SN – porozumienia (lata 90 PL) mają moc prawną Prywatyzacja – negocjacje + ingerencja związków zawodowych – warunki prowadzenia przedsiębiorstwa po jego nabyciu i wstąpieniu w prawa obecnego pracodawcy. 1) – nie będzie zwalniał (przez pewien czas) – 10 lat – prywatyzacja elektrowni. 2) Podwyżki wynagrodzeń – sukcesywnie w odstępach czasu. Trzecia część układu zbiorowego pracy – zobowiązanie pracodawcy do udzielania zakładowych świadczeń socjalnych. ( zapewnić takie korzyści, które zwiększą konkurencyjność pracowników i tym samym zwiększą ich stabilną zawodową). Zobowiązanie indywidualne i skonkretyzowane wynikające z układu zbiorowego pracy rodzi roszczenie indywidualne wchodzące w sferę indywidualnego stosunku pracy. Zobowiązania zbiorowe pracodawcy wobec pracowników w całości a nie co do każdego indywidualnie. Dwa źródła prawa pracy Ustawa i układ zbiorowy pracy Przepisy kolizyjne to zasady układowe określające relacje pomiędzy tymi dwoma źródłami. 1) zasad uprzywilejowania – postanowienia wynikające z umowy o pracę nie mogą być obiektywnie gorsze niż te wynikające z układu zbiorowego pracy. 2) Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające z układu zbiorowego pracy. Układ zbiorowy pracy może zmienić ustawę ale tylko na korzyść pracownika. 3) zasada uprzywilejowania – postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne niż porozumienia ponadzakładowe układów zbiorowych pracy. Wyjątek!!! Ten zakład pracy, który przeżywa trudności można zawrzeć układ mniej korzystny od układu ponadzakładowego tylko jeśli uchroni to przed zwolnieniami. Co więcej taka sytuacja – układowa nie może doprowadzić do zmiany prawa. Zasada automatyzmu – pracownik godzi się na mniej korzystne postanowienia wynikające z umowy o prace niż te wynikające z układu zbiorowego pracy – to automatycznie te mniej korzystne są zastępywane przez te korzystniejsze z układu zbiorowego pracy a te z umowy o pracy stają się nieważne z automatu. - Ust o organizacjach pracodawców. 2004 nowelizacja art. 5 Chronią interesy gospodarcze członków zrzeszonych wobec związków zawodowych. Business centre club – związek ma wszelkie uprawnienia wynikające z ustawy. Wyodrębnienie związku z całości stanowionej przez podmiot prawa handlowego. Rola organizacji pracodawców w zbiorowych stosunkach pracy. Dwubiegunowy model zbiorowych stosunków pracy. Koncentrują się na szczeblu centralnym (krajowym) oraz na szczeblu zakładowym. Brak jest szczebla pośredniego, sektorowego. Powoduje to, że organizacje pracodawców w marginalnym zakresie uczestniczą w rokowaniach. Organizacje branżowe, rejestrując się jako organizacje pracodawców koncentrują się na sprawach gospodarczych. Głowna rola organizacji pracodawców odbywa się poprzez wpływ na prawo ustawowe i decyzje publiczne. Na szczeblu zakładowym główną rolę odgrywa pracodawca. Organizacje pracodawców. Pracodawca RP – udział w międzynarodowej organizacji pracy. Zrzeszone przedsiębiorstwa zatrudniają około 5 mln pracowników. „w eseju nie używamy słowa firma” Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny – dział konsultacyjny UE, podmiot odgrywający kluczową rolę w podejmowaniu decyzji UE. Europejska Organizacja Pracodawców Sektora Publicznego – członkiem tej organizacji są pracodawcy RP. Konfederacja Lewiatan – 1999 w celu reprezentowania interesów pracodawców prywatnych. Skupia federacje jaki i związki branżowe. Wchodzi w skład zrzeszenia Business Europe. - nowelizacja KSH - ustawa o CIT i PIT - ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Business Centre club – Związek pracodawców. Około 2500 członków. Loże w każdym województwie. Łódzka zawarła porozumienie z PŁ w interesie pracodawców – kształcenie tych pracowników, których na rynku brakuje. Związek rzemiosła Polskiego od 1933 – obecna nazwa 1977 – izby rzemiosła i przedsiębiorczości. Cechy. Małe i średnie firmy. Układy zbiorowe pracy Jedno z najważniejszych uprawnień związku zawodowego. Inaczej nie mogłoby wpływać na prawo pracy. Obok prawa ustawowego – w większości dominujące – istnieje jeszcze prawo układowe – duński model prawa pracy( marginalizacja roli przepisów ustawowych prawa pracy). Co ma decydujący wpływ na treść stosunku pracy?? Jest wypełniana przez ustawę, układ zbiorowy i postanowienia stron nie naruszające dwóch poprzednich. Funkcje układów zbiorowych pracy – regulacyjna – afirmacja układów przez KP – czyli można regulować. Funkcja demokratyzacyjna – sami partnerzy stosunków pracy mogą ustanawiać dla siebie prawo. Przejawy dyferencjacji – zatrudnienie kobiet, młodocianych pracowników czy pracy w warunkach szkodliwych. Zakładowe układy zbiorowe pracy – jeden zakład lub kilku pracodawców skumulowanych w obrębie jednego przedsiębiorstwa wielozakładowego. Ponadzakładowe układy zbiorowe – pojęcie to może odnosić się dla każdego takiego układu, który jest zawarty dla więcej niż jednego pracodawcy. Reprezentatywna – musi spełniać kryteria reprezentatywności. Międzynarodowa organizacja prawa pracy – członkami są państwa jednak reprezentowane są przez delegacje 4 osobowe. W delegatach maja znaleźć wyraz interesy każdej ze stron. Najcenniejsza jest ochrona zatrudnienia – uznana nawet przez najbardziej konserwatywne frakcje związkowe. Wyodrębnia się postanowienia normatywne – Układ podpisywany przez „przyszłego pracodawcę” kreuje zobowiązanie wobec pracodawcy. Zbiorowy spór pracy - po jednej ze stron istnieje zbiorowość - pracodawcy (twór obejmuje większą liczbę podmiotów) strony i przedmiot stosunku prawnego - spór o realizacje zbiorowych praw pracowniczych lub związkowych. Spory o interesy (jakie mają być wzajemne praw i obowiązki stron w przyszłości – brak jest przepisów, które regulują określone świadczenia pracownicze). Spór o prawo – o to co już istnieje (jest uregulowane) Spór o interesy – o to co ma dopiero zostać uregulowane Konflikt zbiorowy – w odróżnieniu od sporów o charakterze jurydycznym – jest to pojęcie szersze w którego skład wchodzą również aspekty społeczne. Teoria harmonii społecznej – wspólnota ludzka ma naturę harmonijną – jeżeli występują konflikty to sa one rezultatem patologii, nietypowej sytuacji itd. 3 podejście – katolicka nauka społeczna – odrzuca idealistyczną wizję harmonistycznego społeczeństwa – konflikt jest nieunikniony. - pokojowe procedury – rokowania strona – tak przesądza ustawodawca – strony zawsze mogą je prowadzić. - Międzynarodowa organizacja pracodawców mówi o dobrowolnych rokowaniach. - pojednastwo, koncyliacja, rozjemstwo – w postepowaniu pomiędzy stronami bierze udział osoba trzecia, która skłania spierające się strony do osiągnięcia porozumienia. Mediacja – strony spierające się ze sobą korzystają z pomocy eksperta – mediatora – posiada wiedzę doświadczenie, który może zaproponować gotowe rozwiązanie. Arbitraż – definitywne rozstrzygnięcie – Sąd pracy – wydaje się, że spory zbiorowe Przedmiot sporu zbiorowego jest jednoznacznie określony przez ustawę – prawa i interesy – jako przedmiot sporu (warunki pracy płace świadczenia socjalne). Procedury – tak jak powyżej. Rokowania i mediacja są obligatoryjne Fakultatywnie – zwrócić się do komisji arbitrażu społecznego – Bez tego nie można legalnie prowadzić strajku. Inne środki protestu – dawkowanie eskalacji – strajk ostrzegawczy, komunikowanie opinii społecznej, że jest konflikt. Strajk – powstrzymanie się pracowników od wykonywania pracy, powstrzymanie się zbiorowe, nie indywidualne, prawo pracownika, Ustawa definiuje co może być przedmiotem sporu zbiorowego. Inny przedmiot, cel niż ten wyznaczony przez ustawę to nie możemy mówić o strajku. Taktyka strajkowa – rozwiązania polegające na objęciu newralgicznych części zakładu pracy. Strajki włoskie, białe, gorliwości itp. – epitety publicystyczne bez znaczenia prawnego. Gdy nie ma zaprzestania pracy to nie jest strajk tylko akcja protestacyjna. Strajk głodowy nie musi być zawsze strajkiem. Stosowanie środków zagrażających zdrowiu i życiu człowieka w walce o korzyści materialne. Obrona miejsca pracy – nadmiernie często stosowany. Moralnie nie odpowiada wadze spraw o jakie się toczy. Strajk polityczny – gdy dotyczy polityki to nie możemy go zakwalifikować do strajku w myśl ustawy. Strajki całkowicie wolne od kontekstu politycznego występują rzadko. Strajk jest środkiem ultima ratio, który może być przeprowadzony po wyczerpaniu pokojowych niekonfliktowych środków walki o prawa pracownicze. Arbitraż społeczny. Strajk jest legalnym środkiem działania, gdyż prawo na to pozwala – osobom biorącym udział w strajku nie można postawić zarzutów naruszenia obowiązków pracowniczych. Prawo pozwala tworzyć fundusze strajkowe, które nie podlegają egzekucji. Substantial services – najbardziej niezbędne usługi dla społeczeństwa i życia i bezpieczeństwa obywateli – policja, straż czy lekarze. Legalność strajku nie jest badana przez polski sąd. Pracodawca nie może wystąpić z wnioskiem o zbadanie legalności strajku – prawo nie zna takiego powództwa w Polsce. Lockout – nie ma definicji ustawowej lockoutu – zamknięcie przedsiębiorstwa w celu uniemożliwienia wykonywania pracy i funkcjonowania zakładu pracy – cechą wspólną jest wywieranie presji ekonomicznej na pracodawcy. Pierwotnie lockout był powiązany z jednoczesnym zwolnieniem wszystkich pracowników - groźba utraty pracy. Pracodawca powinien mieć możliwość lockoutu w odpowiedzi na strajk pracowników. Riposta mająca na celu złamanie uporu pracowników. Lockout należy dopuścić jako odpowiedź na nielegalny strajk, nie zaś legalny gdyż wtedy niweczy on cele strajku. W krajach gdzie lockout nie jest przewidziany w ustawie to sąd decyduje czy lockout jest legalny czy nie. Spory zbiorowe pracy Spory o szczególnym charakterze – w większości dotyczą interesów, spory o interesy nie o prawa. Konflikty społeczne – praca a kapitał. Partycypacja pracownicza Umożliwienie pracownikom wypowiadania się w sprawach dotyczących funkcjonowania przedsiębiorstwa. (arg. Że partycypacja narusza prawo własności przedsiębiorstwa). Pracownicy nie maja odpowiednich kompetencji by brać udział w procesie podejmowania decyzji - argument przeciwko partycypacji. Związki zawodowe uważają, że pracodawca stara się spętlić konflikt interesów pomiędzy pracownikami i zamazywać konflikt pracownik- pracodawca – ideologia marksistowska. Trzy argumenty przeciwko partycypacji. Stopniowy rozwój poglądów aprobujących partycypację. „demokracja nie może zatrzymać się przed bramą przedsiębiorstwa” socjaliści francuscy. Argumenty ekonomiczne – wydajność człowieka i jego umiejętności. Argument społeczny – umiejętności człowieka nie mogą go stawiać na pozycji wykonawcy poleceń właściciela przedsiębiorstwa. Moralne – encyklika JP2 – człowiek nie może być traktowany jak maszyna, musi być traktowany podmiotowo – praca jest przed kapitałem bo to z pracy rodzi się kapitał. Praca i kapitał są potrzebne by przedsiębiorstwo prawidłowo funkcjonowało. Procedury partycypacyjne zostały ustanowione, jednolitość występuje w krajach UE. W jam zakresie spraw pracownicy powinni mieć udział? Jakiego rodzaju doniosłość powinna być związana ze stanowiskiem zajmowanym przez pracowników? Organizacja procesu pracy – może mieć wpływ na skalę zatrudnienia, partycypacje. Polityka socjalna przedsiębiorstw – gwarantuje pracownikom inne korzyści z wykonywania pracy. Sposób dystrybucji jest niezadowalający stąd droga do partycypacji. Formy partycypacji Informacyjna (najsłabsza) – względem przedsiębiorstwa i pracowników Konsultacyjna – oczekuje na opinie pracowników po poinformowaniu. Opinia nie jest wiążąca. Prawnie. Gdy pracodawca zlekceważy to pracownicy mogą sięgnąć po inne środki. Wespół stanowiąca – najdalej idąca. Samorząd – samostanowienie – odwrócenie sytuacji – nie jest to już partycypacja. Jak realizować uprawnienia partycypacyjne?? - systemy komunistyczne – poprzez związek zawodowy model samorządu – wybieranie organów przedstawicielskich – doprowadziło to do dualizmu reprezentacji interesów pracowniczych przez pracodawcę. Ustawa o informowaniu i kontaktowaniu się z pracownikami – model słabszej partycypacji Ustawa o samorządzie przedsiębiorstwa państwowego – partycypacja konsultacyjna.
