Możliwości implementacji modelu flexicurity w zakładach opieki
advertisement
WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 125 Możliwości implementacji modelu flexicurity w zakładach opieki zdrowotnej Danuta Kunecka* Słowa kluczowe: flexicurity, sektor zdrowia, implementacja Keywords: flexicurity, health sector, implementation Synopsis: Celem poniższego opracowania jest poznanie stanu obecnego sektora publicznej służby zdrowia w kontekście czterech podstawowych założeń koncepcji flexicurity: elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia, aktywnej polityki rynku pracy, ustawicznego kształcenia oraz systemu zabezpieczenia społecznego. Ponadto autorka podjęła próbę określenia szans na implementację modelu flexicurity na poziomie zakładów opieki zdrowotnej. Trendy demograficzne oraz przystąpienie Polski do struktur Unii Europejskiej w znacznym stopniu determinują konieczność zmian na rynku pracy w sektorze zdrowia w Polsce, pozwalających na osiągnięcie odpowiedniego poziomu zatrudnienia, przy jednoczesnym pełnym wykorzystaniu potencjału ludzkiego przedstawicieli zawodów medycznych. Idea flexicurity, łącząca w sobie koncepcje elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia, uważana jest za kompleksowe podejście do tworzenia tych zmian w Unii Europejskiej. Jej wdrożenie jest niezbędne dla osiągnięcia celów Strategii Lizbońskiej [Polskie Forum Strategii Lizbońskiej, 2010] w zakresie szans stworzenia większej liczy dobrych miejsc pracy w każdym z krajów należących do wspólnoty europejskiej. Staje się to szczególnie istotne w sektorach mających kluczowe znaczenie dla gospodarki kraju, a zatem i dla sektora publicznej służby zdrowia. W prezentowanej pracy autorka podjęła próbę analizy sektora publicznej służby zdrowia w kontekście idei flexicurity. Uwagę badawczą skupiono przede wszystkim na dwóch podstawowych grupach zawodowych sektora: grupie lekarskiej oraz grupie pielęgniarskiej. Analiza ta pozwoliła na sformułowanie odpowiedzi na pytanie, czy w Polsce w sektorze publicznej służby zdrowia można mówić o realizowaniu podstawowych założeń idei flexicurity. Wybór tematu wynika z chęci rozstrzygnięcia dylematu, na ile sektor publicznej służby zdrowia w Polsce podejmuje czy jest w stanie podjąć działania mające na celu implementację założeń modelu flexicurity, jako najlepszego sposobu zapewnienia swoim obywatelom wysokiego bezpieczeństwa zatrudnienia. Celem pracy jest poznanie stanu obecnego sektora publicznej służby zdrowia w kontekście założeń modelu flexicurity: elastyczności i bezpieczeństwa form zatrudnienia, skuteczności i aktywności polityki rynku pracy obejmującej przede wszystkim płynną zmianę miejsc pracy, ustawiczności kształcenia oraz modernizacji systemów zabezpieczenia społecznego dla grup zawodowych sektora publicznej ochrony zdrowia. We wstępnej fazie procesu badawczego przyjęto następującą tezę: w Polsce w sektorze publicznej służby zdrowia są znane i realizowane podstawowe założenia idei flexicurity, którą w oparciu o zgromadzony materiał badawczy zweryfikowano. - - - - Wstęp - * Dr n. med. Danuta Kunecka, Pomorski Uniwersytet Medyczny w Szczecinie. 126 D. Kunecka, Możliwości implementacji modelu flexicurity… D. Kunecka, Possibilities of implementing the idea of flexicurity… Materiał dla poniższego opracowania stanowiły dotychczasowe doniesienia z badań w zakresie komponentów modelu flexicurity w Polsce oraz publikowane dane statystyczne w odniesieniu do sektora zdrowia. - - - - - Założenia idei flexicurity Zarówno w świecie gospodarki, jak i w świecie polityki koncepcja flexicurity uznawana jest za stosunkowo nową. Pojęcie flexicurity nie ma swojego tłumaczenia w języku polskim, a jego pochodzenie definiowane jest jako zlepek dwóch słów: flexibility (elastyczność) oraz security (bezpieczeństwo). Można zatem przyjąć, iż jest to koncepcja łącząca podejście elastyczności i bezpieczeństwa [Geisler, 2010, s. 3]. Pierwsze łączy się z elastycznością rynku pracy, drugie z bezpieczeństwem socjalnym. Obydwa komponenty flexicurity postrzegane są powszechnie jako wzajemnie sprzeczne. Elastyczność rynku pracy związana jest przede wszystkim z interesami pracodawców, gdyż pozwala obniżać koszty i ułatwia prowadzenie działalności gospodarczej, zaś bezpieczeństwo socjalne to przede wszystkim potrzeby pracowników w zakresie zabezpieczenia warunków pracy, jej trwałości i niepewności, a także rozwiązań z zakresu zabezpieczenia społecznego wspierającego aktywność zawodową [Kłos, 2009, s. 1]. Główną determinantą sformułowania tej koncepcji była potrzeba ciągłego dostosowywania się do nieustannie zachodzących zmian nie tylko technologicznych, ale i organizacyjnych w instytucjach współczesnego świata. Za prekursorów idei flexicurity uznaje się Duńczyków, którzy stworzyli jej zręby w latach pięćdziesiątych ubiegłego wieku. Od momentu pojawienia się w debacie publicznej definicja pojęcia flexicurity ulegała zmianom. Obecnie uznaje się, że flexicurity to polityka zapewniająca poziom bezpieczeństwa pracy, zatrudnienia, dochodu i możliwość pogodzenia aktywności zawodowej z życiem rodzinnym, który ułatwia karierę na rynku pracy i zdobywanie doświadczenia zawodowego przez pracowników będących w gorszym położeniu. Przez co umożliwia ona dostęp do wysokiej jakości miejsc pracy i społeczną inkluzję, a równocześnie zapewnia poziom elastyczności numerycznej (zewnętrznej i wewnętrznej), funkcjonalnej oraz płacy. Elastyczność funkcjonalna oznacza swobodę dostosowywania liczby zatrudnionych pracowników do potrzeb firmy poprzez ich zatrudnianie i zwalnianie, elastyczność funkcjonalna umożliwia dostosowywanie organizacji pracy poprzez przesuwanie pracowników pomiędzy różnymi zadaniami wewnątrz firmy, natomiast elastyczność płacy pozwala na kształtowanie wynagrodzenia w zależności od sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, czy indywidualnych efektów wykonywanej pracy, umożliwiając tym samym rynkom pracy i pojedynczym firmom szybkie i adekwatne dostosowanie się do zmieniających się warunków w celu utrzymania i wzmocnienia konkurencyjności i produktywności [Wilthagen, Tros , 2010, s. 5–6; Rymsza, 2005, s. 13–14]. Powyższa definicja wyraźnie określa warunki występowania równowagi między pożądanym poziomem elastyczności i bezpieczeństwa, z jednoczesnym wskazaniem korzyści wynikających z jej osiągnięcia. Ponadto z definicji wyłączono element strategii, celowości i koordynacji, przez co znacznie rozszerza ona spektrum polityk rynku pracy kształtowanych w wyniku niezależnych decyzji poszczególnych krajów, stosujących politykę flexicurity [Czerwińska, 2008, s. 14]. Odniesienie do obu członów flexicurity zostało rozwinięte w definicji traktującej tę koncepcję jako narzędzie analityczne, które tworzy ramy analizy kombinacji działań wpływających na elastyczność na rynku pracy z działaniami warunkującymi bezpieczeństwo socjalne, dając swoistą matrycę analizy, składającą się z 16 teoretycznych kombinacji elementów składowych flexicurity, które mogą być uzgadniane i wdrażane na poziomie krajowym, lokalnym czy na poziomie firmy [Czerwińska, 2008, s. 14,18]. Głównym założeniem tej definicji jest dostrzeżenie wielowymiarowości obu komponentów. Pozwala ona postrzegać ideę flexicurity jako swoiste kompromisy pomiędzy konkretnymi formami elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego. Takie wieloaspektowe rozumienie flexicu- WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 127 rity zakłada zintegrowane podejście do zagadnienia, uwzględniające różne obszary i powiązania między nimi. Pozwala to na uchwycenie specyfiki różnorodnych rozwiązań i ich zastosowanie w odmiennych warunkach, a tym samym przyjmowanie w poszczególnych krajach nieco zmodyfikowanych wersji tej idei. Mimo różnic w definicjach flexicurity zawsze oznacza przede wszystkim poszukiwanie punktu równowagi pomiędzy elementami elastyczności i bezpieczeństwa; jest to koncepcja, która od momentu podpisania Strategii Lizbońskiej stała się swoistym wzorem europejskiego modelu socjalnego [Geisler, 2010, s. 7]. Model ten zalecany jest jako wzorcowy dla polityki rynku pracy i sprzyjający osiągnięciu celów Strategii Lizbońskiej. Jego realizacja wymaga podejmowania działań w zakresie czterech obszarów, stanowiących komponenty idei flexicurity. Należą do nich: elastyczne i bezpieczne umowy o pracę, skuteczna, aktywna polityka rynku pracy, kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego [Kryńska, 2009, s. 14; Kłos, 2009, s. 2; Lewandowski, Skrok, 2010, s. 3; Sadowski, 2009, s. 58–60; Kryńska, 2008, s. 8–9]. W 2007 r. sprecyzowano podstawowe idee, komponenty i zasady wdrażania modelu flexicurity [Kłos, 2010, s. 1], jako najlepszego sposobu zapewniania obywatelom Europy wysokiego bezpieczeństwa zatrudnienia, tak aby na każdym etapie życia zawodowego mieli oni zarówno możliwość znalezienia dobrej pracy, jak i nadzieję na korzystny rozwój kariery w szybko zmieniającym się środowisku gospodarczym. Model ten wprowadza równowagę praw i obowiązków pracowników oraz przedsiębiorstw, a także organów publicznych. - - - - - Wybrane wyniki analizy „Elastyczność to umiejętność dostosowania się do zmiennych warunków otoczenia” [Machol-Zajda, Głogosz, 2010, s. 13]. Na rynku pracy jest ona warunkowana wprowadzeniem różnorodnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, a także różnorodnością form wynagrodzenia oraz podaży pracy. Z uwagi na to, iż opracowanie dotyczy sektora publicznej służby zdrowia, charakteryzującego się znacznym zróżnicowaniem w zakresie jedynie dwóch pierwszych elementów, w dalszej części tego rozdziału autorka charakteryzuje wyłącznie elastyczność w ujęciu różnorodności form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy. Pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest nieostre, a więc i trudne do jednoznacznego zdefiniowania, ze względu na ilość czynników wpływających na warunki świadczenia pracy. Jeżeli przyjąć czas pracy za kryterium podziału, to wśród elastycznych form zatrudnienia można wyróżnić [Kalinowska i in., 2009, s. 9]: - formy mało elastyczne (mianowanie, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania pracy, umowa na czas określony, praca sezonowa), - formy średnio elastyczne (umowa przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, leasing pracowniczy, praca w niepełnym wymiarze godzin), - formy bardzo elastyczne (kontrakty menadżerskie, umowy o dzieło, umowa zlecenie). Ze względu na znaczenie, jakie w najbliższych latach będzie miało wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznego kształtowania czasu pracy dla zwiększenia konkurencyjności przedsiębiorstw na polskim i europejskim rynku pracy [Kamińska, 2008, s. 3], element ten stanowi podstawowe kryterium w analizie sektora publicznej służby zdrowia w kontekście idei flexicurity. W przypadku grup zawodowych uwzględnionych w analizie stosunkowo często stosowana jest nadal umowa o pracę [Kunecka, 2010, s. 33] – w przypadku lekarzy podpisało ją 28,6%, wśród pielęgniarek 53,9%; zbliżone wartości (średnie dla obu grup) uzyskiwane są w niepublicznym sektorze zdrowia (37,3%) [II Ogólnopolska Konferencja NSS, 2009]. W opinii przedstawicieli zawodów medycznych częstotliwość stosowania elastycznych form zatrudnienia jest prawie dwukrotnie wyższa wśród lekarzy [Kunecka, 2010, s. 34]. Wdrażając niestandardowe formy zatrudnienia, pracodawca musi przede - - - - - 128 D. Kunecka, Możliwości implementacji modelu flexicurity… D. Kunecka, Possibilities of implementing the idea of flexicurity… wszystkim ustalić faktyczną potrzebę ich zastosowania, wynikającą z dostrzeżenia określonych problemów organizacyjnych, oraz zbadać możliwości takiego rozwiązania, chociażby pod kątem uwarunkowań prawnych. W przypadku pracownika natomiast konieczne jest posiadanie wystarczających kwalifikacji oraz motywacji do podjęcia zatrudnienia w takim systemie. Ze względu na specyfikę sektora publicznej służby zdrowia należy zwrócić szczególną uwagę na jedną z form organizacyjnych elastycznego zatrudnienia, jaką jest samozatrudnienie. Według danych GUS w Polsce blisko 27% wszystkich pracujących osób stanowią samozatrudnieni. Jednak z uwagi na brak dokładnych danych statystycznych przyjmuje się, że większość z nich to osoby, które uruchomiły własną działalność gospodarczą w rezultacie mniejszych czy większych nacisków ze strony pracodawców [Nyk, 2008, s. 193]. We wcześniejszych badaniach autorki [Kunecka, 2010, s. 35] na taką formę zatrudnienia wskazywało 5,7% badanych lekarzy oraz 25,7% badanych pielęgniarek, co mogłoby sugerować, iż grupa pielęgniarska w większym stopniu może podlegać presji przełożonych w tym względzie. Dobrowolność wyboru w kwestii formy zatrudnienia w zawodach medycznych jest dość często tematem dyskusji (również publicznych) tych środowisk. Samorząd lekarski podkreśla, że kontrakty nie są złe same w sobie, ale to lekarz powinien móc wybrać, na jakich zasadach chce pracować, zaś zmuszanie kogokolwiek do pracy na kontraktach jest niezgodne z prawem [Watoła, 2010]. Podobnie głosy podnoszone są wśród pielęgniarek [Sikora, 2010a]. Analizując sektor publicznej służby zdrowia, należy również zwrócić uwagę na fakt, iż elastyczność zatrudnienia może być wyrażana na przykład w elastyczności czasu pracy, rozumianej jako możliwość odejścia od normalnego standardu czasu pracy, który może być stosowany w zależności od potrzeb pracodawcy i pracownika. Można tutaj zastosować kilka systemów [Jeleniewska, Chruścielewski, Opieka, 2008, s. 158]: system równoważonego czasu pracy, system zadaniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy i system skróconego tygodnia pracy. W sektorze ochrony zdrowia rozkład podstawowy (sztywny rozkład czasu pracy) stosowany jest najczęściej (w ponad 70% przypadków) [Machol-Zajda, Głogosz, 2010, s. 118]. Do najczęściej stosowanych innych form czasu pracy należy indywidualny oraz równoważny czas pracy, jednak stanowią one marginalne zjawisko w skali wszystkich osób zatrudnionych w sektorze służby zdrowia. Rozwój elastycznych form zatrudnienia należy traktować jako proces nieodwracalny, kształtujący w coraz szerszym zakresie zarówno współcześnie, jak i w przyszłości oblicze stosunków pracy. Nie należy jednak zapominać, iż zwiększenie elastyczności rynku pracy może przynieść obu stronom zarówno korzyści, jak i zagrożenia [Jeleniewska, Chruścielewski, Opieka, 2008, s. 159]. Ponadto elastyczność w zakresie form zatrudnienia i czasu pracy pociąga za sobą elastyczność płacową, pracownik, ponosząc pewne ryzyko wynikające z braku stabilizacji zatrudnienia, zazwyczaj otrzymuje większe wynagrodzenie. Jednak w przypadku sektora zdrowia (zarówno lekarzy, jak i pielęgniarek) nie są to różnice wynikające z chęci zrekompensowania pracownikowi tego ryzyka, a jedynie wynik różnic uwarunkowanych kosztami pracowniczymi, ponoszonymi przez pracodawców w przypadku różnych form zatrudnienia. „Bezpieczeństwo to stan braku zagrożeń. Stan, który daje poczucie pewności i gwarancje jego zachowania oraz szanse na doskonalenie. Jest to jedna z podstawowych potrzeb człowieka. Odznacza się brakiem ryzyka utraty czegoś dla człowieka szczególnie cennego – życia, zdrowia, pracy, szacunku, uczuć, dóbr materialnych i dóbr niematerialnych” [Wikipedia, hasło: bezpieczeństwo]. Bezpieczeństwo na rynku pracy przejawia się przede wszystkim we wspieraniu procesów dostosowawczych pracowników, którzy nie mogą być pokrzywdzeni zmianami zachodzącymi na współczesnych rynkach pracy, realizowanym poprzez: odpowiedni poziom bezpieczeństwa i ochrony zatrudnienia, system umożliwiający sprawne i łagodne przechodzenie pomiędzy zatrudnieniem, bezrobociem a biernością zawodową, dostęp do kształcenia się przez całe życie, dostęp do efektywnej pomocy socjalnej, w przypadku gdy zatrudnienie jest niemożliwe [Kryńska, 2008]. W analizowanym sektorze poczu- - - - - - WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 129 cie bezpieczeństwa determinowane jest przede wszystkim dobrowolnością wyboru formy zatrudnienia. Wyniki badań grup zawodów medycznych wskazują jednak na to, iż pracownicy mają stosunkowo rzadko wpływ na jej wybór (34,3%) [Kunecka, 2010, s. 36]. Ponadto bezpieczeństwo zatrudnienia staje się istotnym elementem z punktu widzenia godzenia sfery zawodowej z życiem rodzinnym. Jednak dotychczasowe wyniki uzyskiwane w badaniach Polaków w tej kwestii nie napawają optymizmem, ponieważ wynika z nich, iż [SadowskaSnarska, 2008, s. 114]: ponad 27% pracuje w systemie zmianowym, nie mając najczęściej możliwości decydowania o wyborze zmiany; blisko 70% wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, choć z różną częstotliwością; ponad 44% wykonuje pracę w nietypowych porach i/lub dniach pracy i jest to najczęściej praca w soboty, nieco rzadziej w niedziele oraz wieczorem i w nocy. Zatem nie dziwi fakt, iż strategia społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstwa, obejmująca budowanie jego relacji z interesariuszami, zyskuje coraz więcej zwolenników. Istnieje potrzeba zwrócenia szczególnej uwagi na interesariuszy wewnętrznych, jakimi są w przypadku sektora publicznej służby zdrowia pracownicy zakładów opieki zdrowotnej [Burda-Świerz, 2010, s. 49]. Aktywna polityka rynku pracy to działania mające na celu przede wszystkim aktywizację osób bezrobotnych. Polska polityka w tej kwestii opiera się na zapisach zawartych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, znowelizowanej w 2008 r. Ustawa definiuje pojęcia usług i instrumentów rynku pracy, wskazując cztery podstawowe typy usług rynku pracy. Usługi te realizowane są przez publiczne służby zatrudnienia przy wykorzystaniu różnorodnych narzędzi. Aktywne instrumenty polityki rynku pracy, zgodnie z kryterium kierunku oddziaływania, można podzielić na [Kryńska, 2009, s. 20–21]: - zorientowane podażowo: szkolenia, staże, przygotowanie zawodowe, - zorientowane popytowo, tzw. zatrudnienie subsydiowane: prace interwencyjne, roboty publiczne, prace społecznie użyteczne oraz środki na utworzenie stanowisk pracy. Skuteczność aktywnej polityki rynku pracy polega na właściwym dostosowaniu programów aktywizacji zawodowej do grup bezrobotnych podwyższonego ryzyka [Kłos, 2010, s. 2]. Zakres i struktura aktywnej polityki rynku pracy pozostaje w obszarze decyzyjnym władz samorządowych powiatów. Głównym źródłem finansowania polityki rynku pracy jest Fundusz Pracy (finansowany głównie ze składek pracodawców) oraz od 2004 r. Europejski Fundusz Społeczny [Sadowski, 2009, s. 59]. W Polsce wydatki na politykę rynku pracy daleko odbiegają od nakładów ponoszonych w krajach Unii Europejskiej, co w przypadku aktywnych form tej polityki, generujących z reguły większe środki, jedynie pogłębia te różnice. Działania podejmowane w ramach aktywnej polityki rynku pracy skierowane są przede wszystkim do bezrobotnych, co w przypadku osób posiadających wykształcenie medyczne może dodatkowo utrudniać osiągnięcie zadowalającego poziomu efektywności. Być może właśnie obawy przed poniesieniem zbyt dużych kosztów, przy stosunkowo wysokim ryzyku nieefektywności, powstrzymują instytucje odpowiedzialne za realizację polityki zatrudnienia od przygotowania oferty działań skierowanej do tej grupy. Poziom rejestrowanego bezrobocia w grupach zawodów medycznych od kilku lat utrzymuje się na stałym poziomie, w przypadku lekarzy wynosi 0,5% (mieszcząc się na granicy błędu statystycznego), a pielęgniarek 2%. Trzeba jednak podkreślić, iż z reguły są to osoby świadomie podejmujące decyzję o odejściu z zawodu i warto byłoby przygotować ofertę skierowaną właśnie do nich. Do działań z zakresu aktywnej polityki rynku pracy (z uwagi na źródło finansowania z Funduszu Pracy) należą umowy rezydenckie [Sikora, 2010b], tworzące średnio w województwach 40% wszystkich miejsc specjalizacji lekarskich. „Kształcenie ustawiczne jest procesem stałego odnawiania, doskonalenia i rozwijania kwalifikacji ogólnych i zawodowych jednostki, trwającym w ciągu całego jej życia” [Wikipedia, hasło: kształcenie ustawiczne]. Kształcenie ustawiczne w zawodach medycznych ma długą tradycję, sięgającą początków wyodrębniania się tych zawodów. Wynika ono z poczu- - - - - - 130 D. Kunecka, Możliwości implementacji modelu flexicurity… D. Kunecka, Possibilities of implementing the idea of flexicurity… cia odpowiedzialności za bezpieczeństwo udzielanych świadczeń oraz jakość zawodów. W ostatnich latach odpowiedzialność ta uległa reinterpretacji i rozszerzeniu, chociażby ze względu na ustawowy obowiązek aktualizowania wiedzy zawodowej. Jednak to przede wszystkim sami pracownicy odpowiedzialni są za proces kształcenia ustawicznego, a z uwagi na jego znaczenie dla realizacji celów organizacji przynajmniej w takim samym stopniu ciężar odpowiedzialności winien leżeć również po stronie pracodawcy. Jak wynika z danych Naczelnej Izby Lekarskiej, jedynie co trzeci lekarz i lekarz dentysta (50–60 tys. osób) spełnił wymóg zgromadzenia 200 punktów edukacyjnych, a zatem dopełnił obowiązku kształcenia ustawicznego [Kaczmarek, 2009; Lipiec 2009]. Obecnie w środowisku lekarzy trwają dyskusje mające na celu udoskonalenie tego systemu, polegające przede wszystkim na działaniach niwelujących obecne problemy. Chodzi tu o: zwiększenie dostępu do różnych form szkolenia dla osób z małych miejscowości, wypracowanie narzędzi pozwalających na współfinansowanie kształcenia kadr lekarskich przez NFZ, MZ czy urzędy marszałkowskie, organizację szkoleń w tych dziedzinach, które dotychczas nie były reprezentowane (mimo iż podaż szkoleń była wyższa niż popyt), ustalenie sankcji w przypadku niespełnienia obowiązku. Specyficzną formą kształcenia się lekarzy jest rezydentura [Stychlerz, 2006], polegająca na nauce w czasie wykonywania pracy na rzecz jednostki, w której odbywa się specjalizacja. Koszt wynagrodzenia w czasie trwania szkolenia ponosi nie jednostka, a Fundusz Pracy. Natomiast jeżeli chodzi o grupę pielęgniarską, to mimo ustawowego obowiązku ustawicznego kształcenia, dotychczas nie uchwalono aktu wykonawczego sankcjonującego ten obowiązek czy zawierającego szczegółowe zasady dotyczące konieczności jego realizacji. Mimo to co trzeci pracownik z obu analizowanych grup zawodowych twierdzi, że w jego obecnym miejscu pracy kładziony jest duży nacisk na kształcenie ustawiczne [Kunecka, 2010, s. 48]. W ostatnich latach w Polsce zwiększa się udział pracodawców w opłatach za szkolenie i doszkalanie pracowników [Gandawski, 2010]; w roku 2005 wynosił on ok. 40%, obecnie jest to już 70%. W sektorze zdrowia nie chodzi jedynie o współfinansowanie czy finansowanie takiego kształcenia, równie ważne jest umożliwienie udziału w tego typu szkoleniu poprzez: przekazywanie informacji o różnego rodzaju formach kształcenia ustawicznego, delegowanie nań pracowników, dostosowanie godzin pracy (grafiku dyżurów), udzielenie urlopu szkoleniowego, czy organizowanie przez pracodawców szkoleń wewnątrzzakładowych i/lub innych przy wykorzystaniu własnego potencjału pracowniczego. Dotychczasowe badania [Kunecka, 2010, s. 49–50] potwierdzają jedynie wcześniejsze tezy, iż współuczestniczenie pracodawców w procesie kształcenia ustawicznego pracowników w sektorze zdrowia wymaga jeszcze zwiększenia. Zarówno lekarze, jak i pielęgniarki/pielęgniarze wskazują na dysproporcje w tym zakresie w zależności od przynależności do poszczególnych grup zawodowych. Zdecydowanie lepsze warunki oferowane są lekarzom aniżeli pielęgniarkom. Warto jednak podkreślić fakt, iż już co czwarty pracownik sektora zdrowia uważa, iż jego zakład pracy w różnych formach współuczestniczy w rozwoju pracownika. System zabezpieczenia społecznego powinien wyposażać ludzi w zdolności przystosowawcze do zmian zachodzących w cyklu życia, aby mieli większe poczucie bezpieczeństwa i postrzegali zmiany na rynku pracy bardziej jako szansę i część życia zawodowego, którą da się zaakceptować, niż jako zagrożenie [Kryńska, 2010, s. 3]. Powinien to być system, który łączy zastosowanie środków wsparcia dochodu z potrzebą stworzenia warunków umożliwiających mobilność na rynku pracy, przeciwdziałając dezaktywizacji i bierności zawodowej. Wspieraniu dochodu powinny towarzyszyć prawa i obowiązki odnoszące się do możliwości pracy lub szkolenia zawodowego dla zapewnienia powiązania z rynkiem pracy w taki sposób, aby umożliwić dostęp do świadczeń społecznych zapewniających bezpieczeństwo dochodu pracownika w sytuacji utraty zatrudnienia, wypadku lub choroby oraz świadczeń umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związanymi z życiem rodzinnym (opieka nad dziećmi). Świadczenia te nie powinny jednak zastępować trwale dochodów uzyskiwa- - - - - - WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 131 nych z pracy [Kłos, 2009, s. 2]. W ścisłej interakcji z systemem zabezpieczenia społecznego pozostaje polityka podatkowa pracy, poprzez podatki dochodowe i składki finansujące ów system. Obciążają one wynagrodzenia, wpływając negatywnie na podaż pracy. Jedną z naczelnych cech europejskich systemów społecznych jest zabezpieczenie wsparcia ze strony gwarantowanego zasiłku w przypadku bezrobocia, przejścia na emeryturę oraz niezdolności do pracy, w szczególności biorąc pod uwagę efekty starzenia się społeczeństwa, globalizującej się gospodarki i zmian technologicznych. Systemy zabezpieczenia społecznego skupiają się na [Europejska…, 2010, s. 52]: zabezpieczeniu odpowiednich bodźców ukierunkowanych na popyt na pracę oraz na podaż pracy, powiązaniu konkurencyjności i spójności społecznej przy sprawiedliwej dystrybucji dochodu, zagwarantowaniu niezbędnych podstaw finansowych dla wysokiej jakości uniwersalnych usług publicznych, edukacji i polityki rynku pracy. W Polsce prawo do zabezpieczenia społecznego reguluje Konstytucja RP, jednak nie reguluje już ona odrębnie pomocy społecznej, co oznacza, że zakres bezpieczeństwa socjalnego określany jest w ustawach, pozostawiając ustawodawcy znaczną swobodę w ustalaniu jego zakresu i form [Kaczorowski i in., 2009, s. 94–95]. Sektor publicznej służby zdrowia (jego pracownicy) w zakresie zabezpieczeń społecznych objęty jest tymi samymi regułami, które są ogólnie obowiązujące w Polsce. Obejmuje te same rodzaje ryzyka, które znajdują się w Konwencji nr 102 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Należą do nich [Kaczorowski i in., 2009, s. 95]: system ubezpieczenia i zaopatrzenia społecznego, w tym: ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenie rentowe, ubezpieczenie chorobowe, ubezpieczenie wypadkowe; system ubezpieczenia zdrowotnego; system świadczeń na wypadek bezrobocia, w tym: świadczenia z tytułu bezrobocia (pieniężne – zasiłki i inne – szkoleniowe), świadczenia zdrowotne osób bezrobotnych i członków ich rodzin lub opłacanie składek obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego bezrobotnemu z prawem do zasiłku w okresie jego pobierania. System pomocy społecznej oparty jest na kryterium dochodowym. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych wprowadziła ubezpieczenia obowiązkowe, dobrowolne, a także możliwość kontynuowania ubezpieczeń. Ubezpieczonym jest osoba fizyczna, która podlega chociaż jednemu z ubezpieczeń społecznych. Polski system zabezpieczenia społecznego zapewnia komplementarną ochronę socjalną. Objęci są nim wszyscy pracujący, a bezrobotni mają zagwarantowany system zasiłków oraz wsparcia aktywnymi instrumentami rynku pracy. Na wsparcie mogą również liczyć znajdujący się w obszarze tzw. ryzyk socjalnych (z tytułu choroby, inwalidztwa, starości czy bezrobocia). System zapewnia też świadczenia rodzinne i ochronę zdrowia. Jego mankamentem jest to, iż generuje on wysokie koszty, co odbija się silnie w obszarze kosztów pracy. Mamy tu do czynienia z błędnym kołem, ponieważ w rezultacie wysokich kosztów pozapłacowych pracy maleje popyt na pracę oraz następuje dezaktywizacja zawodowa zasobów pracy, korzystających ze względnie dostępnego systemu świadczeń społecznych, a to z kolei wzmaga zapotrzebowanie tego systemu na środki [Sadowski, 2009, s. 60]. Ponadto dość często spotyka się opinię, że system zabezpieczenia społecznego sprzyja bierności zawodowej, co potwierdzałby rosnący, również w sektorze zdrowia, problem zjawiska pracy nierejestrowanej, czyli wykonywanej odpłatnie, jednak nie mającej podstaw formalnych, od której nie są odprowadzane obowiązkowe obciążenia tzn. podatki i składki ubezpieczeniowe. Nie bez znaczenia są motywy pracy nierejestrowanej [Kaczorowski, 2009, s. 125]: wyższe wynagrodzenie proponowane przez pracodawców, możliwość utraty niektórych świadczeń społecznych, niewystarczające dochody z zasiłków, poziom składki na ubezpieczenie społeczne, poziom podatków, możliwość porzucenia pracy z dnia na dzień, bez negatywnych konsekwencji; dopiero na dalszym miejscu plasuje się brak możliwości znalezienia pracy rejestrowanej czy brak kwalifikacji. 132 D. Kunecka, Możliwości implementacji modelu flexicurity… D. Kunecka, Possibilities of implementing the idea of flexicurity… - - - - - Uwagi końcowe Model flexicurity stanowi ogromne wyzwanie na najbliższe lata i powinien być dokładnie przemyślany przez wszystkie zainteresowane strony, na wszystkich poziomach, w każdym państwie członkowskim, jak i na szczeblu europejskim. Ponieważ jednak daje on możliwość aktywnego zwiększania konkurencyjności i wydajności rynku pracy charakteryzującego się wyższymi poziomami zatrudnienia, przy jednoczesnym przestrzeganiu podstawowych zasad europejskiego modelu społecznego, winien być wzorcowym modelem wprowadzanym także w polskim sektorze publicznej służy zdrowia. Dlatego też równocześnie należy podjąć działania służące wcielaniu tej koncepcji w praktyce na poziomie poszczególnych jednostek – zakładów opieki zdrowotnej. Szczególnie wówczas uwzględniając kilka elementów tj: - znajomość samego modelu flexicurity, - umiejętność oceny jego przydatności, - świadomość zmian, korzyści i zagrożeń, - znajomość procedur wdrażania wśród wszystkich uczestników w zakresie elastyczności zatrudnienia przy jednoczesnym zagwarantowaniu poczucia bezpieczeństwa pracownikom, - wzrost zainteresowania szkoleniami nie tylko wśród pracowników, ale i pracodawców. Obecnie często pracodawcy nie są zainteresowani rozwojem swoich pracowników, a system zabezpieczenia społecznego sprzyja bierności zawodowej, nie stymuluje aktywności, z wyjątkiem aktywności w poszukiwaniu źródeł pomocy. Mimo dobrych zapisów prawnych w praktyce może nazbyt często zawodzić lub determinować zjawiska społecznie negatywne, czego przejawem może być skala szarej strefy. Dlatego należałoby podjąć prace na rzecz wypracowania lepszego systemu, takiego, który sprzyjałby wysokiemu poziomowi zatrudnienia (dobrej jakości), ograniczały nierówności oraz ubóstwo, a także łatwiej dawałby się połączyć z przedsiębiorczością, innowacyjnością i aktywnością społeczną. Służyć temu mogą np. działania z zakresu aktywnej polityki rynku pracy, ukierunkowane na zawody medyczne. Jednak najistotniejsze dla sektora publicznej służby zdrowia w kontekście założeń idei flexicurity wydają się być: 1. Połączenie elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia, korzystne w równym stopniu dla pracodawców, jak i pracowników, a uwarunkowane przede wszystkim dobrowolnością decyzji. Niezbędne wydają się tu być: permanentne edukowanie środowisk medycznych w zakresie przepisów prawa pracy oraz zasady organizacji pracy i czasu pracy, ze względu na dotychczasowe dane w tym zakresie, skłaniające do przyjęcia wniosku o nadużyciach prawa i stosowaniu tzw. dzikiej elastyczności, przede wszystkim wobec grupy pielęgniarskiej. 2. Rozwój kształcenia ustawicznego w grupach zawodów medycznych, skupiający się przede wszystkim na zniwelowaniu dotychczasowej biernej postawy pracodawców w zakresie podnoszenia kwalifikacji pracowników. Korzystne efekty powinno przynieść połączenie działań promujących kształcenie ustawiczne z działaniami uświadamiającymi rzeczywistą wartość, jaką dla rozwoju firmy i zwiększenia osiąganych przez nią wyników ma rozwój zawodowy zasobów pracy (ludzie i ich kompetencje), z wprowadzeniem takich zmian legislacyjnych skierowanych do pracowników i pracodawców, które nie tylko zachęciłyby ich do inwestowania w kapitał ludzki, ale również zabezpieczały interesy obu stron. Zebrany przez autorkę materiał badawczy umożliwił analizę sektora publicznej służby zdrowia w kontekście idei flexicurity, co pozwoliło na realizację postawionego celu pracy oraz zweryfikowanie postawionej we wstępie tezy i sformułowanie wniosku końcowego. WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 133 W Polsce w sektorze publicznej służby zdrowia można mówić o realizowaniu założeń idei flexicurity jedynie w wymiarze podstawowym (znajomości podstaw teoretycznych), przy nader częstym nierealizowaniu ich w praktyce, co jednocześnie stwarza ogromne szanse na pomyślną implementację modelu w najbliższych latach. Bibliografia 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. - 15. Burda-Świerz K., (2010), Społeczna odpowiedzialność zakładu opieki zdrowotnej. Kreowanie nowoczesnej polityki personalnej, [w:] I. Rudawska, E. Urbańczyk (red.), Ekonomicznoorganizacyjne problemy zarządzania jednostkami służby zdrowia, PSZW, Bydgoszcz, s. 42-51. Czerwińska K., (2008), Flexicurity jako koncepcja polityki społecznej i zatrudnienia, „Polityka społeczna” nr 3, s. 13-19. Jeleniewska J., Chruścielewski R., Opieka R., (2008), Korzyści i zagrożenia dla pracowników ze stosowania elastycznych form zatrudnienia na bazie doświadczeń NSZZ „Solidarność” Stoczni Gdańskiej, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, WSE, Białystok, s. 153-166. Kaczorowski P. i in., (2009), Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, [w:] E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsce diagnoza i rekomendacje, raport końcowy z badań, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, s. 93-134. Kamińska A. (red.), (2008), Flexicurity – między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy, C.H. Beck, Warszawa, s. 3-6. Kryńska E., (2009), Podstawowe cele i kierunki polityki rynku pracy w dokumentach programowych Unii Europejskiej i Polski, [w:] E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsce diagnoza i rekomendacje, raport końcowy z badań, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa, s. 9-16. Kryńska E., (2008), Równowaga między elastycznością i bezpieczeństwem na polskim rynku pracy. Jak osiągnąć flexicurity, [w:] A. Kamińska (red.), Flexicurity – między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy, C.H. Beck, Warszawa, s. 7-22. Kunecka D., (2010), Analiza sektora publicznej służby zdrowia w kontekście idei flexicurity, niepublikowana dysertacja MBA, ZPSB, Szczecin. Machol-Zajda L. (red.), Głogosz D., (2010), Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsiębiorstwach, WSE i IPiSS, Białystok– Warszawa. Nyk M., (2008), Płaca jako czynnik determinujący poziom samozatrudnienia, [w:] C. SadowskaSnarska (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, WSE, Białystok, s. 192-201. Rymsza M., (2005), W poszukiwaniu równowagi między elastycznością rynku pracy i bezpieczeństwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, [w:] M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku, ISP, Kraków, s. 9-33. Sadowska-Snarska C., (2008), Zainteresowania pracobiorców opiekujących się osobami zależnymi wykonywaniem pracy w elastycznych formach, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, WSE, Białystok, s. 99-115. Sadowski J., (2009), Koncepcja flexicurity jako sposób reagowania na zmiany w polskiej rzeczywistości gospodarczej, [w:] W. Matwiejczuk (red.), Zarządzanie organizacją w nowej rzeczywistości gospodarczej, wybrane problemy, Difin, Warszawa, s. 55-62. Ustawa z dnia 19 grudnia 2009 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie innych ustaw, Dz. U. Nr 6, poz. 33. Ustawa z dnia 5 grudnia 2000 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. Nr 8, poz. 38. - Bibliografia elektroniczna - 1. Europejska Konfederacja Związków Zawodowych, Dialog społeczny: Kluczowe wyzwania stojące przed europejskim rynkiem pracy: wspólna analiza europejskich partnerów społecznych, [online], - - http://opzz.org.pl/assets/obj/dokument_organyue/d/dialog_spoleczny_kluczowe_wyzwa nia_stojace_przed_europejskim_rynkiem_pracy.pdf, [15.10.2010]. 2. Gandawski J., (2010), Opinie Polaków pracujących o strukturze i konfliktach społecznych, [online], 134 D. Kunecka, Możliwości implementacji modelu flexicurity… D. Kunecka, Possibilities of implementing the idea of flexicurity… http://www.pkpplewiatan.pl/opinie/aktualnosci/2010/2/_files/Prezentacja_PP_2010_fin3.pdf, 15.10.2010]. 3. Watoła J., (2010), Lekarze poddają się presji ponieważ boją się o pracę, Gazeta.pl, [online], http://katowice.gazeta.pl/katowice/1,35019,7971211,Lekarze_poddaja_sie_presji__poni ewaz_boja_sie_o_prace.html, [15.10.2010]. 4. 5. 6. 7. Geisler R., Flexicurity i społeczna odpowiedzialność biznesu, [online], http://flexi.opole.pl/files/BROSZURA.pdf, [15.10.2010]. Wikipedia, Wolna encyklopedia, hasło: bezpieczeństwo, [online], http://pl.wikipedia.org/wiki/Bezpiecze%C5%84stwo, [15.10.2010]. Wikipedia, Wolna encyklopedia, hasło: kształcenie ustawiczne, [online], http://pl.wikipedia.org/wiki/Kszta%C5%82cenie_ustawiczne, [15.10.2010]. Kaczmarek A., (2009), Lekarze podliczają swoje punkty edukacyjne i pytają, czy ten system jest sprawiedliwy, Rynekzdrowia.pl, [online] http://www.rynekzdrowia.pl/Nauka/Lekarze- podliczaja-swoje-punkty-edukacyjne-i-pytaja-czy-ten-system-jestsprawiedliwy,6058,9,1.html, [15.10.2010]. 8. Kalinowska I. i in., (2009), Elastyczne formy zatrudnienia, [online], http://wup.mazowsze.pl/new/images/warszawa/CIPKZ/publikacje/elastyczne%20formy %202009.pdf, [15.10.2010]. 9. Kłos B., (2009), Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, [online], http://parl.sejm.gov.pl/WydBAS.nsf/0/A0F642CC36E1AFBAC125762E00435D04/$file /Infos_63.pdf, [15.10.2010]. 10. Kryńska E., (2008) Partnerzy społeczni w tworzeniu modelu flexicurity w Polsce, [online], http://www.cpsdialog.pl/files/flexicurity_profEKrynska-.doc, [15.10.2010]. 11. Lewandowski P., Skrok Ł., (2010), Flexicurity diagnoza na dziś, działanie na jutro, [online], http://www.pkpplewiatan.pl/upload/File/2009_09/Raport%20Flexicurity%20%20wersja%20polska.pdf, [15.10.2010]. 12. Lipiec U., (2009), Państwo nie zachęca lekarzy do kształcenia ustawicznego, Dziennik Gazeta Prawna, [online], http://edgp.gazetaprawna.pl/index.php?act=mprasa&sub=article&id=236739 , [15.10.2010]. 13. Materiały konferencyjne, II Ogólnopolska Konferencja Niepublicznych Szpitali Samorządowych „Perspektywy i kierunki rozwoju polskiej służby zdrowia”, [online], http://www.szpitalesamorzadowe.pl/dobieszkow2009.ppt#257,1 , [15.10.2010]. 14. Polskie Forum Strategii Lizbońskiej, [online], http://www.pfsl.pl/news.php?id=140, [15.10.2010]. 15. Sikora D., (2010a), Pielęgniarki protestują przeciwko zmuszaniu ich do przechodzenia z etatów na kontrakty, [online], http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/441921,pielegniarki_protestuja_przeciwko_zmusz aniu_ich_do_przechodzenia_z_etatow_na_kontrakty.html,2 , [15.10.2010]. - 16. Sikora D., (2010b), Etaty rezydenckie, [online], http://www.gazetaprawna.pl/encyklopedia/medycyna/hasla/336632,etaty_rezydenckie.ht ml, [15.10.2010]. 17. Stychlerz A., (2006), Rezydentura, TPS MAgazyn, [online], www.tps.elamed.pl/strona-numer10-2006-10378.html, [15.10.2010]. - - - - 18. Watoła J., (2010), Lekarze poddają się presji ponieważ boją się o pracę, Gazeta.pl, [online], http://katowice.gazeta.pl/katowice/1,35062,7971211,Lekarze_poddaja_sie_presji__poni ewaz_boja_sie_o_prace.html, [15.10.2010]. 19. Wilthagen T., Tros F., (2010), The Concept of Flexicurity: A New Approach to Regulating Employment and Labour Markets Tilburg: Flexicurity Research, [online], http://www.tilburguniversity.nl/faculties/law/research/reflect/publications/papers/fxp200 3_4.pdf, [15.10.2010]. WSPÓŁCZESNE ZARZĄDZANIE 3/2011 CONTEMPORARY MANAGEMENT QUARTERLY 3/2011 135 Possibilities of implementing the idea of flexicurity in the public health sector Summary - - - - - Demographic trends and the Polish accession to the European Union to a large extent determine the need for changes in the labor market in the health sector. Changes allowing to achieve an adequate level of employment, while fully making use of the human potential of health professionals’ representatives. The concept of flexicurity, combining the concepts of flexibility and employment security, is considered to be a comprehensive approach to creating these changes in the European Union, and its implementation is necessary to achieve the objectives of the Lisbon Strategy to create more opportunities for good jobs in each of the countries belonging to the European Community. The aim of this study was to analyze the public health sector in the context of the four fundamental principles of flexicurity: the availability of flexible forms of employment, while creating a sense of job security, active labor market policies, lifelong learning environment conducive to allowing employees to continually adjust to work market requirements and the creation and efficient functioning of social security schemes for employees of the health sector. In addition, the author has attempted to identify opportunities to implement flexicurity at the level of Healthcare Services.
