Zbiorowe stosunki pracy w Europie pod presją międzynarodową
advertisement
Zbiorowe stosunki pracy w Europie pod presją międzynarodową: Porównanie sześciu krajów Guglielmo Meardi Wstęp: UE i narodowe stosunki pomiędzy pracownikami a pracodawcą W przeciągu ostatnich dwóch dekad w Europie pojawił się pewien paradoks. Wraz z naciskiem na wzrost produktywności, stopy i konkurencyjności zatrudnienia oraz przyciągnięcia zagranicznych inwestorów i wykwalifikowanych pracowników, wzrosło zainteresowanie porównywaniem stosunków pomiędzy pracodawcą a pracownikami. Organizacje międzynarodowe, rządy, związki zawodowe, międzynarodowe firmy, a nawet sami pracownicy zaczęli zbierać informacje porównawcze na niespotykaną dotąd skalę. Niestety te porównania są często wyrwane z kontekstu, a porównywane są tylko surowe liczby (wskaźniki) w celu wykrycia „najlepszych praktyk”. Mniej uwagi przywiązuje się do złożonych zależności pomiędzy pracownikami a pracodawcą w każdym społeczeństwie. Jednym z powodów używania tych porównań w formie wyrwanych z kontekstu danych jest to, że w przeciągu ostatnich dwudziestu lat powiązania międzypracodawcą a pracownikami w przemyśle przestały być priorytetem w polityce państwa. Problemy społeczne były, raczej rozwiązywane na drodze negocjacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, kontrolowane odgórnie poprzez „przesunięcie” ich za pomocą zwiększenia długu publicznego a w następstwie długu prywatnego. Obecny kryzys finansowy, który podważa słuszność polityki opartej na zadłużeniu publicznym i prywatnym, ukazuje polityczny wymiar stosunków przemysłowych. Aby wykazać słuszność porównywania stosunków pomiędzy pracownikami a pracodawcą, przez dwa lata prowadziłem wywiady oraz zabierałem informacje i dane na temat rozwoju stosunków przemysłowych po roku 1992, w sześciu największych pod względem liczby ludności i PKB, w parytecie siły nabywczej (Niemcy, Francja, Wielka Brytania, Włochy, Hiszpania i Polska stanowiące ponad 70% populacji UE), krajach Unii Europejskiej. Analiza ta skupia się na międzynarodowych naciskach dotyczących trzech głównych składników relacji zatrudnienia to jest: międzynarodowych firm (od strony pracodawcy); migracji (od strony pracownika) oraz instytucji międzynarodowych, ze szczególnym uwzględnieniem Unii Europejskiej (od strony państwa). Wszystkie te trzy siły powodują osłabienie potencjału krajowych stosunków przemysłowych - ale czy da się tym siłom oprzeć? Trwała rola państwa, zmieniające się znaczenie modeli Teoretycy-globaliści oczekują, że świat stanie się "płaski" i "bez granic". To podważyłoby znaczenie państwa narodowego i związków zawodowych, ale niekoniecznie strukturę konstrukcyjną rządu na poziomie ponadnarodowym. Jednakże inni badacze podkreślają wytrwałość a nawet poszerzenie różnorodności narodowej. Wśród nich, teoria „Varieties of Capitalisms” ("Odmiany kapitalizmu") stała się szczególnie wpływowa, z wyraźnym rozróżnieniem na instytucje "liberalnych gospodarek rynkowych” i tych z "skoordynowanych gospodarek rynkowych ". Jej zastosowanie do rozwoju Europy staje się coraz trudniejsze, zważywszy, że większość krajów UE jest raczej przypadkami „mieszanymi”. Kraje, nawet te, które powinny odpowiadać tym teoriom, takie jak Niemcy czy Wielka Brytania, przeszły głębokie zmiany. Teoria” Odmian kapitalizmu” pomija polityczny wymiar stosunków zatrudnienia. Jest to ten wymiar polityczny, który został szczególnie zaniedbany w ostatnich dwudziestu latach. Z jednej strony, "globalizacja" i technokratyczna polityka UE doprowadziły do ograniczenia uznaniowej mocy państw narodowych i podmiotów krajowych, a wszystko to z zastrzeżeniem konieczności zapewnienia konkurencyjności. Z drugiej strony, obawa o przemysłowy porządek i spokój społeczny została zamniejszona poprzez wzrost długu publicznego i prywatnego, a po upadku bloku komunistycznego w 1989 r, postrzegana jest, jako nie więcej niż "koniec historii". Ostateczne odrzucenie upadłego już modelu alternatywnego oddaliło również obawę kapitalizmu odnośnie samoograniczenia i kompromisu społecznyego. Od roku 1990 regulacje społeczne mogą być postrzegane, jako w dużej mierze pozostałości z przeszłości, a ich porzucanie zaczęto nazywać "modernizacją". Najważniejsze dzieło umiejscawiające stosunki porównawcze w narodowych tradycjach politycznych zostało napisane prawie dwadzieścia lat temu przez Colina Crouch-a 1 . Autor skupił się na przedstawieniu jak stosunki przemysłowe zostały ukształtowane przez specyficzne narodowe zależności pomiędzy państwem, cechami zawodowymi, Kościołem i wolnym rynkiem w kluczowym okresie industrializacji. Jednakże czy to podejście koncentrujące się na polityce krajowej jest wciąż właściwe? Na przestrzeni ostatnich dwudziestu lat proces integracyjny Europy objął Unię Walutową, “protokół socjalny” do Traktatu z Maastricht, Europejską Strategię Zatrudnienia, zwiększenie inwestycji zagranicznych oraz migracji, a także rozszerzenie UE na wschód. Czy tradycje polityczne są wciąż istotne, gdy kwestie takie jak: konkurencyjność, dumping społeczny czy relokacja są sprawami ponadnarodowymi? Jeśli są, to czy utrudniają one współpracę ponadnarodową i regulacje prawne? Ostatecznie, w 1993 roku Crouch zakończył swoje badania konkluzją, że na szczeblu UE przepisy były nierealistyczne, biorąc pod uwagę różnice narodowe. By rozpocząć analizę tych międzynarodowych nacisków trzeba przyjąć za fakt, że różne kraje są dotykane przez nie w różnym stopniu, zależnie od ich geo-ekonomicznej pozycji (Tabela 1). Wpływ form wielonarodowych na stosunki pracy Wewnętrzne zasoby Bezpośrednich Inwestycji Zagranicznych (BIZ) (ang. Foreign Direct Investment - FDI) wzrosły dziewięć razy pomiędzy 1990 i 2010 roku, zarówno globalnie, jak i w UE, która mimo wzrostu gospodarek wschodzących zachowała swój udział w globalnej inwestycji. Spośród sześciu największych państw, we Włoszech, Niemczech i Wielkiej Brytanii wzrost był wolniejszy (pięć do sześciu razy) i wyższy we Francji i Hiszpanii (dziesięć razy). Polska jest wyjątkiem: w 1990 roku inwestycje zagraniczne były niemal zerowe. Firmy międzynarodowe wpływają na narodowe stosunki pomiędzy pracownikami a pracodawcą na trzy sposoby: bezpośrednio, jako organizacje, które upowszechniają konkretne praktyki zatrudnienia; pośrednio, poprzez groźby, bezpośrednie lub pośrednie, opuszczenia kraju, oraz poprzez 1 Crouch, C., Industrial Relations and European State Traditions. Oxford: Oxford University Press, 1993. rozpoczynanie publicznych debat w kraju o tym jak przyciągnąć BIZ, a także politycznie, stając się siłą lobbingującą, czy to indywidualnie czy to w grupach i stowarzyszeniach. Tabela 1 - Waga sił międzynarodowych Niemcy Francja Wielka Brytania Firmy międzynarodowe Migracja Prawo UE Niska: 10% - zatrudnienie prywatne 7% - środki trwałe brutto 20% - PKB Kilku wpływowych inwestorów z USA: Standortdebatte, American Chamber Średnia: 20% - zatrudnienie prywatne 13% - środki trwałe brutto 39% - PKB Otwarcie się na rynek Japoński. Przeciwstawienie się wpływom rynku USA Wysoka: 20% - zatrudnienie prywatne 23% - środki trwałe brutto 48% - PKB Tradycyjna otwartość Wysoka: 15% - urodzonych za granicą 19% - nowych miejsc pracy 0,5% - pracowników delegowanych Niski: "Świat polityki wewnętrznej" Kilka zaleceń dotyczących zatrudnienia Wysoka 12% - urodzonych za granicą 12% - nowych miejsc pracy 0,5% - pracowników delegowanych Średnia: "Świat zaniedbania" Umiarkowany nacisk EBC Kilka zaleceń zatrudnienia Wysoka: 13% - urodzonych za granicą 65% - nowych miejsc pracy 0,2% - pracowników delegowanych Niska: "Świat polityki wewnętrznej" Kilka zaleceń dotyczących zatrudnienia Rezygnacja z traktatu lizbońskiego Średnia: "Świat martwych liter" (prawa) Silne zalecenia dotyczące zatrudnienia Silny nacisk EBC Niska: Średnia: <10% - zatrudnienie prywatne 8% - urodzonych za granicą 5% - środki trwałe brutto 22% - nowych miejsc pracy 16% - PKB 0,2% - pracowników Niedawna debata na temat delegowanych bezpośrednich inwestycji zagranicznych umiędzynarodowienie Fiat-a Średnia: Wysoka; Wysoka: Hiszpania 10% - zatrudnienie prywatne 15% - urodzonych za granicą "Świat polityki wewnętrznej" 12% - środki trwałe brutto 29% - nowych miejsc pracy Silne zalecenia dotyczące 44% - PKB 0,5% - pracowników zatrudnienia Wpływowi inwestorzy w delegowanych Silny nacisk EBC sektorze exportu Wysoka: Średnia: Wysoka: Polska 20% - zatrudnienie prywatne 0,5% - urodzonych za granicą "Świat martwych liter" 18% - środki trwałe brutto 1% - nowych miejsc pracy (prawa) 41% - PKB > 5% emigracji zarobkowej Zalecenia odnośnie Wpływowi inwestorzy w obowiązuje od 2004 r. zatrudnienia; Warunkowa sektorze exportu, w akcesja szczególności Niemcy Dane: udział zagranicznych koncernów międzynarodowych w zakresie zatrudnienia: OECD 2007; udział BIZ w tworzenie kapitału: UNCTAD, średnia 2001-10; akcji w magazynie BIZ w PKB: UCTAD, 2010; udział obcego pochodzenia w wieku produkcyjnym: UE LFS, 2007; Udział osób obcego pochodzenia w nowym miejscu zatrudnienia: UE LFS, 2000-07 (z wyjątkiem Niemiec: 2000-11); akcji delegowanych pracowników na miejsca pracy: E101 certyfikaty, 2007; „Świata przestrzegania”: Falkner, G., Treib, O. i Holzleithner, E., Compliance in the Enlarged European Union, Aldershot: Ashgate (2008); zalecenia: Komisja Europejska, 1997-2011 r. Włochy Pod względem bezpośrednich praktyk zatrudnienia, są one najbardziej widoczne w Polsce ze względu na rolę kapitału zagranicznego jak i wciąż niedawnej transformacji gospodarczej. Ta rola jest szczególnie widoczna w tych sektorach usług: handel detaliczny, bankowość i telekomunikacja. Nadzieje pokładane w firmach międzynarodowych, aby wprowadzały wysokie standardy społeczne, stały się w dużej mierze przyczyną frustracji. Nawet niemieccy pracodawcy starają się nie reprodukować elementów społecznych, co jest uznawane, jako "model niemiecki”: negocjacje zbiorowe i pośredni udział pracownika w zarządzaniu. Z biegiem czasu, zagraniczni pracodawcy wpłynęli na lokalne podmioty w sposób, który wydaje się być hegemonicznym wzrostem: początkowo działające indywidualnie związki zawodowe w Fiacie i France Telecom, stopniowo przyjęły postawę większej współpracy. Z drugiej strony, w międzynarodowych firmach nieposiadających związków zawodowych zauważono próby ich wprowadzenia, jednakże w sposób łagodny i polubowny. W niektórych rzadkich przypadkach, takich jak Auchan czy Danone, inwestorzy zagraniczni eksperymentowali z nie związkowym przedstawicielstwem pracowników. Charakterystyczna praktyka zatrudnienia upowszechniana przez firmy zagraniczne jest również szeroko odnotowywana w Hiszpanii oraz w mniejszym stopniu we Francji. W Hiszpanii na przykład, grupa Volkswagen, po ciężkim konflikcie w roku 1994 roku, restrukturowała fabrykę Seat-a poprzez zastąpienie „starych wojujących” pracowników młodą kadrą chętną do nowych form organizacji. Ale dziesięć lat później ta sama nowa kadra pracowników znalazła się pod presją konkurowania z pracownikami fabryki w Bratysławie. Francja jest krajem, gdzie japońscy inwestorzy są najbardziej wpływowi, z falą poza związkowych form (zwłaszcza, „koła jakości”) i próbami stworzenia „koalicji producentów” ze związkami zawodowymi - próbami, które w dużej mierze były nieudane. Firmy międzynarodowe przejęły inicjatywę we wprowadzaniu wynagrodzenia zmiennego a firmy amerykańskie również w zróżnicowanym zarządzaniu. Ogólny wpływ międzynarodowych firm jest zatem proporcjonalny do permisywizmu i otwartości kraju-gospodarza : najwyższy w Polsce, a następnie w Hiszpanii, Wielkiej Brytanii i Francji – i najmniejszy w najbardziej zamkniętych krajach: Niemczech i Włoszech. Ogólnie rzecz biorąc, międzynarodowe firmy wydają się zgodne z narodowym kolektywem związkowym. Zakres ich starań jest taki sam lub nawet wyższy (w tym przypadku w Anglii) niż dla średniej Krajowej. Jednak koncerny mają przewagę nad układami zbiorowymi na poziomie rokowań w przedsiębiorstwie, co wydaje się bardziej stosowne do ich rynku produktów i struktur organizacyjnych. We Francji i Hiszpanii, gdzie sektorowe układy zbiorowe w większości ograniczają się do ustalenia stosunkowo niskiego poziom płacy minimalnej, międzynarodowe koncerny często mogą w łatwy sposób zapewnić wyższy poziom płac i dzięki temu zawrzeć porozumienia sektorowe, jednakże wiążąc, o niewielkim znaczeniu - punkt, który podważa argument polityczny, że kolektyw związkowy z tych krajów będzie utrudniać inwestycje zagraniczne. Najbardziej destrukcyjny przypadek wpływu koncernów w sprawie krajowych związków zawodowych miał miejsce we Włoszech, z wystąpieniem Fiata z krajowego kolektywu związkowego i z włoskiej federacji pracodawców w 2010-11. Fiat jest największym włoskim przedsiębiorstwem przemysłowym, ale ostatnio przyspieszył swoją internacjonalizację poprzez wybór włoskoamerykańskiego prezesa, przejęcie kontroli nad Chryslerem i planami połączenia się z nim. Ponieważ Włochy żyły według zwyczaju (choć bez żadnego zobowiązującego prawa) erga omnes, czyli wiążące umowy zbiorowe ponadzakładowe, ruch Fiata podważył całą strukturę włoskich rokowań zbiorowych, a nawet reprezentacji związkowej, która była regulowana poprzez krajowe porozumienie podpisane w 1993 roku. Działania Fiata (ciągle kwestionowane poprzez związek zawodowy metalowców Fiom-Cgil, który został wyrzucony z zakładów) zmusiły związki zawodowe, stowarzyszenia pracodawców i rząd do podpisania, w czerwcu 2011 roku, umowy trójstronnej reformującej system. Pośredni wpływ kapitału zagranicznego w drodze konkursu projektów inwestycyjnych jest coraz bardziej wszechobecny. Jest on najsilniejszy w Polsce kraju, gdzie wyraźny jest deficyt kapitału krajowego i dlatego, zależnego od źródeł zagranicznych finansujących inwestyce i modernizację technologiczną. W Europie Środkowo-Wschodniej, duże koncerny często organizują, coś w rodzaju „Konkursu Pięknośći” pomiędzy różnymi lokalizacjami, wywierając duży nacisk na potencjalne kraje, przyjmując, jako kryterium wyboru, stan stosunków pracy. Gdy w 2004 roku Polska straciła oczekiwaną inwestycję z Hyundai-a na rzecz Słowacji, rzekomym powodem były wyższe płace i silniejsze związki zawodowe w Polsce, nawet, gdy jest to rzecz dyskusyjna. Zarówno w Polsce jak i Wielkiej Brytanii, inwestycje zagraniczne są niekiedy używane od zawarcia umów o nie strajkowaniu. Rywalizacja fabryk coraz częściej staje się powszechna w dużych firmach produkcyjnych, jak na przykład General Motors, gdzie obejmuje ona nie tylko pracowników firmy, ale nawet rządy krajowe. We Włoszech, nowa umowa Fiat-a dotycząca czasu pracy i klauzuli o niestrajkowaniu, (co jest bardzo nietypowe we Włoszech), została zatwierdzona poprzez tajne głosowanie w fabrykach po tym jak firma groziła przeniesieniem zakładów do Polski i Serbii. W pewnych kluczowych punktach, współzawodnictwo o bezpośrednie inwestycje zagraniczne staje się problemem polityki krajowej. Tak stało się w Niemczech gdzie w latach 1980 rozpoczęto 'Standortdebatte "(debata o lokalizacji), która stała się szczególnie nagląca w roku 2000, przygotowując grunt do ustępstw związków oraz reform politycznych. Niska atrakcyjność dla inwestorów zagranicznych była jednym z najważniejszych argumentów dla włoskich reform negocjacji zbiorowych w latach 2011-12. We francuskich wyborach prezydenckich w 2012 roku delokalizacje były jednym z wiodących tematów kampanii wyborczych. Jednakże nadal nie ma zdecydowanych i systematycznych dowodów wagi czynników stosunków przemysłowych na decyzje firm międzynarodowych odnośnie wyboru lokalizacji inwestycji. Praktyka lobbingu bardzo różni się w zależności od państwa. We wszystkich sześciu krajach, stowarzyszenia amerykańskich inwestorów są bardzo aktywne, ale intensywność ich lobbingu jest bardzo duża w Niemczech, umiarkowana w Polsce, Włoszech i Hiszpanii, a o małym znaczeniu we Francji i w Wielkiej Brytanii. Najważniejszą Amerykańską Izbą Handlową jest teraz bez wątpienia Rada Europejska Amerykańskich Izb Handlowych w Brukseli, koncentrująca się na sprawach UE. Tam gdzie są one aktywne, amerykańscy inwestorzy działają zazwyczaj, jako radykalne skrzydło interesów pracodawców wobec przepisów krajowych, w szczególności w odniesieniu do stosunków pracy. W Niemczech ta rola jest szczególnie widoczna, ale jest ona w dużej mierze na poziomie rozmów. Amerykańska Izba Handlowa, pomimo twardej pozycji w stosunku do współdecydowania, w praktyce koncentruje się na wspieraniu swoich członków w temacie możliwości dostosowania się do przepisów niemieckich, ale nie próby ich zmiany: jej eksperci nie uważają, za realistyczne, by Niemiecki rząd postąpił zgodnie z ich zaleceniami, które były na przykład odrzucone w związku z reformą ustawy o reformie rady zakładowej w 2001 roku. Zarówno we Włoszech i Hiszpanii, zgodnie z moimi wywiadami, międzynarodowe koncerny dość rzadko wspominają o inwestycji zagranicznych, nigdy nie nazywając ich priorytetowymi, pomimo częstego wspominania o nich w publicznych debatach na temat reform rynku pracy. W przypadku Hiszpanii, Amerykańska Izba Handlowa wytyka raczej nie strategiczne problemy, takie jak potrzebę skrócenia długich hiszpańskich przerw obiadowych. W Polsce, według ostatnich badań przeprowadzonych przez Amerykańską Izbę Handlową i KPMG, inwestorzy z jednej strony narzekają na polskie prawo pracy, ale także umieszczają je na liście najmniej istotnych czynników zasobów ludzkich w podejmowaniu decyzji o inwestycji. We Francji, Amerykańska Izba Handlowa nie uczestniczy w debatach publicznych, z uwagi na silny antyamerykanizm we francuskiej kulturze politycznej. Wpływ koncernów międzynarodowych jest widoczny w krajowej konfederacji pracodawców. Włoska Confindustria została poważnie dotknięta przez odejście Fiata i poszukuje nowej strategii działania. We Francji, zagraniczne firmy takie jak BASF i IBM są szczególnie wpływowe w sektorowych i krajowych stowarzyszeniach pracodawców. Krajowej konfederacja MEDEF, podczas reformowania się w 1998 roku, wyraźnie zdecydowała się na nazwę „Ruch Przedsiębiorstw Francji” raczej niż „Ruch Francuskich Przedsiębiorstw”. W Polsce, w 1998 roku, firmy zagraniczne objęły prowadzenie w tworzeniu konfederacji nowych prywatnych pracodawców PKPP i zagraniczne firmy motoryzacyjne zdecydowały się, jako pierwsze poprosić o pakiet antykryzysowy ze strony rządu, w dużej mierze wzorowany na niemieckich rozwiązaniach: uelastycznienie czasu pracy - wyraźnie zainspirowane tzw. modelem Volkswagena. Imigracja Mobilność siły roboczej w nowoczesnej gospodarce jest z natury mniejsza niż mobilność kapitału i temat ten był od dawna zaniedbywany w badaniach o stosunkach przemysłowych. W krajach starej UE, mniej niż 2% obywateli UE pracuje w innym kraju niż ich własne, a obcokrajowcy stanowią nie więcej niż 10% całkowitego zatrudnienia w UE. Pracownicy mogą rzadko zagrozić „odejściem” z taką siłą przekonywania jak pracodawcy. Jednakże, migrujący pracownicy mają rzeczywiście bardzo silny wpływ społeczny i polityczny: poprzez pracę często na marginesie systemu pracy, brak znajomości istniejących przepisów socjalnych, co potencjalnie powoduje poszerzanie (przekraczanie) granic tych systemów zatrudnienia. Mobilność pracowników wzrosła w UE w ciągu ostatnich dwudziestu lat, w tym krótkoterminowa mobilność, zwłaszcza po rozszerzeniu UE 2004-07. Wzrost siły roboczej poprzez imigrację, jest często postrzegany, jako wzrost konkurencji w pozyskiwaniu pracy, ale tym samym obudzenie pracowników na rynku pracy. W rzeczywistości w większości przypadków imigracja pełni rolę uzupełniającą i ma pozytywne skutki uboczne na rynku pracy, jak zwiększenie miejsc pracy dla rdzennych mieszkańców: taki schemat potwierdzał się przez większą część ostatnich dwóch dekad w pięciu krajach zachodnich objętych niniejszymi badaniami. W Hiszpanii, Niemczech i Wielkiej Brytanii, zagraniczni pracownicy są również (od 2009) płatnikami netto dla państwa opiekuńczego, choć nie we Francji (brak danych dla Włoch i Polski), a w szczególności kobieca imigracja stała pozwoliła na wypełnienie luk opieki społecznej w Europie Zachodniej. Zagrożenia dla praw pracowniczych powstałe na skutek migracji nie wynikają z samych imigrantów, ale raczej ze szczególnych form ich zatrudnienia. We wszystkich krajach, zawartych w tej analizie, zagraniczni pracownicy głównie reprezentują najgorsze miejsca pracy, w zakresie płac i umiejętności. W szczególności nowi imigranci, charakteryzują się wysoką niepewnością zatrudnienia, choć konkretne formy tych obaw różnić się będą w zależności od zmieniających się przepisów w krajach (na przykład, forma zatrudnienia przez agencje pracy w Wielkiej Brytanii i pracy tymczasowej w Hiszpanii). Ta niepewność stała się szczególnie widoczna podczas ostatniego kryzysu, gdy bezrobocie wśród zagranicznych (przyjezdnych) pracowników wzrosło szybciej niż w przypadku pracowników krajowych (choć w mniejszym stopniu w Wielkiej Brytanii). Jest przedmiotem dyskusji, na ile ten brak bezpieczeństwa pokrywa się z rzeczywistymi preferencjami pracowników mobilnych, choć we wszystkich krajach jest zauważalne, pośród sieci zrzeszających pracowników zagranicznych i związków, że niepewność zatrudnienia jest o wiele bardziej narzucona niż wybrana. Segregacja migrantów może być postrzegana przez lokalnego pracownika, jako korzystna dla niego, gdyż może on czuć się bardziej bezpiecznie w kwestii utrzymania miejsca pracy. W rzeczywistości, w niektórych przypadkach związki zawodowe mogą być, w pewnym stopniu, współodpowiedzialne jej funkcjonowanie. W Niemczech pracownicy tymczasowi, wśród których cudzoziemcy nie są większością, odczuli największy wzrost zwolnień w 2009 r., a w nowym porozumieniu branży metalowców z 2012 związkom nie udało się poprawić warunków tego porozumienia. Jednak we wszystkich krajach, związki zawodowe nie działały, jako obrońcy pracowników wewnętrznych wobec pracowników napływowych. Nawet w tych nielicznych przypadkach wrogiej mobilizacji, jak podczas budowy rafinerii Lindsey w 2009 roku, stawką, o którą walczono było bardziej poszanowanie układów zbiorowych niż obecność zagranicznych pracowników. Niemieckie związki zawodowe taktownie wspierały przejściowe umowy mające na celu ograniczenia zatrudnienia pracowników z nowych państw członkowskich UE w latach 2004 - 2011, które miały pewne negatywne konsekwencje w zakresie kierowania pracowników zagranicznych w szarą strefę (np. fałszywego samozatrudnienia), ale z drugiej strony udało im się podkreślić równouprawnienie, co z czasem zostało zaakceptowane i zrozumiane nawet przez polskich związkowców. We wszystkich pięciu krajach, związki zawodowe zintensyfikowały swoje zobowiązania do organizowania i obrony interesów pracowników z zagranicy, a uzwiązkowienie imigrantów jest stosunkowo wysokie, a czasami nawet wyższe niż dla obywateli (jak we Włoszech). Konkretne formy tego zaangażowania różnią się głęboko w zależności od kraju występowania, gdyż uzależnione są od form ruchu związkowego i przepisów dotyczących migracji. We Francji, CGT i w mniej wyraźnym stopniu, pozostałe związki zawodowe, organizowały strajki okupacyjne w regionie paryskim mające na celu uzyskanie pozwolenia na pobyt i pracę dla nielegalnych pracowników. W Hiszpanii i we Włoszech związki również działały na rzecz nielegalnych pracowników, ale w inny sposób: poprzez demonstrację i naciski polityczne na rzecz wprowadzenia regulacji prawnych i polepszenia, jakości obsługi dla tych osób. W Niemczech, Wielkiej Brytanii i Polsce, związki zawodowe oficjalnie nie angażowały się na rzecz uregulowania praw, choć rozpoczęły szereg innych kampanii, takich, jako organizowanie społeczności i kampanie na rzecz płac w Londynie. Chociaż szersze problemy strukturalne są podobne dla wszystkich krajów, to, co jest możliwe dla związków zawodowych jest uzależnione w dużej mierze od poszczególnych państw. We Francji, konstytucyjna ochrona prawa do strajku, znaczenie zezwolenia na pobyt, przestrzeń polityczna (np. korzystne doniesienia mediów) i poleganie związków zawodowych na zasobach instytucjonalnych zamiast na członkostwie sprawia, że strajki okupacyjne nielegalnych pracowników są możliwe i użyteczne nawet, jeśli ich efekty są trudne do uogólnienia. Żadne z innych krajów nie posiada takich samych warunków, w szczególności w angielskich związkach, gdzie członkostwo jest warunkiem koniecznym do uzyskania pomocy, tak, więc organizowania pracowników jest ważniejsza niż na kontynencie. Pomimo zwiększonej europeizacji polityki migracyjnej, formy tej polityki nadal różnią się bardzo, i tak w Niemczech występuje element korporacyjny (np. komisja Süssmuth w latach 2000-02), bardziej polityczne definiowanie we Francji, orientacja biznesowa w Wielkiej Brytanii i mieszanka powyższych we Włoszech i Hiszpanii. Związek pomiędzy polityką migracyjną oraz szczególnym rodzajem systemów gospodarczych w danym kraju pokazuje, jak imigracja przyczynia się, a nie przeszkadza, w rozwoju tych samych krajowych systemów biznesowych, np. przez napędzanie gospodarki usług w Wielkiej Brytanii, czy w budownictwie i rolnictwie w Hiszpanii i południowych Włoszech. Różnorodność reakcji na migrację odzwierciedla wyraźne różnice w tradycji konstytucyjnej, kultury politycznej i koncepcji obywatelstwa, ze szczególnym kontrastem pomiędzy Wielką Brytanią, Francją i Niemcami. Chociaż pewien trend w kierunku wielokulturowości jest widoczny we wszystkich tych krajach, debaty na temat imigracji są wciąż bardzo zróżnicowane. Związki zawodowe są częścią tego trendu, również w odniesieniu do swojej tożsamości 2, a ich reakcje na zróżnicowane zarządzanie, nielegalnymi imigrantami bez dokumentów oraz organizowanie społeczności zdaje się to odzwierciedlać. Szczególnie krytyczną sprawą jest przepływu usług w UE, co doprowadziło do konfliktów w branży budowlanej i transportowej oraz orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (Laval, Viking, Rüffert i Wielkie Księstwo Luksemburga), które niweczą krajowe regulacje, takie jak rokowania zbiorowe i prawa do strajku. Przypadki ciężkiego nadużycia praw delegowanych pracowników są rejestrowane w Niemczech, Wielkiej Brytanii, Hiszpanii i Francji i choć rzadziej (np. w stoczniach) we Włoszech. W Polsce, związki budowlane zawodowe zgłaszają powszechne nadużycia polskich wykonawców, zwłaszcza w strefie płac. Ponownie, reakcja była zupełnie inna w poszczególnych krajach; negocjacja sektorowych płac minimalnych w Niemczech, oraz ostrzejsze regulacje prawne i kontrole w Hiszpanii (zniesione jednak przez nowy rząd). Polityka zatrudnienia Unii Europejskiej i reformy strukturalne Badania nad instytucjami gospodarczymi od dawna podkreślały rolę organizacji międzynarodowych w tworzeniu rynku oraz negatywnego wpływu na stosunki przemysłowe; oraz raczej brak pozytywnego i korygującego rynek wpływu. W przypadku UE, potwierdzenie pochodzi z bardzo skromnego przeniesienia przepisów socjalnych dla nowych państw członkowskich po 2004 roku. Dla krytyków, międzyrządowe organizacje gospodarcze są zasadniczo sposobem, by zgodnie z myślą Hayeka, usunąć zarządzanie ekonomiczne z krajowej demokracji i umieścić je w traktatach międzynarodowych i technokratycznym zarządzaniu. Ostatnie piętnaście lat oferuje dwa ciekawe przykłady wpływu UE na stosunki zatrudnienia. Pierwszy z nich to tak zwana "miękka polityka" Europejskiej Strategii Zatrudnienia, rozpoczęta w 1997 roku, która miała swój najlepszy zarys wraz z promocją „flexicurity”, w połowie roku 2000. Drugim przykładem jest niedawny wymóg reform strukturalnych z krajów potrzebujących pomocy finansowej. Choć ostatnio Komisja Europejska przyznała, że mogą istnieć różne ścieżki ku flexicurity, tak by odpowiadały one różnym przypadkom w różnych krajach, ogólnym celem jej promocja pojedynczego zadania, czyli połączenie elastyczności zatrudnienia, aktywnej polityki rynku pracy oraz hojnego, ale uwarunkowanego ubezpieczenia od bezrobocia, inspirowanego poprzez duńskie doświadczenia. Idea „flexicurity” straciła swój impet po roku 2008, z uwagi na rozczarowujące wyniki modelu duńskiego i z uwagi na w zasadzie najbardziej elastyczny rynek pracy w czasie kryzysu. Jednakże był on konsekwentnie promowany przez okres kilku lat, poprzez standardowe Wytyczne i Rekomendacje Rady Europejskiej. Zasada była szczególnie wpływowa we Francji w latach 2005- 2008 (reforma rynku pracy w styczniu 2008 r. został określona przez rząd i federację pracodawców, jako "flexicurité à la française") i we Włoszech od 2004 do dziś. W Hiszpanii, pracodawcy docenią fakt, że dzięki debacie o flexicurity w Brukseli z uczestnictwem związków zawodowych, hiszpańskie związki przyjęły koncept flexicurity w stopniu, który nigdy by nie był przyjęty podczas hiszpańskiej debaty. We Francji termin ten został wkrótce porzucony, w szczególności ze względu na sprzeciw związków zawodowych, i zastąpiony, tak jak w Niemczech, przez ideę "sekurytyzacji przebiegów zawodowych". W Polsce model flexicurity jest silnie wspierany przez pracodawców, ale z wyraźnym wyłączeniem wyższych świadczeń dla bezrobotnych, które są uważane za zbyt kosztowne. 2 R. Hyman, Understanding European Trade Unions. London: Sage, 2001. Chociaż działania Europejskiej Strategii Zatrudnienia zbiegły się z powolną konwergencją w regulacji rynku pracy wzdłuż trzech osi, to miało to wpływ tylko na wymiar elastyczności (w UE15, średnia wpływowego, choć problematycznego wskaźnika OECD, ustawodawstwa ochrony zatrudnienia spadła z 2,25 do 2,05 w ciągu pierwszych dziesięciu lat Strategii Zatrudnienia). Dla bezpieczeństwa (wydatków na politykę aktywnego rynku pracy i stopy spadku kosztów zasiłku dla bezrobotnych) ogólnie nie odnotowano żadnych istotnych zmian. Spośród zaangażowanych państw, najbardziej widoczną tendencją jest zmiana we Włoszech, gdzie elastyczność lawinowo wzrosła w następstwie reform w 1997 i 2003, jednakże spowodowały one tylko marginalne zmiany w embrionalnym systemie ubezpieczeń od bezrobocia i polityce aktywnego rynku pracy. W ten sposób Włochy zamiast ukierunkować się ku duńskiemu modelowi elastyczności skierowały się ku typowego, dla Europy Środkowo-Wschodniej, "najgorszego przypadku”, czyli kombinacji niepewności i umiarkowanej elastyczności. Najbardziej rozgłoszona reforma rynku pracy w okresie EES była tzw. „reforma Hartz” w Niemczech. Reforma ta miała pewien niepodważalny sukces, z czasem, we wzroście zatrudnienia, chociaż kosztem zwiększonej niepewności i powstania sektora niskich płac, który zastąpił nieodpłatną pracę kobiet w okresie szybkiego wzrostu zatrudnienia kobiet. Pomimo wpływu porównań międzynarodowych, reforma ta została uznana przez wszystkich zainteresowanych, jako "typowo niemiecka" ze względu na korporacyjny sposób jej opracowania (dobrze reprezentowana przez postać samego Petera Hartz’a). Zalecenia europejskie prawie nie zostały zauważone w Niemczech, w przeciwieństwie do najbardziej wpływowego dokumentu, którym była Księga Blair-Schröder w sprawie aktywacji elastyczności z roku 1999, która z kolei miała wpływ na debaty i zasady w UE. Wpływy pochodzą raczej z kierunku polityki krajowej w kierunku UE niż na odwrót. Podczas gdy tradycyjne zasady UE w dziedzinie zatrudnienia (czy "twarde" w postaci dyrektyw, czy "miękkie" w zakresie koordynacji) miały niewielki wpływ, niedawny kryzys finansowy ogromnie zwiększył ingerencję instytucji ponadnarodowych na krajowe stosunki przemysłowe w krajach, które potrzebowały dofinansowania lub interwencji Europejskiego Banku Centralnego w zakresie skonsolidowanej pożyczki państwowej na rynku wtórnym. W przypadku Włoch i Hiszpanii, nacisk pochodził z Komisji Europejskiej i Europejskiego Banku Centralnego, ponieważ te kraje (w momencie pisania tego tekstu) nie mają zapewnionego ratunku ze strony MFW. W ciągu kilku miesięcy, oba kraje dokonały głębszych reform niż w przeciągu ostatnich dwudziestu lat, z bardzo małą ilością debat czy negocjacji społecznych. Jeśli będą one w pełni wdrożone (co jest nadal dalekie od pewności), poprzez decentralizację negocjacji zbiorowych, liberalizację ochrony zatrudnienia i podniesienie wieku emerytalnego, reformy te przyniosłoby zmiany systemowe w tak zwanym "śródziemnomorskim" zatrudnieniu i modelu społecznym. Ponadto, Unia Europejska, a dokładniej Strefa Euro, od początku kryzysu, wprowadziła silniejsze ekonomiczne narzędzia do zarządzania, z konsekwencjami dla stosunków przemysłowych: "Europejski semestr” nadzoru nad budżetami krajowymi, tak zwany "Six-Pack" (sześciopak) przepisów, które odnoszą się bezpośrednio do jednostkowych kosztów pracy i do prowadzenia reform ustalania płac w odniesieniu do „nierównowagi makroekonomicznej” i Europejskiego Paktu Fiskalnego. Obie reformy strukturalne i Six-pack oznaczają potrójne odejście od tradycji UE. Po pierwsze, odbiegają one od traktatów UE, w zakresie, w jakim wyraźnie wykluczają ustalanie płac oraz grupowych negocjacji ze sfery polityki UE (art. 153 traktatu lizbońskiego). Po drugie, odbiegają od idei „Europy socjalnej”, jako troski o zagwarantowanie minimalnego poziomu praw: nowa fala reform zakłada raczej podporządkowanie się praw społecznych priorytetom konkurencyjności. Według doniesień Der Spiegel, niemiecki rząd również pracuje nad planami stworzenia w Europie Południowej „szczególnych stref gospodarczych”, dla krajów dotkniętych kryzysem, zwolnionych od pewnych przepisów UE, na kształt azjatyckich rozwiązań. Wreszcie, gdy europejskie wytyczne polityki gospodarczej, a nawet europejskie wytyczne zatrudnienia, mogą być uznane za formę „miękkiego prawa”, „Six-Pack” daje możliwość wymuszenia na krajach procedur wielostronnego nadzoru UE i orzekania kar, podczas gdy reformy strukturalne wymagane od zadłużonych krajów, nawet, jeśli nie są prawnie wiążące, nie oferują nic poza bankructwem państwa. Od 2010 roku dwie polityczne propozycje były szczególnie ważne dla Komisji Europejskiej i Europejskiego Banku Centralnego: zbliżenie negocjacji zbiorowych ku firmom i rozważania o produktywności i liberalizacji ochrony zatrudnienia poprzez elastyczną „pojedynczą otwartą umowę”, która mogłyby przezwyciężyć segmentację rynku pracy. Co ciekawe, nie ma wiele lub nie ma wcale dowodów na to, że takie propozycje mogą pomóc gospodarce, finansom publicznym czy rynkowi pracy, zwłaszcza w okresie recesji (nawet reformy „Hartz-a”, w krótkim okresie czasu, spowodowały zwiększenie bezrobocia). Ponadto są one sprzeczne z wieloma wcześniejszymi opracowaniami własnymi Generalnej Dyrekcji ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, które to uznawały pewne zalety przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia i koordynacji negocjacji zbiorowych. Przeniesienie mocy decyzji z Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Spraw Socjalnych do Rady ECOFIN i EBC zbiegło się z odrzuceniem wiedzy o społecznej stronie rynku pracy, a przyjęciem uproszczonych celów elastyczności oraz decentralizacji. W dniu 5 sierpnia 2011 roku, w samym środku kryzysu finansowego, zarówno włoski i hiszpański rząd, otrzymały list od Europejskiego Banku Centralnego, z prośbą by dokonano drastycznych cięć budżetowych, przeprowadzenia reform strukturalnych i konstytucyjnych, jako niejawne warunki interwencji oraz zakupu w nadciągających tygodniu, na rynku wtórnym włoskich i hiszpańskich obligacji. Listy te wyciekły do prasy pod koniec września, i obecnie istnieją domysły na temat, że treść ich została uzgodniona z frakcją włoskiego rządu. Dwoma kluczowymi potrzebami rynku pracy były: reforma zbiorowych negocjacji „by dopasować poziom płac i warunków pracy do szczególnych potrzeb firm” oraz przegląd ochrony przed zwolnieniem. W rzeczywistości oba kraje przeszły już reformy zbiorowych negocjacji pracowników oraz ustalania wynagrodzeń, co okazało się rozsądną reakcją w czasie kryzysu. Niemniej jednak oba rządy, przeszły przez kilka pilnych reform w okresie letnim, a na początku 2012 roku nowe rządy wprowadziły dodatkowe środki (szczególnie radykalne w Hiszpanii), które zostały odrzucone przez opór związków zawodowych w latach poprzednich. Obydwie główne reformy promowane przez instytucje UE (decentralizacja negocjacji zbiorowych i liberalizacja zwolnień pracowniczych) wyszły pod pewnymi względami, poza wymagania pracodawców. We wrześniu 2011roku, włoskie stowarzyszenie pracodawców zgodziło się ze związkami zawodowymi, na nie korzystanie z pewnych odstępstw wprowadzanych przez rząd. We Włoszech i Hiszpanii, jak również i we Francji, pracodawcy przeciwstawili się propozycji „pojedynczej umowy” w celu pokonania podziału pomiędzy umowami stałymi i czasowymi. Obie zmiany destabilizują elementy włoskiego i hiszpańskiego (i do pewnego stopnia francuskiego) systemu produkcji. Decentralizacja zbiorowych negocjacji naraża na ryzyko rosnących kosztów transakcyjnych, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, gdzie obecnie pracodawcy są bardzo wrogo nastawieni do rokowań zbiorowych i preferują odniesienie do sektorowych porozumień płacowych razem z zarządzaniem paternalistycznym: prezydent hiszpańskiej konfederacji pracodawców, Juan Rosell, wyraził opinie o negocjacjach na poziomie firmy, że „związki zawodowe chciały mieć wpływ na przedsiębiorstwa międzynarodowe, nie możemy na to pozwolić” (El País, 04 czerwca 2011). Również we Francji, stwierdzono bardzo małą aplikację prawa Fillon z 2004 r. pozwalającego na układy zakładowe odstępujące od układów branżowych, a gdy kilka lat później Sarkozy zaproponował dalsze zmiany, prezes stowarzyszenia pracodawców obróbki metali, Denis Gautier-Sauvagnac, rozpoczął negocjacje poprzez wypowiedzenie „ czy jesteśmy chociaż zgodni, że powinniśmy zmienić rzeczy jak najmniej?”.3 Pomysł pojedynczej umowy może być popularny wśród ekonomistów rynku pracy i wpływowy w Brukseli i Frankfurcie, a w jednym z moich wywiadów oficer Europejskiej Komisji wyraził rozczarowanie i zdziwienie na temat braku entuzjazmu południowych Europejczyków dla ich propozycji. Jednak to podważa typową segmentację rynków pracy i zakłóca ustalony sposób zarządzania zasobami ludzkimi, poprzez kulturową lojalność dla najważniejszych pracowników i despotyczne zagrożenie dla elastycznej warstwy. Jak ujął to oficer Assolombarda-y (najbardziej wpływowego stowarzyszenia regionalnych pracodawców we Włoszech), „Włoscy pracodawcy nie rekrutują, nie z powodu ochrony przed zwolnieniem, ale dlatego, że włoscy mali pracodawcy są indywidualistami, bardzo „padroni”, nie otwierają się oni chętnie na rekrutację obcych”. Podobna sytuacja jak we Włoszech i Hiszpanii wystąpiła we Francji, gdy pojedyncza umowa została zaproponowana przez Sarkozy'ego w latach 2007-08, negocjator z MEDEF wyjaśnił: „Zawsze myślałem, że teoria pojedynczej umowy została wynaleziona przez jajogłowego karmionego neoliberalnymi ideologiami dla głupich; pomysł, że bezrobocie nie istnieje, ponieważ zwalnianie jest skomplikowane to czysta spekulacja”. 4 Co ciekawe, podobne teorie zostały podniesione (zaproponowane) przez rząd brytyjski wiosną 2012 roku, pomimo łatwiejszego procesu zwolnień w Wielkiej Brytanii niż na kontynencie. Ponadnarodowe odpowiedzi? Analiza zmian w sześciu krajach przedstawia dowód na rozłam pomiędzy podobieństwami i wzajemnymi powiązaniami jak i kruchością działań ponadnarodowych. Nastąpił szybki wzrost w międzynarodowych kontaktach i przepływie informacji, a porównawcze argumenty stały się powszechne, ale dyskusje podążają głównie za narodowymi tradycjami politycznymi i międzynarodowe działania pozostają zazwyczaj w gronie specjalistów bez szerszego rozgłosu. Jest to szczególnie wyraźne w temacie migracji, która chociaż jest nadal traktowana, jako globalne zjawisko to w różnych krajach jest ona formą koncepcji obywatelstwa. W zatrudnieniu, pomimo zwykłych nacisków, największe różnice dotyczą sytuacji MŚP i sektora publicznego, które to są bardziej zakorzenione w narodowych wzorcach i w zatrudnieniu kobiet, co uwarunkowane jest przez tradycje organizacji rodziny i państwa opiekuńczego. Stopień poparcia dla europejskiego zarządzania federalnego jest bardzo zróżnicowany, będąc najwyższy wśród hiszpańskich i włoskich związków zawodowych i pracodawców francuskich, a najniższy wśród polskich i brytyjskich pracodawców i skandynawskich związków zawodowych, ale w żadnym kraju UE, według badań Eurostatu, nie ma większości na rzecz europejskiego rządu gospodarczego. Najbardziej ponadnarodowymi organizacjami są firmy międzynarodowe, ale nawet w tym przypadku stosunki zatrudnienia odnoszą się raczej do wzorców krajowych i międzynarodowe działania są naznaczone cechami narodowymi. Europejskie Rady Zakładowe powstały w dużej mierze na modelu francuskim comités d'entreprise, a ten został rozwinięty w szczególności w spółkach francuskich, chociaż francuskie zarządy często preferują zagranicznych przedstawicieli pracowników i ograniczają liczbę Francuzów w zarządach. W międzynarodowych firmach znajdujących się na terenie Francji, zostały niedawno podpisane międzynarodowe umowy z europejskimi federacjami związków zawodowych. Praktyka ta spotkała się z oporem ze strony międzynarodowych koncernów niemieckich, a zwłaszcza brytyjskich. 3 4 Verhaeghe, E., Au Cœur du MEDEF. Paris: Jacob-Duvernet, 2011, p.103. Ibidem, p.88. Obraz się zmienia, jeżeli zamiast zorganizowanej, instytucjonalnej reakcji międzynarodowej szukamy łagodniejszych form ponadnarodowych sieci, zdolnych do bezpośrednich i pośrednich efektów. Nawet, jeśli europejskie rady zakładowe nie osiągają bezpośrednio dużo (choć co raz częściej podpisują umowy ponadnarodowe), często wpływają na zachowania peryferyjne poprzez zwiększenie informacji i ograniczenie konkurencji. Podczas gdy polityka EKZZ wygląda nieskutecznie w realizacji odgórnej, wspólnej polityki migracyjnej, sieci rozwijają się w regionach przygranicznych, a także w Wielkiej Brytanii, i dotyczą innych aktorów społecznych. Stopień sukcesu uzależniony jest jednak od problemem i rodzaju możliwości sieciowych: wpływ rady pracowników zależy od wielkości, położenia geograficznego i organizacji firmy. Migracja oferuje więcej możliwości niż segregacja przepływu usług i delegowania pracowników. Kryzys zarówno pogłębił potrzebę jak i zwiększył trudność współpracy ponadnarodowej. W Europie Południowej, niektórzy zinterpretowali nowe trendy, jako nową formę „zależności”: bogatsze kraje europejskie zmuszą do surowości i reform rynku pracy kraje peryferyjne – pomimo ich pozornej bezużyteczności gospodarczej, a nawet szkodliwości, – aby polować na wykwalifikowaną siłę roboczą i sprowadzić potencjalnych konkurentów do podporządkowanej roli producentów o niskich kwalifikacji oraz niskiej wartości dodanej. Dla mediów, często przedstawiających kryzys przez pryzmat narodowy lub nawet nacjonalistyczny, współpraca ponadnarodowa nastarcza czasami więcej przeszkód, a bardziej szczegółowa analiza stosunków społecznych między poszczególnymi podmiotami (koncerny międzynarodowe, międzynarodowe organizacje finansowe, itp.), a nie krajami, jest dopiero opracowywana. Wnioski: żyjąc w zgodzie z różnorodnością Porównanie odpowiedzi na temat internacjonalizacji stosunków przemysłowych w ciągu ostatnich dwudziestu lat wskazuje, że nadal nie ma jednego Europejskiego Modelu Społecznego, z wyjątkiem trwałego kompromisu społecznego, przynajmniej w Europie Zachodniej, w bardzo szerokim znaczeniu, którego forma zmienia się w zależności od kraju ( prawo, układy zbiorowe, państwo opiekuńcze). Jeśli porównamy obecną sytuację do tej, która został przeanalizowana przez Crouch-a dwadzieścia lat temu, nastąpiły pewne zmiany w kierunku osłabienia związków, ale nie aż tak w relacjach między stowarzyszeniami oraz między nimi a państwem (tab. 2 i 3). 5 Nawet w krajach, gdzie gęstość (skupienie) związków była stosunkowo stabilna (Wielka Brytania i Włochy), indywidualizacja stosunków pracy i praw oraz osłabienie partyjno-związkowych powiązań zmniejszyły wpływ związków. Dwie osie, które zostały wyróżnione przez Crouch’a (stopień korporacjonizmu i stopień siły roboczej) są, zatem jeszcze bardziej wyraźne. Równowaga sił między pracodawcami a pracownikami zmienia się łagodniej, niż w przestrzeń między stowarzyszeniami i państwem. W tym sensie, tradycje państwowe są bardzo ważne, a co jest w stanie przetrwać w stosunkach przemysłowych to formy, a nie wyniki. Jedyne przypadki, które odnotowały wyraźne przesunięcie na osi korporacjonizmu są z tych systemów, które nie były jeszcze zinstytucjonalizowane w 1992 roku: świeżo zdemokratyzowana Polska i wciąż wyłaniający się system UE – który wbrew optymistycznej intuicji Crouch’a rozwinie się w korporacjonizm ze słabymi pracownikami, rzeczywiście skierował się w kierunku liberalnych, zdecentralizowanych wzorów. Włochy są pod szczególną presją zmian, ale jest jeszcze zbyt wcześnie, aby stwierdzić, czy struktury stosunków przemysłowych będą w rzeczywistości radykalnie restrukturyzowane. C. Crouch, op. cit; C. Crouch, ‘Revised Diversity: From the Neo-liberal decade to Beyond Maastricht’, w J. Visser i J. Van Ruysseveldt (dyr.) Industrial Relations in Europe: traditions and Transitions. London: Sage, 2005, pp. 358-375. 5 Tabela 2 – Europejskie zależności przemysłowe około 1992 roku Korporacjonizm Niski Wysoki (Szwecja) Wysoka Siła związków zawodowych Niska Włochy (Północ) Niemcy Polska ? UE ? GB Francja Hiszpania Tabela 3 – Europejskie zależności przemysłowe około 2012 roku Korporacjonizm Niski Wysoki Wysoka Siła związków zawodowych (Szwecja) Włochy (Północ) GB Niska Francja Niemcy Polska Hiszpania UE Pomimo ciągłości stosunków między pracodawcami a pracownikami w przemyśle, poczyniono pewne bardzo powolne ruchy w kierunku zmiany pozycji powstającego systemu UE: słaba praca z bardzo delikatnymi strukturami korporacyjnymi. Z jednej strony Francja opowiedziała się za negocjacjami zbiorowymi i dialogiem społecznym (prawa Aubry, prawa Fillon, ustawa o społecznym porozumieniu i zmianie kryteriów reprezentatywności), z drugiej strony Niemcy i Włochy mają zdecentralizowane układy zbiorowe a Niemcy nawet eksperymentują z płacą minimalną. Jednak nie jest to pozycja, która sprzyja bezpieczeństwu społecznemu, stabilności, demokratycznemu uczestnictwu czy nawet wysokiemu rozwojowi gospodarczemu. Paradoksalnie, kraj, który stał się szczególnie konkurencyjna na przeciągu ostatnich kilku lat, czyli Niemcy, jest coraz bardziej izolowany. Ostatnio (na przykład we francuskiej kampanii prezydenckiej, a także we włoskich i hiszpańskich reformach), Niemcy są często wymieniane, jako „przykład modelowy” – kolejny taki model z długiej serii, która w ciągu ostatnich 30 lat obejmował również Japonię, USA, Holandię i Danię. Jednakże badania na przestrzeni lat pokazują, że nie istnieją żadne stałe, spójne modele: na przykład można zauważyć, że sytuacja w Niemczech posiada, co raz głębsze podziały między przemysłem a usługami. Ostatnie porównania stosunków przemysłowych, zinstytucjonalizowane przez przepisy EU „SixPack”, koncentrują się na konkurencyjności a zwłaszcza na jednostkowych kosztach pracy, co powoduje poważne problemy dla krajów UGW, które nie stosują niemieckiej ścieżki (rys. 1). Jednak ten punkt widzenia ukrywa normatywną i empiryczną możliwość błędu, co wynika z bardziej szczegółowych historycznych badań porównawczych. Po pierwsze, w systemie niskiej inflacji, główne ruchy w jednostkowych kosztach pracy, zależą od ekonomicznych trendów (włączając popyt i inwestycje), a nie od polityki płacowej. Było to szczególnie widoczne podczas niedawnego kryzysu gospodarczego, na przykładzie, gdy francuskie zmniejszenie wymiaru czasu pracy w latach 19982000, nie zwiększyło jednostkowych kosztów pracy, a włoska wydajność spadła pomimo wzrostu płac. Tak samo brak brytyjskiej wydajności wskazuje, że decentralizacja nie jest rozwiązaniem. Badania nad wydajnością zależności przemysłowych wskazują coraz bardziej, że silne układy zbiorowe i prawa pracy, choć stabilne instytucjonalnie, nie wpływają na gospodarkę, podczas gdy mają pozytywny wpływ na społeczeństwo. Po drugie, pomysł, że jednostkowe koszty pracy powinny spadać, jest normatywny, w przeciwieństwie do dążeń społecznych mających na celu zwiększenie stopy zatrudnienia, szczególnie dla nowych grup pracowników, które rozpoczynając pracę mogą przejawiać niższą wydajność: w zależności od jednostkowych kosztów pracy, Niemcy "powinni" byli zwolnić pracowników w trakcie kryzysu w roku 2009, co jest społecznie i ekonomicznie absurdalne. Ponadto, najszybszy wzrost jednostkowych kosztów pracy we Włoszech i Hiszpanii miał miejsce na początku 2000 roku po uregulowaniu dużej liczby nielegalnych imigrantów: przez nagłe zwiększenie oficjalnej liczby pracowników (wielu nielegalnych pracowników nie zostało zarejestrowanych przez badania dotyczące siły roboczej) i podczas gdy PKB zostało utrzymane na stałym poziomie, spadek jednostkowych kosztów pracy stał częściowo statystycznym artefaktem. Wreszcie, średnie krajowe jednostkowych kosztów pracy skrywają ogromne różnice sektorowe, czyli te, które mają znaczenie w międzynarodowej konkurencyjności gospodarczej. Wytrwałość struktur stosunków przemysłowych sugeruje dwa główne scenariusze dla ochrony praw pracowniczych. Pierwszy scenariusz jest widoczny w ostatnich działaniach w obronie struktur układów zbiorowych w Niemczech i we Włoszech, także w innych krajach, ale w mniejszym stopniu, opiera się na sojuszach z lokalnymi instytucjami, które obawiają się destrukcyjnych zmian: stowarzyszenia pracodawców, umiarkowane partie, strefy przemysłowe oraz lokalne władze, a w niektórych przypadkach nieekonomiczne instytucje takie jak Kościół (Włochy i Polska), które mają wiodącą rolę w krytyce elastyczność. Kryzys i utrata legalności demokratycznej powoduje odzyskanie spójności społecznej oraz priorytetu politycznego i społecznego, który wzywa do wykorzystania partnerstwa społecznego. Przykładem jest niemiecki przypadek. W krajach o największych niepokojach, czyli w Hiszpanii i Włoszech, taki scenariusz może obejmować, milczącą zgodę na brak realizacji reform, które są wymagane od sił zewnętrznych, a wprowadza tradycyjną dysocjację pomiędzy formalnymi i nieformalnymi poziomami stosunków przemysłowych. Granicą tego pierwszego scenariusza jest to, że partnerstwo społeczne może być coraz bardziej ograniczane przez międzynarodowe naciski i może stracić demokratyczną legalność, ponieważ wyklucza to rynek pracowników zagranicznych. Drugim scenariuszem są nowe przestrzenia dla oporu. W chwili obecnej, przestrzenia te są raczej małe i o odmiennym charakterze: od ruchów społecznych, outsiderów rynku pracy (np. indignados) do nieformalnych form, takich jak organizacyjnej nielojalności i rotacji pracowników, szczególnie widocznych w nowych państwach członkowskich UE. Wydają się one być narodowe, ale w coraz większym stopniu związane są one również i z zagranicą. Bez względu na scenariusz, eksperyment odpolitycznienia stosunków przemysłowych w ostatnich dwudziestu latach (z Komisją Europejską i Europejskim Bankiem Centralnym, aby "dostosować je do warunków rynkowych firmy ") jest wadliwy w dwu sprawach. Po pierwsze, instytucje, nawet, jeśli są osłabione i przemiejscowione są odporne na ekstremalne rozwiązania rynkowe, takie jak „pojedyncze zamówienia”: stosunki pracy pozostają zbyt skomplikowane, aby można je było łatwo zreformować i zindywidualizować. Po drugie, mimo dwudziestu lat dyskursów technokratów i menedżerów, polityczny charakter stosunków przemysłowych wrócił do pierwszy plan. Rządy i pracodawcy mogą żałować, że nie doceniły tych instytucji, których wsparcia mogą jeszcze potrzebować. Figure 1 – Trend kosztów pracy jednostki (1992=100, z wyjątkiem Polski: 1998=100) (dane: Eurostat) 150 140 130 France 120 Germany italy 110 Spain 100 United Kingdom Poland 90 80 70 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 Referencje i dalsze odczyty G. Meardi, Social Failures of EU Enlargement. A Case of Workers Voting with their Feet, Routledge, 2012. L. Burroni, M. Keune, G. Meardi (dyr) Economy and Society in Europe. A Relationship in Crisis, Elgar, 2012. G. Meardi, Comparative Employment Relations in Europe: Work and Democracy under Pressure, Routledge, 2013 G. Meardi, ‘Flexicurity Meets State Traditions’, International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 27:3, 255-70, 2011 G. Meardi, ‘Union Immobility? Trade Unions and the Freedoms of Movement in the Enlarged EU’, British Journal of Industrial Relations, 50:1, 99-120, 2012 G. Meardi, A. Martín, M. Lozano Riera, ‘Constructing Uncertainty: Unions and Migrant Labour in Construction in UK and Spain’, Journal of Industrial Relations, 54:1, 5-21, 2012 B. Bechter, B. Brandl, G. Meardi, ‘Sectors or Countries? Typologies and Levels of Analysis in Comparative Industrial Relations’, European Journal of Industrial Relations, 18:3, 2012 Podziękowanie Badania ufundowane przez ESRC Research Fellowship i wspomagane przez Freie Universität Berlin, Universidad Complutense de Madrid, Universitat Autònoma de Barcelona, Szkoła Główna Handlowa, Ecole Normale Supérieure de Cachan oraz Università degli Studi di Milano.
