zasada równości szans kobiet i mężczyzn w

Płeć lepsza i gorsza?
Czy rynek pracy jest otwarty dla kobiet i mężczyzn w równym stopniu? Polacy wciąż z
ironicznym uśmieszkiem wspominają peerelowskie hasło „Kobiety na traktor!”, uważając, że
równouprawnienie płci na rynku pracy to wymysł socjalizmu. Tymczasem nierówność płci w
polskich przedsiębiorstwach utrwaliła się w ostatnim dwudziestoleciu. Stereotypowe podziały
na zawody „męskie” i „kobiece” negatywnie wpływają też na system szkoleń, poradnictwa i
doradztwa zawodowego.
Punktem wyjścia niech będzie rozróżnienie na „płeć biologiczną” (ang. sex) i „płeć kulturową”
(gender). To pozwoli lepiej zrozumieć, na czym polega dyskryminacja ze względu na płeć. Ten
pierwszy termin większość z nas doskonale rozumie – dotyczy anatomicznych różnic między ciałem
kobiety i ciałem mężczyzny, z którymi się rodzimy. Gender natomiast odnosi się do cech nadawanych
kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć
kulturowa definiuje to, co jest dozo
lone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do obu płci w danej sytuacji. Gdy mówimy o
dyskryminacji, to myślimy głównie o gender. Z dyskryminacją ze względu na płeć mamy do czynienia
wówczas, gdy dana osoba jest traktowana mniej korzystnie, niż byłaby traktowana osoba innej płci
w porównywalnej sytuacji.
Dyskryminacja prowadzi do ograniczenia możliwości wyboru i realizacji swojej drogi życiowej,
rozwijania talentów i zdolności. Może się przejawiać w ograniczeniu lub braku dostępu do cennych
zasobów, takich jak: pieniądze, czas, informacja, szanse edukacyjne, szanse zdrowotne. Prowadzi
wreszcie do wykluczenia społecznego, czyli brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa,
wpływania i korzystania z podstawowych usług czy praw publicznych, które powinny być dostępne
dla wszystkich.
Męskie i kobiece
Na rynku pracy mamy do czynienia z podziałem zawodów na „męskie” i „kobiece”, który jest
konsekwencją kulturowych stereotypów płci. Jest to tzw. segregacja pozioma. Istnieje tez tzw.
segregacja pionowa, przejawiająca się w utrudnionym dla kobiet dostępie do awansu. Mężczyźni
wykonujący zawody stereotypowo postrzegane jako „kobiece” i tak awansują szybciej i zarabiają
więcej od kobiet pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę samą pracę.
Kobiety często pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych, administracyjnych,
wspierających. Z takich stanowisk o wiele trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze.
Nawet kiedy kobiety zbliżają się do szczytu hierarchii, to najwyższe stanowiska decyzyjne w firmach
są najczęściej poza zasięgiem. Przyczyną są bariery niewidoczne, wynikające ze stereotypów lub
kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.
Stereotypowe podziały na zawody „męskie” i „kobiece” negatywnie wpływają też na system
szkoleń, poradnictwa i doradztwa zawodowego. Zidentyfikowano takie problemy, jak:
niewystarczający poziom wiedzy pracodawców i osób zatrudnionych na temat praw pracowniczych i
zjawiska dyskryminacji ze względu na płeć (czy też wiek, niepełnosprawność, pochodzenie itp.),
nierówności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami, brak świadomości na temat
szkodliwości stereotypowego postrzegania rynku pracy oraz ról społecznych przypisanych kobietom i
mężczyznom, modele zarządzania w przedsiębiorstwach nie uwzględniają polityki równości płci i
zasad równości szans. Dotychczasowe szkolenia finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego
uwzględniały zasadę równości szans kobiet i mężczyzn. Jednakże w praktyce wskaźniki związane z
tą zasadą były rzadko monitorowane. Unia Europejska wymaga uwzględniania społecznego
i kulturowego wymiaru płci we wszystkich dziedzinach życia oraz we wszystkich działaniach (gender
mainstreaming). Osoby zaangażowane w realizację programów i projektów współfinansowanych z
EFS wiedziały, że tę zasadę trzeba realizować (zgodnie z wymogami UE), ale prawie nikt nie wie, w
jaki sposób należy to robić. Dotychczas nie traktowano zasady gender mainstreaming jako
rzeczywistej konieczności. Brak też było narzędzi dyscyplinujących. To się zmienia.
Równościowe podejście w projektach szkoleniowych
W projektach szkoleniowych, realizowanych m.in. w ramach programów dofinansowywanych z EFS
przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, należy bezwzględnie stosować zasadę równości
płci. Komisja Oceny Projektów (KOP) prześwietla projekty pod tym kątem. PARP również podczas
kontroli przedsięwzięć będzie się przyglądać, jak realizowana jest zasada. Oto przykładowe
działania zgodne z zasadą równości płci:

Włączenie perspektywy równości płci do zarządzania. W projektach, które nastawione są na
szkolenia i doradztwa dla kadr zarządzających i pracowników/pracowniczek przedsiębiorstw
należy włączyć zagadnienia związane z polityką równych szans i przeciwdziałaniem wszelkim
formom dyskryminacji. Dotyczy to takich kwestii jak: równe płace za tę samą pracę,
zapewnienie dostępu do szkoleń i możliwości rozwoju zawodowego wszystkim osobom
pracującym w przedsiębiorstwie, zapewnienie możliwości awansu przedstawicielom obu płci w
równym stopniu, stosowanie rozwiązań umożliwiających osobom pracującym godzenie życia
prywatnego z pracą, dostęp do elastycznych form zatrudnienia.

Zmiana stereotypu. Oprócz szkoleń i doradztwa projektom powinny towarzyszyć działania
przełamujące stereotypowe postrzeganie m.in. podziału na „kobiece” i „męskie” zawody,
pracowników 45+, kobiet powracających do pracy po urlopach macierzyńskich i
wychowawczych, osób zaangażowanych w opiekę nad osobami zależnymi – grupy te
niejednokrotnie postrzegane są jako „pracownicy niepełnowartościowi”.

Promocja społecznej odpowiedzialności biznesu. Należy przede wszystkim podkreślić
efektywność tej strategii zarządzania, która poprzez swoje działania na poziomie lokalnym
przyczynia się m.in. do kształtowania warunków dla zrównoważonego rozwoju społecznego i
ekonomicznego. Społeczna odpowiedzialność biznesu oznacza również zwiększone inwestycje w
zasoby ludzkie, ochronę środowiska i relacje z otoczeniem firmy oraz instytucjami i ludźmi,
które je tworzą. Realizując tego rodzaju projekty należy przede wszystkim uwzględnić takie
zagadnienia jak etyczne zarządzanie, co w praktyce oznacza m.in. przeciwdziałanie wszelkim
formom dyskryminacji w sferze zatrudnienia, wynagradzania, dostępu do szkoleń, możliwości
awansu.

Promocja flexicurity. Projekty dotyczące zarządzania z zastosowaniem flexicurity, jako
kompleksowego podejścia do tworzenia polityki rynku pracy i zarządzania opartego na zasadach
równości szans w miejscu pracy, zapewniają elastyczność i bezpieczeństwo dla pracowników i
przedsiębiorstw, sprzyjają konkurencyjności, zatrudnieniu i zadowoleniu z pracy. Ponadto
promują elastyczne i rzetelne rozwiązania w zakresie umów, kompleksowe strategie uczenia się
przez całe życie czy promowanie polityki równości płci i równych szans dla wszystkich.
Projekty powinny uwzględniać rezultaty „wrażliwe na płeć”. Do tak zwanych rezultatów twardych
można zaliczyć np. liczbę kobiet i mężczyzn uczestniczących w szkoleniach, zmiany ilościowe, które
zajdą w wyniku projektu w grupie uczestników. Do rezultatów miękkich zaliczymy: zmiany na
poziomie postaw, umiejętności, wiedzy. Rezultaty powinny być adekwatne do diagnozy i potrzeb, a
tym samym zmiana powinna być zróżnicowana dla każdej płci. Powstaje poradnik, który pomoże
projektodawcom w realizacji zasady równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL.
Na podstawie projektu publikacji poradnika „Realizacja zasady równości szans kobiet i mężczyzn w
projektach PO KL”, autorzy: Maja Branka, Marta Rawłuszko i Agnieszka Siekiera. Więcej informacji:
www.gm.undp.org.pl, www.bezuprzedzen.org.