dr Maciej Duda Gdańsk, 30 marca 2012 PRACOWNICY

Równość szans a kompetencje na
lokalnym rynku pracy
(działania długo- i krótkookresowe)
dr Maciej Duda
Gdańsk, 30 marca 2012
PRACOWNICY – profil zawodowy
 cechy osobowe
 kompetencje kluczowe
 kompetencje zawodowe
Większość kompetencji jest kształtowana
przez wychowanie, socjalizację i edukację.
Żadnych nie można powiązać z biologią.
Postulat
równość szans na rynku pracy kształtowana powinna być już przed
wkroczeniem potencjalnych pracowników i pracodawców na
rynek.
raporty:
Ślepa na płeć – edukacja równościowa po polsku (2009)
Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie
edukacji formalnej w Polsce (2011).
Obraz dziewczynek i kobiet oparty jest na transpozycji takich cech jak
 samodzielność,
 uporządkowanie,
 komunikatywność,
 samokontrola,
 konsekwencja.
Obraz chłopców wyzyskuje pozostałe cechy z katalogu cech
osobowych składających się na kompetencje zawodowe:
 otwartość na nowe doświadczenie,
 kreatywność,
 samodzielność,
 asertywność,
 przedsiębiorczość,
 wytrwałość.
Takie ustawienie, w przebadanych podręcznikach/tekstach kultury,
nie podlega fluktuacji.
Cechy nie są przechodnie, tylko przynależne.
Tylko w przypadku samodzielności wskazać możemy podwójną
przynależność.
HIPOTEZA
Na wczesnym etapie edukacji nagradza się przede wszystkim te
zachowania, które zwykle przypisywane są dziewczynkom –
pilność, posłuszeństwo, grzeczność. Jednak w dalszych etapach
edukacji liczy się indywidualizm, bystrość, buntowniczość, które
stereotypowo postrzegane są jako męskie.
Te ostanie będą też cechami społecznie pożądanymi na rynku pracy.
Ustawy zmieniają obyczaje
 polityka gender mainstreamingu;
 (przystąpienie do UE; korzystanie ze środków EFS)
przyjęcia ustawy antydyskryminacyjnej oraz zmian dotyczących
polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;
 obowiązki pracodawcy wskazane w kodeksie pracy.
DYREKTYWY
Równość wynagrodzeń regulowana jest przez Dyrektywę Rady nr 117 z dnia
10 lutego 1975 r. dotyczącą stosowania równej płacy za równą pracę (Dz. Urz.
Nr L 45/1975).
Równość w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego,
awansu zawodowego i warunków pracy – zasada równości traktowania, ujęta
w Dyrektywie Rady nr 207 z dnia 9 lutego 1976 r.
Równość traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie ubezpieczeń społecznych
zapewniają przepisy Dyrektywy Rady nr 7 z dnia 17 grudnia 1978 r. dotyczącej
stopniowego realizowania równego traktowania kobiet i mężczyzn w
dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz. Urz. Nr L 6/1979)
Łączenie obowiązków domowych i pracy zawodowej reguluje pakiet kilku
dyrektyw chroniących kobiety, które zdecydowały się na macierzyństwo.
Zgodnie z postanowieniami dyrektywy 92/85/EWG z dnia 19 października
1992 r.
JEDNOSTKA
lata 70. XX w.
KOBIETA
lata 80. XX w.
SYSTEM (KOBIETA & MĘŻCZYZNA)
lata 90. XX w.
TEZA
Stereotypowe zachowania (wymóg i przyuczenie) przypisywane do
płci biologicznej i wspierane przez system socjalizacyjnoedukacyjny wpływają na dalszy system kształtowania kompetencji,
zarówno kluczowych, jak i zawodowych.
To rysuje strukturę rynku zawodowego, która odznacza się
poziomą i pionową dyskryminacją.
Segregacja pozioma - podział sektorów gospodarki i zawodów na
»męskie« i »kobiece«, podział będący konsekwencją stereotypów
płci.
Segregacja pionowa - utrudniony dla kobiet dostęp do awansu,
zajmowania stanowisk kierowniczych i decyzyjnych, segregacja
pionowa łączy się z pojęciami: szklany sufit, szklane ruchome
schody, szklane ściany.
»naturalne predestynacje i wybory«
kobiet oraz mężczyzn
a
rola uwewnętrznionego stereotypu
zasada równości szans
a
PRACODAWCY
kapitalistyczny punkt widzenia – zysk?
różnorodnościowe zarządzanie
udział instytucji pracy
– próby przeciwdziałania
Kodeks Dobrych Praktyk w dziedzinie równości
i przeciwdziałania dyskryminacji
Proces nabywania kwalifikacji zawodowych
Dane wskazują, że kobiety, inwestując w wyższą edukację, częściej
wybierają kierunki humanistyczne.
Ta gałąź naukowo-zawodowa cechuje się niższymi zarobkami,
mniejszymi szansami dorobienia, a także niższym statusem
społecznym pełnionych później funkcji.
winners among losers
Mechanizmy dyskryminacji pionowej
Lepka podłoga - pojęcie to oznacz zawody o niskim statusie,
cechujące się małymi możliwościami awansu; odnosi się do zajęć
osób – głównie są nimi kobiety, które tkwią „przylepione” na
najniższym poziomie (pomoc domowa, pielęgniarka itp.)
Szklany sufit - sytuacja, w której kobietom zbliżającym się do
szczytu hierarchii pracowniczych w zakładach pracy coraz trudniej
jest awansować, a najwyższe stanowiskach w firmach są
najczęściej nieosiągalne. Przyczyną są bariery niewidoczne, tzn.
niewynikające z przyczyn formalnych, ale ze stereotypów lub
kultury organizacyjnej firmy, uniemożliwiające kobietom awans.
Szklane ruchome schody - pojęcie opisujące sytuacje, w której
mężczyźni, wykonując zawody stereotypowo postrzegane jako
»kobiece«, szybciej awansują i zarabiają więcej od kobiet
pracujących na tych samych stanowiskach, bądź wykonujących tę
samą pracę.
Szklane ściany - pojęcie opisujące sytuację, w której kobiety często
pracują na stanowiskach tzw. peryferyjnych, pomocniczych,
administracyjnych, wspierających. Z takich stanowisk o wiele
trudniej jest awansować na stanowiska kierownicze, centralne,
które wiążą się z w i decyzyjności, jak większym zakresem władzy
jak i wyższymi zarobkami, a także większym prestiżem społecznym.
Równość szans a branże strategiczne i zawody kluczowe regionu
branże strategiczne dla regionu:
 przetwórstwo przemysłowe,
 budownictwo,
 informacja i komunikacja,
 działalność finansowa i ubezpieczeniowa,
 działalność profesjonalna,
 naukowa i techniczna,
 pozostała działalność usługowa.
Płeć jako czynnik znaczący, przez pracodawców uwzględniana ma
być tylko w tej ostatniej.
Jednocześnie kompetencje stereotypowo postrzegane jako
przynależne kobiecie ważne są także w branży obejmującej
działalność finansową i ubezpieczeniową (wskazane kompetencje
to: uczciwość, rzetelność, pracowitość).
Ageizm
a
dyskryminacja pozytywna – próba rozwiązania problemu
Dla pracodawców drugim pod względem znaczenia czynnikiem
kompetencyjnym staje się wiek pracowników
(preferowany to 26-45 lat).
To wzmaga dyskryminację ze względu na wiek – bezpodstawne
odrzucanie podań o prace osób starszych.
Zawody kluczowe, na które przewiduje się zapotrzebowanie
w najbliższych sześciu miesiącach
 doradcy finansowi i inwestycyjni,
 oficerowie pokładowi,
 piloci żeglugi, księgowi,
 pracownicy obsługi biurowej, kasjerzy bankowi i pokrewni,
 pracownicy centrów obsługi telefonicznej,
 sprzedawcy sklepowi, kasjerzy i sprzedawcy biletowi,
pracownicy domowej opieki osobistej,
 hydraulicy i monterzy instalacji sanitarnych,
 robotnicy budowlani robót wykończeniowych,
 stolarze meblowi,
 masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb.
Raport mówi, że z sześciu branż strategicznych „unieważniona”
zostaje branża obejmująca działalność profesjonalną, naukową
i techniczną, a w pełni reprezentowana jest działalność usługowa
oraz finansowa i ubezpieczeniowa.
Można więc uznać, iż w krótkiej perspektywie, najważniejsze stają
się branże, w których ważnym czynnikiem staje się płeć lub cechy
osobowe składające się na kompetencje pracowników
stereotypowo postrzegane jako kobiece.
Dodatkowa komplikacja
Wzrost zapotrzebowania na zawody wymagające potwierdzonych
kompetencji oraz zawody związane ze zmianami w strukturze
społecznej (opieka nad osobami).
Wzrost i rozwój sekcji usługowych, w porównaniu do zaniku sekcji
przetwórczej. Według danych raportu w sekcji usługowej
czynnikiem znaczącym staje się wspomniana płeć.
Czy to dobrze?
Wskazane tendencje musimy opatrzyć działaniem
uwzględniającym:
• primo działania popierające rozwój kompetencji niezależnie od
płci czy wieku i funkcjonujących na ich temat stereotypów
wpłynie to na rozbicie feminizacji zawodowej we wskazanych
zawodach kluczowych: pracownicy obsługi biurowej, doradcy
finansowi, pracownicy centrów obsługi telefonicznej, kasjerzy
bankowi);
• secundo przeciwdziałać musimy dyskryminacji poziomej, która
obejmie grupy pracowników opieki społecznej, kasjerów czy
sprzedawców kojarzone z niskim prestiżem społecznym, a co za
tym idzie słabo opłacanymi.
Powyższe powoduje feminizację zawodową (zamknięte koło
dyskryminacji) oraz dużą fluktuację na wskazanych stanowiskach
(sprzedawcy, kasjerzy) i rosnący brak zaufania pracodawców do
przedstawicieli danego zawodu i podpisywanie z nimi tzw. umów
śmieciowych.
Zmiany strukturalne
Zmiany strukturalne wymagają pracy z pracodawcami, która
obejmie dwa zakresy:
• zaprezentuje zalety zarządzania różnorodnościowego
i skłoni do myślenia genderowego,
• ujawni powinności pracodawcy – w szczególności
niedopełniane lub nieznane zapisy kodeksu pracy (definiujące
dyskryminację pośrednią i bezpośrednią, odpowiedzialność
oraz obowiązki pracodawcy).
ZAPOBIEGANIE FEMINIZACJI
– PODWÓJNA STRATYFIKACJA
Jeśli uda nam się zachęcić mężczyzn do wybierania zawodów
sfeminizowanych uwaga pracodawców skierowana będzie musiała
być także na możliwość zaistnienia mechanizmu szklanych
ruchomych schodów, który obejmuje szybszy awans mężczyzn
piastujących stereotypowo kobiece stanowiska pracy.
PRZEŁAMANIE IMPASU
(działanie długofalowe)
działania uświadamiające obie strony rynku pracy
Tendencja wzrostu zapotrzebowania na zawody wymagające
potwierdzonych kompetencji - w odniesieniu do wszystkich
zawodów wskazanych jako kluczowe – wymóg kształcenia
ustawicznego wprowadzanie w życie informacji na temat
zarysowanej wcześniej teorii socjalizacji oraz teorii gender i ról
płciowych.
Bibliografia:
Gender w projektach rozwojowych. Niezbędnik trenerski, tłum., N. Sarata, Kraków-Warszawa 2010.
Maciejewska B., Kłosowski W., Pomorze – kurs na Równość. Podręcznik dla radnych, Gdańsk 2008.
Mrozik A., Czas superwomen. Młode kobiety w nauce, „Tekstualia” 4(23) 2010.
Raport: Pomorski barometr zawodowy – diagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje
i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego, Gdańsk 2012.
Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla instytucji rynku pracy, pod red.
M. Borowskiej, M. Branki, Warszawa 2010.
Siemieńska R., Kobiety w (męskim) zawodzie naukowca, w: Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet.
Dwadzieścia lat transformacji 1989–2009. Raport, Warszawa 2009.
Ślepa na płeć - edukacja równościowa po polsku. Raport krytyczny 2009.
Wielka nieobecna. O edukacji antydyskryminacyjnej w systemie edukacji formalnej w Polsce 2011.
Dziękuję za uwagę.
dr Maciej Duda