wykłady do 26.03.07
advertisement
Czym będziemy się zajmowali Organizacje i zachowania – zagadnienia definicyjne Jednostka w organizacji – psychologiczne determinanty zachowań Podstawy zachowań grupowych Komunikacja Przywództwo i budowa zaufania Konflikty i negocjacje Podstawy struktury organizacyjnej Kultura organizacji Zmiany a rozwój organizacji Cele nauki o zachowaniach w organizacjach Wyjaśnianie Przewidywanie Kontrolowanie Poprawa wydajności i jakości funkcjonowania organizacji Doskonalenie umiejętności interpersonalnych Zarządzania różnorodnością siły roboczej Delegowanie uprawnień Symulowanie innowacji i zmiany Kształtowanie zachowań etycznych Źródła wiedzy o zachowaniu w organizacjach Psychologia a nauka o zachowaniach w organizacji Uczenie się Motywacje Osobowość Emocje Szkolenie Indywidualne procesy decyzyjne Skuteczność przywództwa Postawy i ich pomiar Stres zawodowy Ocena wydajności pracy Socjologia nauka o zachowaniach w organizacji Dynamika grup Zespoły robocze Komunikacja Władza Konflikt Status Psychologia społeczna a nauka o zachowaniach w organizacji Zmiany zachowań Zmiany postaw Komunikacja Grupowe podejmowanie decyzji Procesy grupowe Antropologia a nauka o zachowaniach w organizacji Wartości porównawcze Postawy porównawcze Analiza miedzykulturowa Politologia a nauka o zachowaniach w organizacji Konflikt Polityka w organizacjach Władza Zachowanie To każda reakcja / lub ogół reakcji/ organizmu na bodźce środowiska i ustosunkowanie się do niego Model behawiorystyczny S R S O R Model psychoanalityczny Id instynkt Ego jaźń Superego kultura Podstawy psychologii organizacji… …Czyli o analizie systemu społecznego oraz wpływu wszystkich podsystemów organizacji na zachowania pracownicze Organizacja – to struktura złożona z czterech systemów: technologicznego – technologie i techniczne oprzyrządowanie pracy; społecznego – ludzie, ich zdolności, postawy, zainteresowania, motywacje i osobowość; systemu strukturalnego- stanowiska i role organizacyjne,; systemu środowiska – środowisko wewnętrzne organizacji i jej otoczenie zewnętrzne Zachowania w organizacjach To badania działań i postaw ludzi w ramach organizacji Zachowania organizacyjne to system zachowań i działań związanych z wykonywaniem przez ludzi zadań oraz osiąganiem celów organizacji systemu systemu Ludzie Nie zawsze zachowują się racjonalnie; Nie zachowują się jednak w sposób przypadkowy; Ich zachowania wypływają z wrodzonych i nabytych potrzeb, są oparte na złożonym połączeniu procesów rozumowych i emocjonalnych Organizacja to Formalna struktura o planowej koordynacji, obejmująca grupę osób o wspólnym celu Klimat organizacyjny To zestaw spostrzeganych cech organizacji lub jej podsystemów w odniesieniu do sposobu, w jaki organizacja lub jej podsystemy traktują swoich członków lub swoje środowisko pracy. Istnieją cztery modele zachowań organizacyjnych Model autokratyczny podstawowe determinanty zachowań menadżerskich to wysoko scentralizowana władza i autorytet, pracownicy mają być posłuszni i w sposób niekwestionowany zależni od przełożonego. Model opiekuńczy zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa; istnieją zabezpieczenia ekonomiczne i socjalne; uzależnia od organizacji jako całości. Model wspomagający wspieranie pracowników w systemie pracy a nie dostarczanie im środków zaspokojenia potrzeb ekonomiczno- socjalnych. demokratyczne traktowanie pracowników i partnerskie traktowanie przełożonych. Model kolegialny, inaczej zaawansowany model wspomagający grupa pracowników realizuje wspólny cel w ścisłym współdziałaniu. Główne cechy stylu autokratycznego Przywództwo – brak zaufania Komunikacja- zachowania zadaniowe, jednostronny przepływ informacji Motywowanie – za pomocą technik negatywnych, przymus i perswazja Współpraca – nieufność, obawy, brak lojalności podwładnych Odpowiedzialność –brak przyzwolenia na indywidualny styl pracy, kierownik czuwa nad wszystkim Podejmowanie decyzji – bez konsultacji, podwładni nie mają być kreatywni Organizacja marzeń … Przywództwo… Komunikacja… Motywowanie… Współpraca… Odpowiedzialność… Podejmowanie decyzji… Proces decyzyjny – podejście klasyczne Zachowania organizacyjne Wykład III Psychologia w zachowaniach organizacyjnych Wartości Mają zabarwienie moralne Są nośnikami poglądów Są ułożone hierarchicznie Ulegają przemianom w ciągu życia jednostki Wartości są kategorią dynamiczną Powstawanie nowych wartości Obumieranie wartości Przewartościowanie w systemie wartości jednostki Skala wartości według Rokeacha Wartości ostateczne •Harmonia wewnętrzna •Osiągnięcia •Piękno świata •Pokój na świecie •Przyjaźń •Hedonizm •Równość •Szacunek •Wolność •Zbawienie Wartości instrumentalne •Konsekwencja •Miłość •Odpowiedzialność •Odwaga cywilna •Ofiarność •Radość •Schludność •Umiejętności •Uprzejmość •Wyobraźnia Wartości grup pracowniczych Protestancka etyka pracy Wiek pracownika 60-75 Wartości związane z pracą: Pracowitość Konserwatyzm Lojalność wobec organizacji Wartości grup pracowniczych Egzystancjalizm Wiek pracownika 45-60 Wartości związane z pracą: zainteresowanie jakością życia, nonkonformizm, dążenie do samodzielności, lojalność wobec własnych wartości Wartości grup pracowniczych Pragmatyzm Wiek pracownika 35-45 Wartości związane z pracą: chęć sukcesu i osiągnięć, pracowitość, lojalność wobec kariery Wartości grup pracowniczych Generacja X Wiek pracownika poniżej 35 Wartości związane z pracą: elastyczność, dążenie do satysfakcji zawodowej i odpowiedniej ilości czasu wolnego, lojalność wobec relacji z innymi Cele życiowe Polaków 2006, CBOS Cele życiowe studentów Wykształcenie 74% Praca 61% Założenie rodziny 19% Odpowiednie warunki materialne- 17% Kupno mieszkania, domu – 11% Czas wolny – 5% Zdrowie- 3% Posiadanie dzieci – 3% Udane życie osobiste – 3% Szczęście rodzinne -3% Cele życiowe menedżerów Czas wolny 26% Odpowiednie warunki materialne – 24% Posiadanie, wychowani dzieci – 19% Praca – 18% Wykształcenie – 18% Kupno mieszkania, domu – 16% Samochód – kupno/zmiana -11% Pomoc dzieciom – 9% Założenie rodziny – 9% Zdrowie – 9% Udane życie osobiste – 6% Modernizacja domu/ mieszkania 5% Szczęście rodzinne – 5% Oczekiwania wobec życia – to co najważniejsze. Badanie KPiŻ, SGH 2006 Zdrowie Rodzina Bezpieczeństwo finansowe Czas wolny Praca Zapewnienie startu życiowego dzieciom Wartości życiowe polskich elit ekonomicznych KPIŻ SGH, 2005 Udane szczęśliwe życie Zapewnienie dzieciom dobrego startu Satysfakcjonująca praca Dobrobyt materialny Osiągnięcie wysokiej pozycji zawodowej Rozwijanie zainteresowań Życie zgodnie z przekonaniami światopoglądowymi Aktywne życie towarzyskie Zdobycie władzy, pełnienie funkcji politycznych Elementy niezbędne do udanego (szczęśliwego) życia w Unii Europejskiej w % Respektowanie wartości pracowników… … przekłada się na stopień ich satysfakcji… Trzy poziomy satysfakcji pracowników ogólna satysfakcja z pracy; czyli ogólny poziom zadowolenia z pracy w firmie. satysfakcja zadaniowa; to zadowolenie z organizacji firmy pracownik może dobrze wykonywać to, satysfakcja co zostało mu przydzielone z tytułu zadań służbowych z atmosfery i stosunków międzyludzkich panujących w firmie jako miejscu pracy. Stopień identyfikacji pracowników z firmą Dążenie do wspólnych celów, akceptacja misji formy, podzielanie wartości i norm w firmie identyfikacja z firmą - identyfikacja właściwa; pracownik identyfikuje się z firmą, jej misją i realizowanymi przez nią celami strategicznymi; nastawiona na My; pracownik identyfikuje się z firmą poprzez realizację swojej potrzeby przynależności do grupy i poprzez relacje ze współpracownikami; identyfikacja nastawionej na Ja; pracownik identyfikuje się z firmą, ponieważ organizacja, której jest członkiem, umożliwia mu realizację swoich osobistych celów, potrzeb, dążeń; identyfikacja Zachowania organizacyjne Wykład IV Konflikty …odgrywają istotną rolę w kształtowaniu klimatu społecznego, motywacji oraz efektywności pracowników Konflikt to… Sytuacja, w której jednostka lub grupa dążą do realizacji własnych celów poprzez wyeliminowanie, zniszczenie lub podporządkowanie sobie drugiej strony konfliktu W konflikcie powstają napięcia, emocje i motywy które mają na celu… zmianę sytuacji, albo przystosowanie się do niej, albo uzależnienie się od niej Źródła konfliktów Tkwią w nas samych Wynikają z czynników zewnętrznych – inni ludzie, organizacja, pogoda… Neurotyczne źródła konfliktów Potrzeba uczucia i uznania Potrzeba „partnera” Potrzeba zamykania swego życia w wąskich granicach Potrzeba władzy Potrzeba wykorzystywania innych Potrzeba prestiżu Potrzeba podziwu Neurotyczne ambicje Potrzeba samowystarczalności i niezależności Potrzeba perfekcji i nienaruszalności Źródła konfliktów w organizacji Dzielenie zasobów, Różnice w celach, Współzależność pracy Różnice wartości i poglądów Indywidualne style pracy lub sprawowania władzy Zasady rządzące związkami międzyludzkimi w pracy Zasada wsparcia Zasada intymności Zasada dotycząca roli osób trzecich Zasada realizowania zadań Zasada respektowania różnic osobowości i rodzajowych Typy konfliktów Wewnętrzny u danej osoby Pomiędzy różnymi osobami z powodu różnic osobowości Pomiędzy jednostką a grupą Pomiędzy grupami Pomiędzy organizacjami Konflikty wewnątrz zespołów Tożsamość Ujawnianie Zaufanie Indywidualność Władza Regresja Twórczość Konflikty wewnątrz przedsiębiorstw wynikają z: Różnic w kompetencjach wyższego i średniego kierownictwa, Rozbieżności celów różnych komórek przedsiębiorstwa, Naruszania prawa pracy przez przedsiębiorców lub pracowników, Nierównomiernego podziału korzyści materialnych związanych z pracą, Niewłaściwych ścieżek awansu, Niskiej jakości kierowania zespołami Źle urządzonych stanowisk pracy Konflikt rozwiązany konstruktywnie spełnia funkcje Motywacyjną Innowacyjną Identyfikacyjną Strategie postępowania w sytuacjach konfliktowych Optymalny poziom konfliktu Zachowania grupowe Co to jest grupa? Grupa to: co najmniej dwie/trzy osoby, które wchodzą ze sobą w regularne stosunki dla realizacji wspólnego celu. Typy grup Grupa kierowana Grupy zadaniowe Grupy interesów Grupy koleżeńskie Przyczyny tworzenia grup przyciąganie interpersonalne działania grupowe - atrakcyjność lub konieczność cele grupowe zaspokajania potrzeb korzyści instrumentalne Etapy kształtowania się grup Cechy grup Role Normy Konformizm Spójność a wydajność grupy Wielkość grupy Skład grupy Status grupy Zespoły samorządne Zespół odpowiada za „względnie kompletne zadanie” Członkowie zespołu mają odmienne umiejętności niezbędne do wykonania zadania Rola każdego członka zespołu jest zdefiniowana Zespół ma konkretny i w miarę możliwości wymierny cel Zespół ma prawo ustalania takich spraw jak metody pracy, jej programowanie oraz przydzielanie członków do różnych zadań Efektywność grupy jako całości jest podstawą do przyznawania wynagrodzeń i przedmiotem sprzężenia zwrotnego Zespoły i grupy robocze Rodzaje zespołów Problemowe ? Funkcjonalne Wirtualne Rodzaje zespołów Zespół funkcjonalny – kierownik i pracownicy jego jednostki. Proste i jasne zagadnienia autorytetu, podejmowania decyzji, przywództwa itp. Zespoły angażują się w działania zmierzające do usprawnienia czynności i rozwiązywania problemów jednostki Zespół problemowy – 5-12 pracowników spotykających się raz w tygodniu by omówić problemy (np. podnoszenia jakości) Zespół samokierujący – same wyznaczają sobie cele, przyjmują pracowników, kontrolują się i ustalają tempo pracy Rodzaje zespołów Zespół interfunkcjonalny – złożony z pracowników tego samego szczebla hierarchii przedsiębiorstwa ale z różnych jego działalności. Wymiana informacji, opracowywanie nowych pomysłów i koordynowanie złożonych zadań trudność sprawia kierowanie różnorodnym zespołem Zespoły wirtualne – za pomocą nowoczesnych rozwiązań tworzone są zespoły złożone z osób różnych narodowości i kultur. Cechy dojrzałych zespołów Struktura ról niejasność roli konflikt ról przeciążenie roli Normy zachowań Spoistość Przywództwo nieformalne Syndrom grupowego myślenia Podejmowanie decyzji w grupach Jednostka a grupa Myślenie grupowe Polaryzacja grupowa Myślenie grupowe Mało lub zupełny brak dyskusji nad zagadnieniami Brak prób zmian decyzji już raz podjętych Brak samokrytycyzmu Zachwyt nad własnymi osiągnięciami Defensywny stosunek do krytyki czy wyzwań Dominujące poczucie i podział na „my i reszta” Głęboka wiara, że zespół ma rację Malejące zainteresowanie czynnikami i opiniami z zewnątrz Im większy rygor tym większe ryzyko myślenia grupowego Techniki podejmowania decyzji grupowych Burza mózgów Technika grupy nominalnej Konferencja elektroniczna Zespołowe podejmowanie decyzji Burza mózgów – jak najwięcej pomysłów w jak najkrótszym czasie. Zespół, który rozumie tę metodę z pewnością nie będzie miał kłopotów z komunikacją Każdy czuje się zachęcony do zabrania głosu i wszyscy są na równych prawach Sprzyja jednoczeniu się zespołu i daje poczucie wpływania na jego los np. pracownikom sekretariatu Każdy pomysł jest zapisywany i nie jest poddawany krytyce i ocenie! Osoba czuwająca nad przebiegiem sesji nie podejmuje decyzji i nie zgłasza pomysłów Im więcej szalonych pomysłów tym większa szansa znalezienia rozwiązania Jeden pomysł rodzi następny Wyznaczniki przydatności pracownika Wydajność Absencja Częstotliwość zmian pracy Zadowolenie z pracy Umiejętność współpracy
