wykłady do 26.03.07

advertisement
Czym będziemy się zajmowali
Organizacje i zachowania – zagadnienia definicyjne
Jednostka w organizacji – psychologiczne determinanty zachowań
Podstawy zachowań grupowych
Komunikacja
Przywództwo i budowa zaufania
Konflikty i negocjacje
Podstawy struktury organizacyjnej
Kultura organizacji
Zmiany a rozwój organizacji
Cele nauki o zachowaniach w organizacjach
Wyjaśnianie
Przewidywanie
Kontrolowanie
Poprawa wydajności i jakości funkcjonowania organizacji
Doskonalenie umiejętności interpersonalnych
Zarządzania różnorodnością siły roboczej
Delegowanie uprawnień
Symulowanie innowacji i zmiany
Kształtowanie zachowań etycznych
Źródła wiedzy o zachowaniu w organizacjach
Psychologia a nauka o zachowaniach w organizacji
Uczenie się
Motywacje
Osobowość
Emocje
Szkolenie
Indywidualne procesy decyzyjne
Skuteczność przywództwa
Postawy i ich pomiar
Stres zawodowy
Ocena wydajności pracy
Socjologia nauka o zachowaniach w organizacji
Dynamika grup
Zespoły robocze
Komunikacja
Władza
Konflikt
Status
Psychologia społeczna a nauka o zachowaniach w organizacji
Zmiany zachowań
Zmiany postaw
Komunikacja
Grupowe podejmowanie decyzji
Procesy grupowe
Antropologia a nauka o zachowaniach w organizacji
Wartości porównawcze
Postawy porównawcze
Analiza miedzykulturowa
Politologia a nauka o zachowaniach w organizacji
Konflikt
Polityka w organizacjach
Władza
Zachowanie
To każda reakcja / lub ogół reakcji/ organizmu na bodźce środowiska i ustosunkowanie się
do niego
Model behawiorystyczny
S R
S O R
Model psychoanalityczny
Id
instynkt
Ego
jaźń
Superego
kultura
Podstawy psychologii organizacji…
…Czyli o analizie systemu społecznego oraz wpływu wszystkich podsystemów organizacji na
zachowania pracownicze
Organizacja – to struktura złożona z czterech systemów:
technologicznego – technologie i techniczne oprzyrządowanie pracy;
społecznego – ludzie, ich zdolności, postawy, zainteresowania, motywacje i
osobowość;
systemu strukturalnego- stanowiska i role organizacyjne,;
systemu środowiska – środowisko wewnętrzne organizacji i jej otoczenie zewnętrzne
Zachowania w organizacjach
To badania działań i postaw ludzi w ramach organizacji
Zachowania organizacyjne
to system zachowań i działań związanych z wykonywaniem przez ludzi zadań oraz osiąganiem
celów organizacji
systemu
systemu
Ludzie
Nie zawsze zachowują się racjonalnie;
Nie zachowują się jednak w sposób przypadkowy;
Ich zachowania wypływają z wrodzonych i nabytych potrzeb, są oparte na złożonym
połączeniu procesów rozumowych i emocjonalnych
Organizacja to
Formalna struktura o planowej koordynacji, obejmująca grupę osób o wspólnym celu
Klimat organizacyjny
To zestaw spostrzeganych cech organizacji lub jej podsystemów w odniesieniu do sposobu, w
jaki organizacja lub jej podsystemy traktują swoich członków lub swoje środowisko pracy.
Istnieją cztery modele zachowań organizacyjnych
Model autokratyczny
podstawowe determinanty zachowań menadżerskich to wysoko scentralizowana władza i
autorytet,
pracownicy mają być posłuszni i w sposób niekwestionowany zależni od przełożonego.
Model opiekuńczy
zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa;
istnieją zabezpieczenia ekonomiczne i socjalne;
uzależnia od organizacji jako całości.
Model wspomagający
wspieranie pracowników w systemie pracy a nie dostarczanie im środków zaspokojenia potrzeb
ekonomiczno- socjalnych.
demokratyczne traktowanie pracowników i partnerskie traktowanie przełożonych.
Model kolegialny, inaczej zaawansowany model wspomagający
grupa pracowników realizuje wspólny cel w ścisłym współdziałaniu.
Główne cechy stylu autokratycznego
Przywództwo – brak zaufania
Komunikacja- zachowania zadaniowe, jednostronny przepływ informacji
Motywowanie – za pomocą technik negatywnych, przymus i perswazja
Współpraca – nieufność, obawy, brak lojalności podwładnych
Odpowiedzialność –brak przyzwolenia na indywidualny styl pracy, kierownik czuwa nad
wszystkim
Podejmowanie decyzji – bez konsultacji, podwładni nie mają być kreatywni
Organizacja marzeń …
Przywództwo…
Komunikacja…
Motywowanie…
Współpraca…
Odpowiedzialność…
Podejmowanie decyzji…
Proces decyzyjny – podejście klasyczne
Zachowania organizacyjne
Wykład III
Psychologia w zachowaniach organizacyjnych
Wartości
Mają zabarwienie moralne
Są nośnikami poglądów
Są ułożone hierarchicznie
Ulegają przemianom w ciągu życia jednostki
Wartości są kategorią dynamiczną
Powstawanie nowych wartości
Obumieranie wartości
Przewartościowanie w systemie wartości jednostki
Skala wartości według Rokeacha
Wartości ostateczne
•Harmonia wewnętrzna
•Osiągnięcia
•Piękno świata
•Pokój na świecie
•Przyjaźń
•Hedonizm
•Równość
•Szacunek
•Wolność
•Zbawienie
Wartości instrumentalne
•Konsekwencja
•Miłość
•Odpowiedzialność
•Odwaga cywilna
•Ofiarność
•Radość
•Schludność
•Umiejętności
•Uprzejmość
•Wyobraźnia
Wartości grup pracowniczych
Protestancka etyka pracy
Wiek pracownika 60-75
Wartości związane z pracą:
Pracowitość
Konserwatyzm
Lojalność wobec organizacji
Wartości grup pracowniczych
Egzystancjalizm
Wiek pracownika 45-60
Wartości związane z pracą: zainteresowanie jakością życia, nonkonformizm, dążenie do
samodzielności, lojalność wobec własnych wartości
Wartości grup pracowniczych
Pragmatyzm
Wiek pracownika 35-45
Wartości związane z pracą: chęć sukcesu i osiągnięć, pracowitość, lojalność wobec kariery
Wartości grup pracowniczych
Generacja X
Wiek pracownika poniżej 35
Wartości związane z pracą: elastyczność, dążenie do satysfakcji zawodowej i odpowiedniej ilości
czasu wolnego, lojalność wobec relacji z innymi
Cele życiowe Polaków 2006, CBOS
Cele życiowe studentów
Wykształcenie 74%
Praca 61%
Założenie rodziny 19%
Odpowiednie warunki materialne- 17%
Kupno mieszkania, domu – 11%
Czas wolny – 5%
Zdrowie- 3%
Posiadanie dzieci – 3%
Udane życie osobiste – 3%
Szczęście rodzinne -3%
Cele życiowe menedżerów
Czas wolny 26%
Odpowiednie warunki materialne – 24%
Posiadanie, wychowani dzieci – 19%
Praca – 18%
Wykształcenie – 18%
Kupno mieszkania, domu – 16%
Samochód – kupno/zmiana -11%
Pomoc dzieciom – 9%
Założenie rodziny – 9%
Zdrowie – 9%
Udane życie osobiste – 6%
Modernizacja domu/ mieszkania 5%
Szczęście rodzinne – 5%
Oczekiwania wobec życia – to co najważniejsze. Badanie KPiŻ, SGH 2006
Zdrowie
Rodzina
Bezpieczeństwo finansowe
Czas wolny
Praca
Zapewnienie
startu życiowego dzieciom
Wartości życiowe polskich elit ekonomicznych KPIŻ SGH, 2005
Udane szczęśliwe życie
Zapewnienie dzieciom dobrego startu
Satysfakcjonująca praca
Dobrobyt materialny
Osiągnięcie wysokiej pozycji zawodowej
Rozwijanie zainteresowań
Życie zgodnie z przekonaniami światopoglądowymi
Aktywne życie towarzyskie
Zdobycie władzy, pełnienie funkcji politycznych
Elementy niezbędne do udanego (szczęśliwego) życia w Unii Europejskiej w %
Respektowanie wartości pracowników…
… przekłada się na stopień ich satysfakcji…
Trzy poziomy satysfakcji pracowników
ogólna
satysfakcja z pracy; czyli ogólny poziom zadowolenia z pracy w firmie.
satysfakcja zadaniowa;
 to zadowolenie z organizacji firmy
 pracownik może dobrze wykonywać to,
satysfakcja
co zostało mu przydzielone z tytułu zadań służbowych
z atmosfery i stosunków międzyludzkich panujących w firmie jako miejscu pracy.
Stopień identyfikacji pracowników z firmą
Dążenie do wspólnych celów, akceptacja misji formy, podzielanie wartości i norm w firmie
identyfikacja
z firmą - identyfikacja właściwa; pracownik identyfikuje się z firmą, jej misją i
realizowanymi przez nią celami strategicznymi;
nastawiona na My; pracownik identyfikuje się z firmą poprzez realizację swojej
potrzeby przynależności do grupy i poprzez relacje ze współpracownikami;
identyfikacja
nastawionej na Ja; pracownik identyfikuje się z firmą, ponieważ organizacja,
której jest członkiem, umożliwia mu realizację swoich osobistych celów, potrzeb, dążeń;
identyfikacja
Zachowania organizacyjne
Wykład IV
Konflikty
…odgrywają istotną rolę w kształtowaniu klimatu społecznego, motywacji oraz efektywności
pracowników
Konflikt to…
Sytuacja, w której jednostka lub grupa dążą do realizacji własnych celów poprzez
wyeliminowanie, zniszczenie lub podporządkowanie sobie drugiej strony konfliktu
W konflikcie powstają napięcia, emocje i motywy które mają na celu…
zmianę sytuacji, albo
przystosowanie się do niej, albo
uzależnienie się od niej
Źródła konfliktów
Tkwią w nas samych
Wynikają z czynników zewnętrznych – inni ludzie, organizacja, pogoda…
Neurotyczne źródła konfliktów
Potrzeba uczucia i uznania
Potrzeba „partnera”
Potrzeba zamykania swego życia w wąskich granicach
Potrzeba władzy
Potrzeba wykorzystywania innych
Potrzeba prestiżu
Potrzeba podziwu
Neurotyczne ambicje
Potrzeba samowystarczalności i niezależności
Potrzeba perfekcji i nienaruszalności
Źródła konfliktów w organizacji
Dzielenie zasobów,
Różnice w celach,
Współzależność pracy
Różnice wartości i poglądów
Indywidualne style pracy lub sprawowania władzy
Zasady rządzące związkami międzyludzkimi w pracy
Zasada wsparcia
Zasada intymności
Zasada dotycząca roli osób trzecich
Zasada realizowania zadań
Zasada respektowania różnic osobowości i rodzajowych
Typy konfliktów
Wewnętrzny u danej osoby
Pomiędzy różnymi osobami z powodu różnic osobowości
Pomiędzy jednostką a grupą
Pomiędzy grupami
Pomiędzy organizacjami
Konflikty wewnątrz zespołów
Tożsamość
Ujawnianie
Zaufanie
Indywidualność
Władza
Regresja
Twórczość
Konflikty wewnątrz przedsiębiorstw wynikają z:
Różnic w kompetencjach wyższego i średniego kierownictwa,
Rozbieżności celów różnych komórek przedsiębiorstwa,
Naruszania prawa pracy przez przedsiębiorców lub pracowników,
Nierównomiernego podziału korzyści materialnych związanych z pracą,
Niewłaściwych ścieżek awansu,
Niskiej jakości kierowania zespołami
Źle urządzonych stanowisk pracy
Konflikt rozwiązany konstruktywnie spełnia funkcje
Motywacyjną
Innowacyjną
Identyfikacyjną
Strategie postępowania w sytuacjach konfliktowych
Optymalny poziom konfliktu
Zachowania grupowe
Co to jest grupa?
Grupa to:
co najmniej dwie/trzy osoby,
które wchodzą ze sobą w regularne stosunki
dla realizacji wspólnego celu.
Typy grup
Grupa kierowana
Grupy zadaniowe
Grupy interesów
Grupy koleżeńskie
Przyczyny tworzenia grup
przyciąganie interpersonalne
działania grupowe - atrakcyjność lub konieczność
cele grupowe
zaspokajania potrzeb
korzyści instrumentalne
Etapy kształtowania się grup
Cechy grup
Role
Normy
Konformizm
Spójność a wydajność grupy
Wielkość grupy
Skład grupy
Status grupy
Zespoły samorządne
Zespół odpowiada za „względnie kompletne zadanie”
Członkowie zespołu mają odmienne umiejętności niezbędne do wykonania zadania
Rola każdego członka zespołu jest zdefiniowana
Zespół ma konkretny i w miarę możliwości wymierny cel
Zespół ma prawo ustalania takich spraw jak metody pracy, jej programowanie oraz
przydzielanie członków do różnych zadań
Efektywność grupy jako całości jest podstawą do przyznawania wynagrodzeń i przedmiotem
sprzężenia zwrotnego
Zespoły i grupy robocze
Rodzaje zespołów
Problemowe
?
Funkcjonalne
Wirtualne
Rodzaje zespołów
Zespół funkcjonalny – kierownik i pracownicy jego jednostki. Proste i jasne zagadnienia
autorytetu, podejmowania decyzji, przywództwa itp. Zespoły angażują się w działania
zmierzające do usprawnienia czynności i rozwiązywania problemów jednostki
Zespół problemowy – 5-12 pracowników spotykających się raz w tygodniu by omówić
problemy (np. podnoszenia jakości)

Zespół samokierujący – same wyznaczają sobie cele, przyjmują pracowników, kontrolują się i
ustalają tempo pracy

Rodzaje zespołów
Zespół interfunkcjonalny – złożony z pracowników tego samego szczebla hierarchii
przedsiębiorstwa ale z różnych jego działalności.
Wymiana informacji, opracowywanie nowych pomysłów i koordynowanie złożonych zadań
trudność sprawia kierowanie różnorodnym zespołem
Zespoły
wirtualne – za pomocą nowoczesnych rozwiązań tworzone są zespoły złożone z osób
różnych narodowości i kultur.
Cechy dojrzałych zespołów
Struktura ról
niejasność roli
konflikt ról
przeciążenie roli
Normy zachowań
Spoistość
Przywództwo nieformalne
Syndrom grupowego myślenia
Podejmowanie decyzji w grupach
Jednostka a grupa
Myślenie grupowe
Polaryzacja grupowa
Myślenie grupowe
Mało lub zupełny brak dyskusji nad zagadnieniami
Brak prób zmian decyzji już raz podjętych
Brak samokrytycyzmu
Zachwyt nad własnymi osiągnięciami
Defensywny stosunek do krytyki czy wyzwań
Dominujące poczucie i podział na „my i reszta”
Głęboka wiara, że zespół ma rację
Malejące zainteresowanie czynnikami i opiniami z zewnątrz
Im większy rygor tym większe ryzyko myślenia grupowego
Techniki podejmowania decyzji grupowych
Burza mózgów
Technika grupy nominalnej
Konferencja elektroniczna
Zespołowe podejmowanie decyzji
Burza mózgów – jak najwięcej pomysłów w jak najkrótszym czasie. Zespół, który rozumie tę
metodę z pewnością nie będzie miał kłopotów z komunikacją
Każdy czuje się zachęcony do zabrania głosu i wszyscy są na równych prawach
Sprzyja jednoczeniu się zespołu i daje poczucie wpływania na jego los np. pracownikom
sekretariatu
Każdy pomysł jest zapisywany i nie jest poddawany krytyce i ocenie!
Osoba czuwająca nad przebiegiem sesji nie podejmuje decyzji i nie zgłasza pomysłów
Im więcej szalonych pomysłów tym większa szansa znalezienia rozwiązania
Jeden pomysł rodzi następny
Wyznaczniki przydatności pracownika
Wydajność
Absencja
Częstotliwość zmian pracy
Zadowolenie z pracy
Umiejętność współpracy
Download
Random flashcards
ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

Motywacja w zzl

3 Cards ypy

Create flashcards