rozdział 14 uelastycznianie rynku pracy w polsce na tle krajów unii
advertisement
Bogusława Puzio-Wacławik ROZDZIAŁ 14 UELASTYCZNIANIE RYNKU PRACY W POLSCE NA TLE KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ Abstrakt Skutkiem obecnych przemian gospodarczych jest m.in. potrzeba szybkich dostosowań rynku pracy do ciągłych wyzwań związanych przede wszystkim z postępem technologicznym obejmującym wszystkie dziedziny życia gospodarczego. Wydaje się, że aby rynek pracy mógł szybko reagować na powyższe potrzeby trzeba podjąć działania mające na celu liberalizację regulacji rynku pracy. Niniejszy referat podejmuje tematykę wpływu stopnia regulacji rynku pracy na wielkość zatrudnienia w Polsce oraz w krajach Unii Europejskiej. Celem referatu jest próba odpowiedzi na pytanie, czy polski rynek pracy charakteryzuje się zbyt dużym stopniem regulacji, w porównaniu z krajami Unii Europejskiej i czy uelastycznianie rynku pracy rzeczywiście może przyczynić się do zwiększenia popytu na pracę. Ponadto w referacie przedstawiono formy elastycznego zatrudnienia, a także jak często są one stosowane przez polskich pracodawców oraz jakie korzyści płyną dla przedsiębiorstwa z zastosowania tych form. Również przedstawiono najistotniejsze skutki ( zarówno pozytywne, jak i negatywne ) zwiększenia elastyczności rynku pracy odczuwane przez pracodawców i pracobiorców, a zwłaszcza, często podnoszony problem wpływu liberalizacji prawa pracy na stopień bezpieczeństwa socjalnego pracowników. Wstęp Pod koniec XX wieku w wielu krajach europejskich coraz częściej uświadamiano sobie potrzebę liberalizacji regulacji rynku pracy. Do dziś trwają dyskusje nad potrzebą jego deregulacji, mającą - w argumentacji jej zwolenników - usprawnić procesy alokacji siły roboczej, tak by - poprzez zwiększenie popytu na pracę - zmniejszyć bezrobocie. Oprócz zwolenników, deregulacja ma też swych przeciwników, widzących w liberalizacji przepisów prawa pracy zagrożenie dla bezpieczeństwa socjalnego pracowników. Jednak wydaje się, że uelastycznianie rynków pracy krajów o gospodarce rynkowej jest procesem nieuniknionym i wręcz niezbędnym w sytuacji obecnych przemian w gospodarce światowej. Zbyt duże bezrobocie w wielu krajach, w tym w Polsce, zmusza do ciągłego poszukiwania nowych rozwiązań mogących przyczynić się do zwiększenia zatrudnienia. Doświadczenia wielu krajów pokazują, że najlepsze wyniki w tym zakresie można osiągnąć stosując wiele instrumentów równocześnie, a liberalizacja przepisów prawa pracy może w tym wydatnie pomóc. Celem niniejszego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, czy polski rynek pracy charakteryzuje się zbyt dużym stopniem regulacji i czy uelastycznianie rynku pracy rzeczywiście może przyczynić się do zwiększenia popytu na pracę. Zostały tu przedstawione elementy rynku pracy, w zakresie których można stosować deregulację, ponadto – na podstawie analizy literatury dotyczącej tematu i aktualnych danych statystycznych - zaprezentowano stan regulacji rynków pracy w krajach Unii Europejskiej, w tym w Polsce, a także metody zwiększania elastyczności tych regulacji. 146 Bogusława Puzio-Wacławik Właściwa treść Najważniejszym efektem uelastycznienia rynku pracy ma być zwiększenie popytu na pracę, co bezpośrednio powinno przekładać się na zmniejszenie bezrobocia. Jest wiele czynników mających wpływ na kształtowanie się popytu na pracę, wśród najważniejszych należy wymienić (Obrębski, 2000 ): • liczbę i rodzaj pracodawców, • poziom technologii oraz sposób zarządzania przedsiębiorstwem, • stopień wykorzystania zdolności wytwórczych, • relację przeciętnej płacy na rynku do kosztów pracy, • stopę substytucji siły roboczej przez rzeczowe czynniki produkcji, • stopę akumulacji i inwestycji w przedsiębiorstwie, • stopę opodatkowania przychodów przedsiębiorstw, • stopę oprocentowania kredytów inwestycyjnych, • popyt na produkty i usługi, • siłę i rolę związków zawodowych, • ustawodawstwo prawne dotyczące ochrony stosunku pracy. • szeroko rozumianą elastyczność - i to zarówno po stronie popytowej, jak i podażowej rynku pracy. Podjęty temat opracowania każe się skoncentrować na ostatnim czynniku, jako instrumencie mogącym wpłynąć na zmniejszenie bezrobocia. W literaturze przedmiotu wyróżnia się kilka podstawowych aspektów elastyczności rynku pracy, a mianowicie (Wiśniewski, 1999 ): • elastyczność zatrudnienia, • elastyczność czasu pracy, • elastyczność płac, • elastyczność podaży pracy, • elastyczność popytu na pracę. Elastyczność zatrudnienia oznacza zdolność przystosowywania się liczby pracowników w przedsiębiorstwach do zmieniających się warunków ekonomicznych, dotyczących zwłaszcza produkcji, płac, wydajności pracy itp. Ten rodzaj elastyczności przejawia się głównie w skłonności do stosowania przez przedsiębiorstwo tak zwanych elastycznych form zatrudnienia, z których najważniejsze to ( Hajn, 2003 ) np. praca na podstawie umów terminowych, praca pracowników wynajmowanych, praca na wezwanie, praca chałupnicza, czy telepraca. Szczegółowe omówienie wymienionych form zatrudnienia znajduje się w dalszej części opracowania, natomiast w tym miejscu należy zaznaczyć, że zastosowanie nietypowych form zatrudnienia pozwala pracodawcom na szybsze dostosowanie liczby zatrudnionych do zmieniających się warunków funkcjonowania przedsiębiorstw, a także na bardziej efektywne wykorzystanie pracy zatrudnionych. Oznacza to, że wyższa elastyczność zatrudnienia implikuje silniejszy stopień reakcji liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie na zmianę czynników determinujących popyt na pracę, w szczególności na stosowanie nietypowych form zatrudnienia. Z kolei elastyczność czasu pracy oznacza stosowanie w coraz szerszym zakresie tzw. nietypowych form czasu pracy, do których należy zaliczyć: • pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ( ta kategoria obejmuje szereg rozwiązań), • ruchomy indywidualny czas pracy pracowników w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i roku, • zmienny wymiar tygodniowego zakładowego czasu pracy, a także uelastycznienie rocznego czasu pracy oraz czasu pracy realizowanego w ciągu całego życia zawodowego (np. przechodzenie na wcześniejszą emeryturę). 147 Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej Tabela I. Udział pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogólnej liczbie pracujących w krajach UE i w Polsce w 2005r. ( w % ) Kraj Austria Belgia Czechy Dania Grecja Finlandia Francja Hiszpania Holandia Irlandia Łotwa Litwa Luksemburg Węgry Niemcy Portugalia Słowenia Słowacja Szwecja Wielka Brytania Chorwacja Włochy Polska Ogółem 21,0 21,9 4,8 22,0 4,8 13,6 17,4 12,8 46,2 12,8 9,8 6,5 18,0 4,4 24,1 11,5 8,9 2,4 25,0 25,7 10,1 12,8 Kobiety 39,0 40,7 8,4 32,7 9,1 18,5 30,9 24,9 75,3 24,4 11,6 8,5 40,5 6,1 44,3 16,6 11,0 3,9 39,9 43,1 13,4 25,7 Mężczyźni 5,9 7,1 2,1 12,8 2,1 9,1 5,8 4,7 22,6 5,0 7,6 4,6 2,5 2,9 7,7 7,1 7,1 1,2 11,8 10,6 7,3 4,5 10,6 14,2 7,7 Źródło: opracowanie własne na podstawie Eurostat, 2005 Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obecnie najbardziej dynamicznie rozwijającą się formą uelastyczniania czasu pracy w krajach Unii Europejskiej. Jak pokazuje tabela 1, niewątpliwie krajem przodującym jeśli chodzi o udział pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy wśród ogółu zatrudnionych jest Holandia. Podkreślić tu należy, że nie chodzi o klasyczną formę pracy na 1/2 etatu, 1/3 etatu itp., ale o szerokie spektrum bardzo zróżnicowanych rozkładów czasu pracy. Wśród najbardziej rozpowszechnionych form niepełnego czasu pracy należy wymienić: • job-sharing - jest to dzielenie pracy i wynagrodzenia pracownika pomiędzy dwóch lub więcej pracowników, • skrócony dzienny wymiar czasu pracy - regularna praca na niepełnym etacie, gdy dzienny czas pracy wynosi np. 4 godziny. Skrócony czas może być taki sam we wszystkie dni tygodnia lub różny w poszczególne dni (najodważniejsze zmiany czasu pracy wśród krajów Unii Europejskiej wprowadziła Francja, która na mocy Ustawy Aubry z czerwca 1998r. skróciła tygodniowy czas pracy do 35 godzin) (LOI no 98-461, 1998), • skrócony czas pracy o elastycznym rozkładzie w ramach poszczególnych dni (np. praca tylko 4 dni w tygodniu), tygodni (np. 3 tygodnie pracy i tydzień wolny) lub miesięcy, • praca z uwzględnieniem długotrwałego urlopu (np. roczny urlop wychowawczy, czy naukowy), Ważnym składnikiem elastyczności rynku pracy jest elastyczność płac, oznaczająca 148 Bogusława Puzio-Wacławik stopień reakcji płac na zmienną sytuację na rynku pracy, wydajność pracy i na zmiany sytuacji finansowej przedsiębiorstwa (np. obniżenie rentowności). Ten rodzaj elastyczności zależy szczególnie od siły związków zawodowych, szczebla negocjacji i zawierania układów zbiorowych, a także od strategii przedsiębiorstwa w zakresie polityki płacowej i stopnia ingerencji państwa w kształtowanie płac (szczególnie chodzi tu o płace minimalne) (Wiśniewski, 1999). Omawiając czynniki dotyczące wpływu wynagrodzeń na elastyczność zatrudnienia podkreślić tu należy znaczenie opodatkowania wynagrodzeń. W szczególności istotne jest opodatkowanie dochodów niskich, jako tych, które otrzymują osoby o najniższych kwalifikacjach, czyli najbardziej narażone na bezrobocie. Mając to na względzie, w latach 1996 - 2000 większość krajów Unii Europejskiej obniżyła opodatkowanie dochodów niskich. Również należy zaznaczyć, że wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie może być istotny przede wszystkim w przypadku młodzieży. Największe znaczenie ma relacja płacy minimalnej do płacy średniej. W Japonii i krajach anglosaskich jest ona wyraźnie niższa niż w Unii Europejskiej i niższa jest tam stopa bezrobocia wśród młodzieży. Natomiast najwyższa relacja płacy minimalnej do średniej występuje we Francji, Holandii i Portugalii (Borkowska, 2003). Jednak to może rodzić niebezpieczeństwo w postaci tworzenia kategorii ludzi, którzy mimo zatrudnienia są ekonomicznie niesamodzielni. A zatem, może się okazać, że jest to krok w kierunku przerzucenia kosztów bezrobocia młodzieży na ich rodziców. Kolejnym składnikiem elastyczności rynku pracy jest elastyczność podaży pracy. Głównymi czynnikami mającymi wpływ na podaż pracy są przede wszystkim (Obrębski, 2000) : • relacja liczby osób będących w wieku aktywności zawodowej do osób pozostałych, • czas spędzany poza pracą przez jednostki w wieku aktywności zawodowej (szkoła, armia, więzienie), • udział kobiet w wieku zdolności do pracy i stopa ich aktywności zawodowej, zależna od tradycji w danym społeczeństwie, • ustawowa długość tygodnia pracy, • stopień wykorzystania określonych kwalifikacji (praca jedno- czy wielozmianowa), • koszty zdobycia kwalifikacji zawodowych, • poziom płac realnych, • stosunek czasu pracy do czasu wolnego ( co zależy w dużej mierze od poziomu płac realnych ), • poziom konsumpcji przy płacy przeciętnej, • poziom i struktura popytu na siłę roboczą, • poziom migracji pracowników. Elastyczność podaży pracy należy rozumieć zarówno jako wrażliwość rozmiarów podaży pracy na zmianę jej determinantów (przede wszystkim płacy), jak i zdolność przystosowania się podaży pracy do zmieniającej się struktury popytu na pracę. Ten drugi aspekt elastyczności podaży pracy jest definiowany w literaturze w kategoriach mobilności siły roboczej (Kwiatkowski, 2003). Mobilność ta może się przejawiać, jako mobilność zawodowa oznaczająca skłonność i zdolność siły roboczej do zmiany zawodu i podnoszenia kwalifikacji (Kabaj, 1998). Aby zwiększyć tę mobilność należy uelastycznić system edukacji aby dostosować go do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy. Dostosowania bieżące powinny opierać się na wykorzystaniu monitoringu zawodów poszukiwanych i nadwyżkowych oraz analizie losów absolwentów różnych typów szkół i szkoleń zawodowych. Dostosowania perspektywiczne z kolei powinny brać pod uwagę przede wszystkim długookresowe prognozy popytu na określone zawody i kwalifikacje. Mobilność siły roboczej może oznaczać też mobilność przestrzenną siły roboczej, czyli zmianę miejsca zamieszkania w układzie regionalnym. Ten rodzaj mobilności ma istotne znaczenie szczególnie w przypadku silnego zróżnicowania regionalnego bezrobocia i płac. Przepływy osób z regionów o relatywnie niskich płacach i wyso- Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej 149 kim bezrobociu do regionów o wysokich płacach i niskim bezrobociu powodują nie tylko obniżenie ogólnego bezrobocia w gospodarce, ale również osłabienie presji na wzrost płac, co dodatkowo sprzyja poprawie sytuacji na rynku pracy. Zwiększenie mobilności przestrzennej wymaga poprawy informacji o warunkach pracy i warunkach mieszkaniowych na terenie całego kraju, rozwoju rynku mieszkaniowego oraz kosztach migracji. Mobilność siły roboczej dotyczy też mobilności międzyzakładowej, która jest skłonnością pracowników do zmiany miejsca pracy. Zmieniająca się struktura popytu na produkty oraz postęp techniczny pociągają za sobą zmiany strukturalne w popycie na pracę w przekroju kwalifikacji, wykształcenia i zawodów. Ze względu na specyfikę produkcji przedsiębiorstw wspomniane zmiany strukturalne prowadzą do likwidacji miejsc pracy w niektórych przedsiębiorstwach i kreowania nowych miejsc pracy w innych przedsiębiorstwach. Międzyzakładowa mobilność pracownicza sprzyja niezbędnym procesom realokacji siły roboczej. Istotne jest tu wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia, o których była mowa wcześniej. Omawiając elastyczność rynku pracy nie można pominąć elastyczności popytu na pracę rozumianej, jako zdolność pracodawców do dostosowywania ilości pracy potrzebnej do wykonywania danej działalności do zmian warunków rynkowych. Elastyczność popytu na pracę jest tym wyższa, im (Kwiatkowski, 2003): • wyższa jest elastyczność cenowa popytu na produkty wytwarzane przez dane przedsiębiorstwa, • łatwiej jest zastąpić siłę roboczą przez inne czynniki produkcji, • większy jest udział kosztów pracy w ogólnych kosztach produkcji, • większa jest rola zysku, jako kryterium podejmowania decyzji gospodarczych przedsiębiorstw, • niższe są koszty związane z przyjęciami do pracy i zwolnieniami z pracy, • wyższy stopień rozwoju elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia. Znaczenie elastyczności popytu na pracę jest ogromne i ma wpływ na sprawne i efektywne funkcjonowanie rynku pracy oraz skuteczność działania mechanizmów rynkowych w gospodarce. Wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do niższego bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego. Sprawniej działające mechanizmy rynku pracy oraz lepsze dopasowanie podaży i popytu na pracę owocują w rezultacie niższymi stopami bezrobocia. Ponadto, wyższa elastyczność popytu na pracę sprzyja przemianom strukturalnym w gospodarce. Szczególnie w przypadku krajów transformujących się przemiany te są konieczne. Wymaga to dużych przesunięć siły roboczej między dziedzinami gospodarki, przedsiębiorstwami, zawodami, regionami. W warunkach wysokiej elastyczności rynku pracy przesunięcia te nie muszą prowadzić do dużych niedopasowań strukturalnych między bezrobotnymi i ofertami pracy. Także wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do zwiększenia dynamiki tworzenia miejsc pracy w gospodarce. Jest tak dlatego, że poprawa elastyczności zatrudnienia oznacza bardziej racjonalne wykorzystanie siły roboczej w przedsiębiorstwach, niższe przeciętne koszty pracy i lepszą sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw, co prowadzi do tworzenia kolejnych nowych miejsc pracy. Istotne też są społeczne skutki wzrostu elastyczności popytu na pracę. Trzeba zwrócić uwagę na możliwość przejściowego wzrostu bezrobocia w niektórych grupach zawodowych , a także na brak akceptacji wzrostu elastyczności rynku pracy związany z osłabieniem ochrony stosunków pracy W Polsce w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku pojawiły się zjawiska charakterystyczne dla rynków pracy krajów Unii Europejskiej. Pracodawcy zaczęli, w coraz większym stopniu, stosować elastyczne formy zatrudnienia, choć jeszcze w mniejszym zakresie niż w UE. Mało rozwinięte są inne nietypowe formy zatrudnienia, takie jak np. telepraca, praca na wezwanie (zostaną omówione w dalszej części) itp. Polski Kodeks Pracy, szczególnie po zmianach wprowadzonych w 2003 i w 2004 r., w zasadzie dopuszcza stosowanie wszyst- 150 Bogusława Puzio-Wacławik kich nietypowych form zatrudnienia. Usankcjonowano stosowanie takich form, jak telepraca i wynajem pracowników. Wprowadzona została nowa kategoria czasowego zatrudnienia, a mianowicie zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika. Rozszerzono ponadto możliwość, w drodze porozumienia zbiorowego lub za zgodą organizacji związkowej, stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy i wydłużenia okresu rozliczeniowego (uniknięcie wypłat za godziny nadliczbowe). Ma to znaczenie dla wszystkich przedsiębiorstw (produkcja sezonowa, wahania koniunktury, przejściowe trudności), ponieważ umożliwia ekonomiczne gospodarowanie czasem pracy. Z drugiej strony nietrudno zauważyć, że działania związków zawodowych mające na celu ochronę istniejących stosunków pracy godzą w bezrobotnych, którzy mają w ten sposób mniejsze szanse na znalezienie pracy. W Polsce w latach 90. rozpoczął się proces dostosowywania modelu prawa pracy do wymogów gospodarki rynkowej. Wymienione wcześniej nowelizacje kodeksu pracy spowodowały zwiększenie swobody podmiotów w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia. Zwiększenia elastyczności w sferze zatrudnienia domagali się przede wszystkim pracodawcy, wskazując, że nadmierna regulacja jest istotną barierą aktywizacji rynku pracy. Pracodawcy krytykowali i wciąż krytykują rozbudowaną ochronę praw pracowniczych i wysokie koszty ubezpieczeń społecznych. Wskazują, że prawo pracy nie jest dostosowane do potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw. Ponadto pracodawcy domagają się większej swobody stosowania umów na czas określony oraz nowych, nietypowych form zatrudnienia, zwiększenia limitu godzin nadliczbowych i ograniczenia wysokości dodatków za te godziny (150 godzin nadliczbowych w skali roku - 50% wynagrodzenia za dwie pierwsze nadgodziny oraz 100% za następne) (Kodeks Pracy, 2000), zmniejszenia kosztów zwolnień lekarskich, obniżenia płacy minimalnej, ułatwienia zwolnień pracowników, skrócenia okresu wypowiedzenia, zmniejszenia gwarancji socjalnych itp. Żądania pracodawców natrafiają na opór ze strony pracowników, którzy z kolei obawiają się utraty bezpieczeństwa socjalnego (Borkowska, 2003). Elastyczne formy zatrudnienia są w naszym kraju stosowane w ograniczonym zakresie. Oto najważniejsze tego powody (Kryńska, 2001): • duże znaczenie bezpieczeństwa socjalnego, zapewnianego przez władze państwa, • przyzwyczajenie do tradycyjnego zatrudnienia traktowanego jako pewnego rodzaju norma, • nieznajomość elastycznych form zatrudnienia, • traktowanie nietypowych form zatrudnienia jako przymusowych, narzuconych i gorszych, • ogólnie niski poziom płac i zamożności oraz niewielkie zasoby oszczędności społeczeństwa, co utrudnia akceptację zatrudnienia świadczonego przez krótki czas za część wynagrodzenia, • słaby rozwój dziedzin gospodarki opartych na nowoczesnych technologiach. Większość nietypowych form zatrudnienia wiąże się najczęściej z krótszym wymiarem czasu pracy i niższymi zarobkami oraz mniejszą stabilizacją pracowników. Trudna sytuacja na rynku pracy powoduje, że nietypowe zatrudnienie znajduje jednak coraz większą akceptację pracowników i związków zawodowych. Zaletą wszystkich nietypowych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jest możliwość, bez dodatkowych kosztów, dostosowania zatrudnienia i czasu pracy do zmieniających się potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym wykorzystaniu aktualnej sytuacji na rynku pracy. Z drugiej strony ta forma zatrudnienia umożliwia aktywizację zawodową osób, które z różnych przyczyn (wychowanie dzieci, sytuacja rodzinna, nauka) nie mogą podjąć pracy stałej w pełnym wymiarze czasu pracy. Nietypowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji czasu pracy są stosowane w Polsce w różnym stopniu (Jerzak, 2004): • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy - pozwala na aktywizację zawodową osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze z uwagi na sytuację rodzinną, podnoszenie Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej • • • • • • 151 kwalifikacji, czy kontynuację nauki zawodu (szerzej o tym była mowa wcześniej). Jednocześnie ułatwia przedsiębiorcom dostosowanie czasu pracy do aktualnych potrzeb firmy. Nie zawsze jednak pracujący traktowani są przez pracodawców na równi z pełnozatrudnionymi. W Polsce jak dotychczas ta forma zatrudnienia uznawana jest za pracę gorszego gatunku. Jest słabo akceptowana przez pracowników, ponieważ wiąże się z niższymi zarobkami i rzadko przyjmowana jest z wyboru, a częściej zatrudnieni godzą się na nią z uwagi na trudności ze znalezieniem jakiejkolwiek pracy, praca na czas określony jest terminową umową o pracę stosowaną przez polskich pracodawców częściej niż inne nietypowe formy z uwagi na minimalne nakłady związane ze zwolnieniem. Umożliwia łatwą wymianę pracowników lub zmniejszenie zatrudnienia bez ponoszenia większych kosztów. Z punktu widzenia pracownika, nie daje poczucia stabilności i nie zapewnia żadnych świadczeń w momencie zakończenia okresu zatrudnienia, wynajmowanie pracy - tutaj pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, która przejmuje wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem. Najczęściej dotyczy to przede wszystkim wysokiej klasy ekspertów, którzy mają do wykonania określone, najczęściej jednorazowe zadanie. W Polsce jest to forma mało rozpowszechniona, praca na wezwanie - pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy następuje w momencie wezwania. Również ta forma nietypowego zatrudnienia jest w Polsce słabo rozpowszechniona (według badań przeprowadzonych w 2003r. wśród przedsiębiorców 13,3% stosowało w swoich firmach ten typ zatrudnienia) (Sobocka-Szczapa, 2003), praca w domu - powierzoną pracę pracownik wykonuje w miejscu wyznaczonym przez siebie, a nie pracodawcę. Formą pracy w domu jest praca nakładcza . W Polsce jest od dłuższego czasu stosowana przez duże przedsiębiorstwa. Najczęściej wykonywali ją pracownicy zamieszkali poza miejscem usytuowania zakładu pracy. Jest to szczególnie dogodna forma pracy dla kobiet wychowujących dzieci oraz dla osób zamieszkujących na terenach oddalonych od ośrodków przemysłowych. Obecnie coraz mniej osób świadczy tego rodzaju pracę, co wiąże się przede wszystkim z likwidacją wielu dużych przedsiębiorstw państwowych. W 1990 r. około 0,5% pracujących wykonywało pracę nakładczą, podczas gdy w 2001 r. już tylko 0,3% (wśród przedsiębiorców w 2003r. ten typ zatrudnienia stosowało w swoich firmach 3,8%) (Sobocka-Szczapa, 2003), telepraca Jest nowoczesną formą pracy w domu. Daje szanse zatrudnienia niepełnosprawnym. Wymaga jednak dostępu potencjalnych pracowników do nowoczesnych technik komunikacyjnych i komputerowych. Z tego powodu w Polsce, poza dużymi miastami, jeszcze przez pewien czas będzie stosowana w bardzo ograniczonym zakresie. Według statystyk SIBIS (Statystyki z Badań Europejskiego Społeczeństwa Informacyjnego, 2002 i 2003), w Polsce w 2003 roku było 8% telepracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych. Jest to wynik poniżej średniej europejskiej wynoszącej 13%, lecz powyżej średniej dla krajów Europy Środkowo Wschodniej - 5,5%. Warto jednak przyjrzeć się bliżej tej formie zatrudnienia, gdyż w krajach Unii Europejskiej staje się coraz bardziej powszechna. Jej główne zalety to (Nilles, 2003) wzrost wydajności pracy, niższe wskaźniki fluktuacji zatrudnienia (i związane z nimi niższe koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników), ograniczone zapotrzebowanie na przestrzeń biurową, niższe koszty nieruchomości, bardziej skuteczne zarządzanie, większa elastyczność firmy, krótszy czas reakcji, czyste środowisko naturalne, oraz większy udział telepracowników w działalności społecznej na rzecz danej miejscowości, praca na zastępstwo jest wykonywana przez okres długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika ( choroba, urlop bezpłatny ). Nie jest z góry określony czas zatrudnienia i zakończenia pracy. Umowa rozwiązuje się automatycznie w dniu powrotu zastępowanego pracownika, 152 • Bogusława Puzio-Wacławik wypożyczanie pracowników - przepisy regulujące tę formę zatrudnienia w Polsce obowiązują od 1 stycznia 2004 r. Na zasadzie umowy trójstronnej pracownik jednej firmy może być, na pewien okres lub do wykonania określonego zadania, wypożyczony lub oddany do dyspozycji innemu pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców (ten rodzaj zatrudnienia w swoich przedsiębiorstwach stosowało w 2003r. 6,1% pracodawców ) (Sobocka-Szczapa, 2003), • samozatrudnienie jest to szeroko stosowana i wspierana przez państwo w krajach zachodnich ( różnego rodzaju ulgi ) forma zatrudnienia. Obejmuje świadczenie pracy na rzecz własnego drobnego przedsiębiorstwa. W Polsce w praktyce niejednokrotnie jest to wykonywanie pracy na rzecz byłego pracodawcy, jednocześnie bez posiadania statusu i uprawnień pracownika najemnego, • praca weekendowa wykonywana jest wyłącznie w soboty, niedziele i święta. Kodeks pracy zawiera regulacje dotyczące pracy w dni wolne od pracy, które ściśle określają sytuację, kiedy taka praca może być świadczona, • dzielenie się pracą - ta forma zatrudnienia została już omówiona wcześniej, dodać tu jednak trzeba, że w Polsce nie ma przeszkód stosowania tej formy zatrudnienia, ale też nie ma regulacji prawnych ani programów wspierających jej stosowanie. Jest to forma niesłychanie korzystna dla pracodawcy i pracownika. W okresie słabej koniunktury lub przejściowych trudności pozwala na zatrzymanie pracowników sprawdzonych, doświadczonych, wykwalifikowanych, a pracownikowi daje możliwość stabilizacji i zachowania aktywności zawodowej w (2003r. ten typ zatrudnienia stosowało w swoich firmach 17% pracodawców) (Sobocka-Szczapa, 2003), • umowy zlecenia i umowy o dzieło - jest to zlecenie wykonania określonego zadania lub pewnych obszarów działalności i wygasa z chwilą jego wykonania. Jest formą zatrudnienia szeroko stosowaną w Polsce, • praca dorywcza jest rodzajem pracy tymczasowej. Różnica polega na tym, że pracujący nie są związani z pracodawcą umową o pracę i nie posiadają żadnych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia (w 2003r. ten rodzaj zatrudnienia stosowało w swoich przedsiębiorstwach 10,2% przedsiębiorców) (Sobocka-Szczapa, 2003), • zadaniowy czas pracy - w tym przypadku pracodawca nie musi prowadzić ewidencji jego wykorzystania, a pracownikowi daje swobodę w realizacji powierzonych zadań w dowolnej i dogodnej dla siebie porze (pod warunkiem, że czas jest adekwatny do powierzonych zadań). Polski kodeks pracy dopuszcza taką formę, jednak nie określa wobec jakich pracowników i do jakich zadań może być stosowana, • równoważny czas pracy - oznacza, że wydłużenie czasu pracy np. do 12 godzin jest rekompensowane skróceniem w inny dzień lub dniem wolnym od pracy, • przerywany czas pracy jest stosowany w uzasadnionych przypadkach przy zachowaniu wymogów określonych w kodeksie pracy. Ustalone przerwy w pracy nie są wliczane do czasu pracy, • praca w ruchu ciągłym - praca przez 24 godziny na dobę z uwagi na proces produkcji i wymogi technologii, • ruchomy czas pracy - są to ruchome, ale z góry ustalone godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. W latach dziewięćdziesiątych XX w. i na początku XXI w. w Polsce wprowadzono wiele zmian w przepisach regulujących stosunki pracy, m.in. dotyczy to - o czym była mowa wyżej - stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy oraz negocjacyjnego systemu kształtowania wynagrodzeń i minimalnego wynagrodzenia, jak też przepisów dotyczących funkcjonowania związków zawodowych. Na podstawie dotychczasowych obserwacji i doświadczeń deregulacja rynku pracy powinna objąć następujące obszary (Kabaj, 2004): Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej • • • • • 153 zwiększanie elastyczności kształtowania wynagrodzeń i kosztów pracy, środki ograniczające ochronę zatrudnienia, redukcję zasiłków z ubezpieczenia społecznego i z funduszu pomocy społecznej, czego celem jest zwiększenie motywacji bezrobotnych do podejmowania pracy, ograniczenie praw związków zawodowych, w tym decentralizacja rokowań zbiorowych, wprowadzenie elastycznych form regulacji rynku pracy, ograniczających rolę instytucji i osłabiających sztywne standardy legislacyjne. Tabela 2. Porównania regulacji rynku pracy w niektórych krajach europejskich Wyszczególnieie Hiszpania Irlandia Francja Niemcy Szwecja Norwegia Polska Poziom podatwysokie b. niskie wysokie średnie wysokie średnie b. ków (2000r.) wysokie Poziom jednost- wysoki niski wysoki wysoki b. wyb.d. Względnie kowych kosztów soki niski pracy (1999r.) Indeks EPL * wysoki niska wysoki względnie średni wysoki względnie (lata 90.) wysoki niski Relacja płacy niska niska b. wyb.d. b.d. b.d. względnie minimalnej do soka niska średniej (1997 r.) Wydatki na ak- b. niskie wysokie wysokie wysokie wysokie średnie Niskie tywne programy bezrobocia (1999r.) *- indeks służący w Unii Europejskiej do mierzenia stopnia prawnej ochrony pracy Źródło: Borkowska S., (2003), Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, w: Deregulacja polskiego rynku pracy (red. K. Frieske), IPiSS, Warszawa. Na tle wybranych krajów Polska w zakresie regulacji rynku pracy nie wypada najgorzej. Z porównań zawartych w tabeli 2 wynika, że stopień regulacji rynku pracy w Polsce jest relatywnie niski. Obowiązujące regulacje nie stanowią zatem bariery dla elastycznego funkcjonowania rynku pracy i dalszego zwiększania zakresu elastycznych rozwiązań na tym rynku. W 2003r. i w 2004r. wprowadzono dalsze zmiany w przepisach regulujących m.in. zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (ekonomicznych i organizacyjnych) oraz form zatrudnienia i czasu pracy. Na skutek tych zmian wskaźnik regulacji uległ dalszemu obniżeniu. Wpływ poziomu płacy minimalnej na rynek pracy, a w szczególności jej relacja do wynagrodzenia przeciętnego jest bardzo duży. Odpowiednie relacje mogą z jednej strony zachęcać pracodawców do tworzenia miejsc pracy, z drugiej zaś mogą skłaniać bezrobotnych do podejmowania legalnej pracy. W momencie wprowadzenia płacy minimalnej w Polsce, tj. w 1956r., płaca ta odnosiła się do wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania. W późniejszym okresie włączono też inne elementy wynagrodzeń. Od 1987r. płaca minimalna była indeksowana corocznie w zależności od wzrostu cen towarów i usług, a w latach wysokiej inflacji co kwartał. Od 1991r. jej wysokość jest negocjowana. Do 1998r. płaca minimalna w Polsce kształtowała się na poziomie ok. 40% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Z uwagi na wysoki poziom inflacji, waloryzacji dokonywano kilka razy w roku, a od 1999r. zwykle raz w roku (w 2002r. nie było waloryzacji). Wówczas też zaczęło następować stop- 154 Bogusława Puzio-Wacławik niowe obniżanie się relacji płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia. W ostatnich latach relacja płacy minimalnej do przeciętnej uległa istotnemu obniżeniu. Jednak niska płaca minimalna nie jest wystarczającą motywacją do podejmowania pracy, gdy różnica między jej wysokością, a zasiłkiem z tytułu bezrobocia jest niewielka. W 2003r. po odjęciu obowiązkowych składek i podatku płaca minimalna netto wynosiła ok. 583 zł, podczas gdy zasiłek dla bezrobotnych 498,20 zł (Jerzak, 2004). Kolejnym elementem mogącym ograniczać elastyczność rynku pracy w Polsce są negocjacje płacowe na szczeblu krajowym, obowiązujące od 1995r. Każdego roku, na forum Komisji Trójstronnej, negocjowany jest wzrost wynagrodzenia u przedsiębiorców, w sferze budżetowej, wynagrodzenia minimalne oraz wskaźnik waloryzacji rent i emerytur. Przesunięcie negocjacji dotyczących przyrostu płac ze szczebla ogólnokrajowego na szczebel przedsiębiorstwa lub branży, byłoby istotnym czynnikiem umożliwiającym elastyczne dostosowanie polityki płac do aktualnych możliwości, warunków finansowych, specyfiki firmy oraz jej pozycji na rynku i jednocześnie wpłynęłoby na zwiększenie jej konkurencyjności. O poziomie zatrudnienia oraz skłonności pracodawców do tworzenia miejsc pracy decyduje wysokość kosztów, które ponoszą pracodawcy w związku z zatrudnieniem. Poziom tych kosztów zależy nie tylko od poziomu płac, ale również od wysokości pozostałych obciążeń obligatoryjnych, w tym przede wszystkim z tytułu ubezpieczeń społecznych. System zabezpieczeń społecznych w Polsce stanowi istotną barierę dla tworzenia nowych miejsc pracy z uwagi na wysoki poziom obciążeń obligatoryjnych, które wydatnie podnoszą koszty pracy. Jednocześnie łatwy dostęp do świadczeń umożliwia zarówno wczesne wycofywanie się z zatrudnienia, jak i pozwala na korzystanie z wielu rodzajów pomocy społecznej, co pociąga za sobą wzrost wydatków z budżetu państwa na ten cel. Koszty pracy obejmują sumę wynagrodzeń brutto (łącznie z zaliczkami na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych i ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe płaconymi przez ubezpieczonego pracownika) oraz pozapłacowych wydatków (m.in. składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe opłacanych przez pracodawcę, wydatków na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie kadr), poniesionych w celu pozyskania, utrzymania, przekwalifikowania i doskonalenia kadr (Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., 2005). Analiza kosztów pracy według rodzaju działalności wskazuje, że spośród wszystkich segmentów gospodarki najwyższe koszty pracy, bez względu na przyjęty miernik, wystąpiły w górnictwie, gdzie kształtowały się na poziomie znacznie wyższym od analogicznego miernika dla całej gospodarki. Z kolei najniższymi kosztami pracy charakteryzowały się z kolei jednostki prowadzące działalność hotelarsko – gastronomiczną. Porównując obligatoryjne zewnętrzne obciążenia kosztów pracy w Polsce i w innych krajach Unii Europejskiej należy stwierdzić, że w Polsce są one wysokie. Podatek od wynagrodzeń wynosił w 2001r. u nas 48,2%, podczas gdy jego średni poziom w Unii Europejskiej ( dawnej 15-ce ) wynosił 23,5%. Natomiast całkowite obciążenia obligatoryjne kosztów pracy w Polsce wynosiły 80%, zaś w Unii Europejskiej średnio 53,0% (Borkowska, 2003). Tabela 3. Koszty pracy w Polsce według rodzaju działalności w 2004r. ( w zł ) Rodzaj działalności Koszty pracy w prze- Koszty pracy w przeliczeniu na 1 zatrud- liczeniu na 1 godzinę nionego (miesięcznie) opłaconą Ogółem 3111,64 19,26 Rolnictwo, łowiectwo 2933,63 17,06 i leśnictwo Rybactwo 2467,63 14,54 Przemysł 3082,99 18,17 Koszty pracy w przeliczeniu na 1 godzinę przepracowaną 22,22 19,37 16,50 21,06 155 Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej Górnictwo Przetwórstwo przemysłowe Energetyka Budownictwo Handel Hotele i restauracje Transport i łączność Pośrednictwo finansowe Nieruchomości Administracja publiczna i obrona narodowa Edukacja Ochrona zdrowia i pomoc społeczna Usługi komunalne i pozostałe 5372,68 2749,08 30,89 16,22 38,20 18,68 4122,82 2714,92 2759,24 2098,37 3883,85 5282,68 3149,55 3739,23 24,51 16,20 16,23 12,44 23,00 31,23 18,84 22,11 28,55 18,53 18,26 14,15 26,48 35,66 21,38 25,57 3067,29 2400,80 25,59 14,79 30,63 17,14 2831,08 17,09 19,58 Źródło: Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., (2005), GUS, Warszawa. Następnym elementem wpływającym na poziom elastyczności rynku pracy jest rola związków zawodowych. Na całym świecie związki dążą do jak najszerszych regulacji chroniących pracowników przed utratą pracy, zapewniających dobre warunki pracy i wysoki poziom płac oraz zabezpieczenie w razie utraty pracy. W Polsce wszelkie regulacje dotyczące rynku pracy opierają się na dialogu społecznym pomiędzy państwem, pracodawcami i pracownikami. Związki zawodowe są uczestnikami konsultacji na wszystkich szczeblach, poczynając od organizacji zakładowej, z którą pracodawca ma obowiązek konsultować sprawy dotyczące stosunków pracy i płacy w przedsiębiorstwie, poprzez organizacje międzyzakładowe, do konsultacji na szczeblu krajowym w Komisji Trójstronnej. Wśród komentatorów sceny gospodarczej można też spotkać się z opinią, że pod pojęciem "deregulacja rynku pracy" kryją się trzy fundamentalne zmiany (Kabaj, 2005): • pełna swoboda zwalniania pracowników, • nieograniczona swoboda zmniejszania wynagrodzeń pracowników, • dalsze zmiany w Kodeksie Pracy, ograniczające prawa pracowników. Opinie te nie są odosobnione i niewątpliwie należy brać je pod uwagę przy podejmowaniu jakichkolwiek działań mających na celu zwiększenie elastyczności rynku pracy w Polsce. Obwinia się gwarancje socjalne o kreowanie obecnego bezrobocia. Obiecuje się bezrobotnym pracę wtedy, gdy uda się ograniczyć prawa pracownicze tym, co jeszcze pracują. Uboczny koszt społeczno-polityczny tego procesu jest poważny, gdyż do zdesperowanych bezrobotnych dołącza się niepewnych i niezadowolonych pracujących. Dlatego tak ważne jest, by uelastycznianie rynku pracy prowadzone było rozważnie, z uwzględnieniem interesów wszystkich uczestników tego rynku. Podsumowanie W Polsce stosunki pracy oparte są na Kodeksie Pracy i układach zbiorowych. Prawo 156 Bogusława Puzio-Wacławik pracy zakłada, że niektóre regulacje zawarte w Kodeksie Pracy mogą być zmienione na korzyść pracownika. W wielu strategicznych branżach obowiązują ponadzakładowe układy zbiorowe, które zapewniają szerszy zakres ochrony stosunku pracy niż rozwiązania znajdujące się w Kodeksie Pracy ( górnictwo, hutnictwo, kolej ). Wysokie bezrobocie spowodowało, że udało się wprowadzić pewne zmiany pozwalające zwiększyć elastyczność rynku pracy w Polsce. Podstawowym warunkiem jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przekonani, że stosowanie ich będzie korzystne dla obydwu stron. Istnieją potencjalne możliwości zmian, z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy, mianowicie chodzi o zmiany w systemie zabezpieczenia społecznego, a przede wszystkim w zakresie zaostrzenia kryteriów przyznawania rent inwalidzkich, odchodzenia od zasiłków i świadczeń przedemerytalnych oraz wcześniejszych emerytur, wprowadzenie ubezpieczenia od bezrobocia (zamiast składki na Fundusz Pracy), przy równoczesnym obniżeniu innych obciążeń obligatoryjnych związanych z zabezpieczeniem społecznym. Relacja najniższego wynagrodzenia do przeciętnej płacy jest zbliżona do innych krajów Unii Europejskiej. Z uwagi na niski poziom najniższego wynagrodzenia w Polsce i relatywnie wysokie koszty utrzymania, obniżenie go będzie raczej trudne. Możliwe jest natomiast większe zróżnicowanie płacy minimalnej w zależności od wieku, wykształcenia oraz regionu kraju. Jeśli chodzi o negocjacje płacowe, to niewątpliwie korzystniejsze dla polskiego rynku pracy byłoby przeniesienie negocjacji płacowych na szczebel branżowy lub zakładowy. Ponadto ważne jest rozpowszechnienie stosowania nietypowych form zatrudnienia i przekonywanie pracodawców i pracowników do ich stosowania, co przyczyniłoby się do zwiększenia aktywności zawodowej kobiet i osób, które z różnych przyczyn nie mogą lub nie chcą pracować w ramach tradycyjnych form zatrudnienia. Doświadczenia krajów o różnych modelach gospodarki rynkowej wskazują na wiele możliwych ścieżek i koncepcji wzrostu zatrudnienia. Umiejętnie prowadzony proces deregulacji rynku pracy, obejmujący wiele różnych rozwiązań, może przyczynić się do ograniczenia rozmiarów bezrobocia. Elastyczny system zatrudnienia jest także koniecznym warunkiem dostosowania się firm do nowych wyzwań rozwojowych. Deregulacja nie jest jednak środkiem pozwalającym przezwyciężyć wszystkie niedoskonałości rynku pracy. Często podkreśla się, że deregulacji powinna towarzyszyć społeczna odpowiedzialność biznesu (Wiśniewski, 2005). Brak tego powoduje, że wzrost efektywności poszczególnych firm niwelowany jest przez rosnące koszty społeczne, które w długim okresie odbijają się niekorzystnie na wynikach działalności przedsiębiorstw. Trzeba też podkreślić, że uelastycznianie rynku pracy w Polsce jest związane z odmiennymi problemami i warunkami instytucjonalnymi niż w innych krajach Unii Europejskiej. Jednak nie można zmniejszyć dystansu technologicznego i różnicy w wydajności pracy w Polsce w stosunku do Europy Zachodniej bez reformy dawnego systemu zatrudnienia. Restrukturyzacja gospodarki wymaga stworzenia bardziej elastycznych struktur rynku pracy. Reformy zmierzające w tym kierunku mogą uzyskać jednak społeczną akceptację tylko przy wydatnym wsparciu systemu zabezpieczenia społecznego dla osób tracących pracę. BIBLIOGRAFIA: 1. Borkowska S., (2003), Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, w: Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W.Frieske, IPiSS, Warszawa 2. Hajn Z., (2003), Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne, w: Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej 157 3. Jerzak M., (2004), Deregulacja rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, Narodowy Bank Polski – Materiały i Studia, Warszawa 4. Kabaj M., (1998), Modele przeciwdziałania bezrobociu. Przeszłość i przyszłość, w: Praca i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, red. M. Kabaj, IPiSS, Warszawa 5. Kabaj M., (2004), Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i w Polsce, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa 6. Kodeks Pracy – komentarz, red. T. Zieliński (2001), Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 7. Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., (2005), GUS, Warszawa 8. Kryńska E., (2001), Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 9. Kwiatkowski E., (2003), Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy, w: Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 10. LOI no 98-461 du Juin 1998 d’orientation relative a la reduction du temps de travail, (1998), Minister de l’Emploi et de la Solidarite de la France, Paris 11. Nilles J.M., (2003), Telepraca. Strategie kierowania wirtualną załogą, Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa 12. Obrębski T., (2000), Rynek pracy, w: Makro i mikroekonomia – podstawowe problemy, red. S. Marciniak, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 13. Sobocka-Szczapa H., (2003), Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, w: Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 14. Szymański W., (2001), Globalizacja – wyzwania i zagrożenia, Difin, Warszawa 15. Świątkowski M., (1998-2000), Europejskie prawo socjalne I/II/III, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 16. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004r. (2005), GUS – Informacje i Opracowania Statystyczne, Warszawa 17. Wiśniewski Z., (1999), Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 18. Wiśniewski Z., (2005), Deregulacja jest pomocna w zmniejszaniu bezrobocia, ale sama nie wystarczy, Rzeczpospolita, 05.05.2005
