rozdział 14 uelastycznianie rynku pracy w polsce na tle krajów unii

advertisement
Bogusława Puzio-Wacławik
ROZDZIAŁ 14
UELASTYCZNIANIE RYNKU PRACY W POLSCE NA TLE KRAJÓW
UNII EUROPEJSKIEJ
Abstrakt
Skutkiem obecnych przemian gospodarczych jest m.in. potrzeba szybkich dostosowań
rynku pracy do ciągłych wyzwań związanych przede wszystkim z postępem technologicznym
obejmującym wszystkie dziedziny życia gospodarczego. Wydaje się, że aby rynek pracy mógł
szybko reagować na powyższe potrzeby trzeba podjąć działania mające na celu liberalizację
regulacji rynku pracy.
Niniejszy referat podejmuje tematykę wpływu stopnia regulacji rynku pracy na wielkość zatrudnienia w Polsce oraz w krajach Unii Europejskiej. Celem referatu jest próba odpowiedzi na pytanie, czy polski rynek pracy charakteryzuje się zbyt dużym stopniem regulacji, w porównaniu z krajami Unii Europejskiej i czy uelastycznianie rynku pracy rzeczywiście
może przyczynić się do zwiększenia popytu na pracę. Ponadto w referacie przedstawiono
formy elastycznego zatrudnienia, a także jak często są one stosowane przez polskich pracodawców oraz jakie korzyści płyną dla przedsiębiorstwa z zastosowania tych form. Również
przedstawiono najistotniejsze skutki ( zarówno pozytywne, jak i negatywne ) zwiększenia
elastyczności rynku pracy odczuwane przez pracodawców i pracobiorców, a zwłaszcza, często podnoszony problem wpływu liberalizacji prawa pracy na stopień bezpieczeństwa socjalnego pracowników.
Wstęp
Pod koniec XX wieku w wielu krajach europejskich coraz częściej uświadamiano sobie
potrzebę liberalizacji regulacji rynku pracy. Do dziś trwają dyskusje nad potrzebą jego deregulacji, mającą - w argumentacji jej zwolenników - usprawnić procesy alokacji siły roboczej,
tak by - poprzez zwiększenie popytu na pracę - zmniejszyć bezrobocie. Oprócz zwolenników,
deregulacja ma też swych przeciwników, widzących w liberalizacji przepisów prawa pracy
zagrożenie dla bezpieczeństwa socjalnego pracowników. Jednak wydaje się, że uelastycznianie rynków pracy krajów o gospodarce rynkowej jest procesem nieuniknionym i wręcz niezbędnym w sytuacji obecnych przemian w gospodarce światowej.
Zbyt duże bezrobocie w wielu krajach, w tym w Polsce, zmusza do ciągłego poszukiwania nowych rozwiązań mogących przyczynić się do zwiększenia zatrudnienia. Doświadczenia wielu krajów pokazują, że najlepsze wyniki w tym zakresie można osiągnąć stosując
wiele instrumentów równocześnie, a liberalizacja przepisów prawa pracy może w tym wydatnie pomóc.
Celem niniejszego opracowania jest próba odpowiedzi na pytanie, czy polski rynek pracy charakteryzuje się zbyt dużym stopniem regulacji i czy uelastycznianie rynku pracy rzeczywiście może przyczynić się do zwiększenia popytu na pracę. Zostały tu przedstawione
elementy rynku pracy, w zakresie których można stosować deregulację, ponadto – na podstawie analizy literatury dotyczącej tematu i aktualnych danych statystycznych - zaprezentowano stan regulacji rynków pracy w krajach Unii Europejskiej, w tym w Polsce, a także metody
zwiększania elastyczności tych regulacji.
146
Bogusława Puzio-Wacławik
Właściwa treść
Najważniejszym efektem uelastycznienia rynku pracy ma być zwiększenie popytu na
pracę, co bezpośrednio powinno przekładać się na zmniejszenie bezrobocia. Jest wiele czynników mających wpływ na kształtowanie się popytu na pracę, wśród najważniejszych należy
wymienić (Obrębski, 2000 ):
• liczbę i rodzaj pracodawców,
• poziom technologii oraz sposób zarządzania przedsiębiorstwem,
• stopień wykorzystania zdolności wytwórczych,
• relację przeciętnej płacy na rynku do kosztów pracy,
• stopę substytucji siły roboczej przez rzeczowe czynniki produkcji,
• stopę akumulacji i inwestycji w przedsiębiorstwie,
• stopę opodatkowania przychodów przedsiębiorstw,
• stopę oprocentowania kredytów inwestycyjnych,
• popyt na produkty i usługi,
• siłę i rolę związków zawodowych,
• ustawodawstwo prawne dotyczące ochrony stosunku pracy.
• szeroko rozumianą elastyczność - i to zarówno po stronie popytowej, jak i podażowej
rynku pracy.
Podjęty temat opracowania każe się skoncentrować na ostatnim czynniku, jako instrumencie mogącym wpłynąć na zmniejszenie bezrobocia. W literaturze przedmiotu wyróżnia
się kilka podstawowych aspektów elastyczności rynku pracy, a mianowicie
(Wiśniewski, 1999 ):
• elastyczność zatrudnienia,
• elastyczność czasu pracy,
• elastyczność płac,
• elastyczność podaży pracy,
• elastyczność popytu na pracę.
Elastyczność zatrudnienia oznacza zdolność przystosowywania się liczby pracowników
w przedsiębiorstwach do zmieniających się warunków ekonomicznych, dotyczących zwłaszcza produkcji, płac, wydajności pracy itp. Ten rodzaj elastyczności przejawia się głównie w
skłonności do stosowania przez przedsiębiorstwo tak zwanych elastycznych form zatrudnienia, z których najważniejsze to ( Hajn, 2003 ) np. praca na podstawie umów terminowych,
praca pracowników wynajmowanych, praca na wezwanie, praca chałupnicza, czy telepraca.
Szczegółowe omówienie wymienionych form zatrudnienia znajduje się w dalszej części
opracowania, natomiast w tym miejscu należy zaznaczyć, że zastosowanie nietypowych form
zatrudnienia pozwala pracodawcom na szybsze dostosowanie liczby zatrudnionych do zmieniających się warunków funkcjonowania przedsiębiorstw, a także na bardziej efektywne wykorzystanie pracy zatrudnionych. Oznacza to, że wyższa elastyczność zatrudnienia implikuje
silniejszy stopień reakcji liczby zatrudnionych w przedsiębiorstwie na zmianę czynników
determinujących popyt na pracę, w szczególności na stosowanie nietypowych form zatrudnienia.
Z kolei elastyczność czasu pracy oznacza stosowanie w coraz szerszym zakresie tzw.
nietypowych form czasu pracy, do których należy zaliczyć:
• pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ( ta kategoria obejmuje szereg rozwiązań),
• ruchomy indywidualny czas pracy pracowników w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i roku,
• zmienny wymiar tygodniowego zakładowego czasu pracy, a także uelastycznienie rocznego czasu pracy oraz czasu pracy realizowanego w ciągu całego życia zawodowego (np.
przechodzenie na wcześniejszą emeryturę).
147
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
Tabela I. Udział pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy w ogólnej liczbie pracujących w krajach UE i w Polsce w 2005r. ( w % )
Kraj
Austria
Belgia
Czechy
Dania
Grecja
Finlandia
Francja
Hiszpania
Holandia
Irlandia
Łotwa
Litwa
Luksemburg
Węgry
Niemcy
Portugalia
Słowenia
Słowacja
Szwecja
Wielka Brytania
Chorwacja
Włochy
Polska
Ogółem
21,0
21,9
4,8
22,0
4,8
13,6
17,4
12,8
46,2
12,8
9,8
6,5
18,0
4,4
24,1
11,5
8,9
2,4
25,0
25,7
10,1
12,8
Kobiety
39,0
40,7
8,4
32,7
9,1
18,5
30,9
24,9
75,3
24,4
11,6
8,5
40,5
6,1
44,3
16,6
11,0
3,9
39,9
43,1
13,4
25,7
Mężczyźni
5,9
7,1
2,1
12,8
2,1
9,1
5,8
4,7
22,6
5,0
7,6
4,6
2,5
2,9
7,7
7,1
7,1
1,2
11,8
10,6
7,3
4,5
10,6
14,2
7,7
Źródło: opracowanie własne na podstawie Eurostat, 2005
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy jest obecnie najbardziej dynamicznie
rozwijającą się formą uelastyczniania czasu pracy w krajach Unii Europejskiej. Jak pokazuje
tabela 1, niewątpliwie krajem przodującym jeśli chodzi o udział pracujących w niepełnym
wymiarze czasu pracy wśród ogółu zatrudnionych jest Holandia. Podkreślić tu należy, że nie
chodzi o klasyczną formę pracy na 1/2 etatu, 1/3 etatu itp., ale o szerokie spektrum bardzo
zróżnicowanych rozkładów czasu pracy. Wśród najbardziej rozpowszechnionych form niepełnego czasu pracy należy wymienić:
• job-sharing - jest to dzielenie pracy i wynagrodzenia pracownika pomiędzy dwóch lub
więcej pracowników,
• skrócony dzienny wymiar czasu pracy - regularna praca na niepełnym etacie, gdy dzienny
czas pracy wynosi np. 4 godziny. Skrócony czas może być taki sam we wszystkie dni tygodnia lub różny w poszczególne dni (najodważniejsze zmiany czasu pracy wśród krajów
Unii Europejskiej wprowadziła Francja, która na mocy Ustawy Aubry z czerwca 1998r.
skróciła tygodniowy czas pracy do 35 godzin) (LOI no 98-461, 1998),
• skrócony czas pracy o elastycznym rozkładzie w ramach poszczególnych dni (np. praca
tylko 4 dni w tygodniu), tygodni (np. 3 tygodnie pracy i tydzień wolny) lub miesięcy,
• praca z uwzględnieniem długotrwałego urlopu (np. roczny urlop wychowawczy, czy naukowy),
Ważnym składnikiem elastyczności rynku pracy jest elastyczność płac, oznaczająca
148
Bogusława Puzio-Wacławik
stopień reakcji płac na zmienną sytuację na rynku pracy, wydajność pracy i na zmiany sytuacji
finansowej przedsiębiorstwa (np. obniżenie rentowności). Ten rodzaj elastyczności zależy
szczególnie od siły związków zawodowych, szczebla negocjacji i zawierania układów zbiorowych, a także od strategii przedsiębiorstwa w zakresie polityki płacowej i stopnia ingerencji
państwa w kształtowanie płac (szczególnie chodzi tu o płace minimalne) (Wiśniewski, 1999).
Omawiając czynniki dotyczące wpływu wynagrodzeń na elastyczność zatrudnienia
podkreślić tu należy znaczenie opodatkowania wynagrodzeń. W szczególności istotne jest
opodatkowanie dochodów niskich, jako tych, które otrzymują osoby o najniższych kwalifikacjach, czyli najbardziej narażone na bezrobocie. Mając to na względzie, w latach 1996 - 2000
większość krajów Unii Europejskiej obniżyła opodatkowanie dochodów niskich.
Również należy zaznaczyć, że wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie może być istotny przede wszystkim w przypadku młodzieży. Największe znaczenie ma relacja płacy minimalnej do płacy średniej. W Japonii i krajach anglosaskich jest ona wyraźnie niższa niż w
Unii Europejskiej i niższa jest tam stopa bezrobocia wśród młodzieży. Natomiast najwyższa
relacja płacy minimalnej do średniej występuje we Francji, Holandii i Portugalii (Borkowska,
2003). Jednak to może rodzić niebezpieczeństwo w postaci tworzenia kategorii ludzi, którzy
mimo zatrudnienia są ekonomicznie niesamodzielni. A zatem, może się okazać, że jest to
krok w kierunku przerzucenia kosztów bezrobocia młodzieży na ich rodziców.
Kolejnym składnikiem elastyczności rynku pracy jest elastyczność podaży pracy.
Głównymi czynnikami mającymi wpływ na podaż pracy są przede wszystkim (Obrębski,
2000) :
• relacja liczby osób będących w wieku aktywności zawodowej do osób pozostałych,
• czas spędzany poza pracą przez jednostki w wieku aktywności zawodowej (szkoła, armia,
więzienie),
• udział kobiet w wieku zdolności do pracy i stopa ich aktywności zawodowej, zależna od
tradycji w danym społeczeństwie,
• ustawowa długość tygodnia pracy,
• stopień wykorzystania określonych kwalifikacji (praca jedno- czy wielozmianowa),
• koszty zdobycia kwalifikacji zawodowych,
• poziom płac realnych,
• stosunek czasu pracy do czasu wolnego ( co zależy w dużej mierze od poziomu płac realnych ),
• poziom konsumpcji przy płacy przeciętnej,
• poziom i struktura popytu na siłę roboczą,
• poziom migracji pracowników.
Elastyczność podaży pracy należy rozumieć zarówno jako wrażliwość rozmiarów podaży pracy na zmianę jej determinantów (przede wszystkim płacy), jak i zdolność przystosowania się podaży pracy do zmieniającej się struktury popytu na pracę. Ten drugi aspekt elastyczności podaży pracy jest definiowany w literaturze w kategoriach mobilności siły roboczej
(Kwiatkowski, 2003). Mobilność ta może się przejawiać, jako mobilność zawodowa oznaczająca skłonność i zdolność siły roboczej do zmiany zawodu i podnoszenia kwalifikacji (Kabaj,
1998). Aby zwiększyć tę mobilność należy uelastycznić system edukacji aby dostosować go
do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy. Dostosowania bieżące powinny opierać się na
wykorzystaniu monitoringu zawodów poszukiwanych i nadwyżkowych oraz analizie losów
absolwentów różnych typów szkół i szkoleń zawodowych. Dostosowania perspektywiczne z
kolei powinny brać pod uwagę przede wszystkim długookresowe prognozy popytu na określone zawody i kwalifikacje. Mobilność siły roboczej może oznaczać też mobilność przestrzenną siły roboczej, czyli zmianę miejsca zamieszkania w układzie regionalnym. Ten rodzaj mobilności ma istotne znaczenie szczególnie w przypadku silnego zróżnicowania regionalnego bezrobocia i płac. Przepływy osób z regionów o relatywnie niskich płacach i wyso-
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
149
kim bezrobociu do regionów o wysokich płacach i niskim bezrobociu powodują nie tylko
obniżenie ogólnego bezrobocia w gospodarce, ale również osłabienie presji na wzrost płac, co
dodatkowo sprzyja poprawie sytuacji na rynku pracy. Zwiększenie mobilności przestrzennej
wymaga poprawy informacji o warunkach pracy i warunkach mieszkaniowych na terenie całego kraju, rozwoju rynku mieszkaniowego oraz kosztach migracji. Mobilność siły roboczej
dotyczy też mobilności międzyzakładowej, która jest skłonnością pracowników do zmiany
miejsca pracy. Zmieniająca się struktura popytu na produkty oraz postęp techniczny pociągają
za sobą zmiany strukturalne w popycie na pracę w przekroju kwalifikacji, wykształcenia
i zawodów. Ze względu na specyfikę produkcji przedsiębiorstw wspomniane zmiany strukturalne prowadzą do likwidacji miejsc pracy w niektórych przedsiębiorstwach i kreowania nowych miejsc pracy w innych przedsiębiorstwach. Międzyzakładowa mobilność pracownicza
sprzyja niezbędnym procesom realokacji siły roboczej. Istotne jest tu wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia, o których była mowa wcześniej.
Omawiając elastyczność rynku pracy nie można pominąć elastyczności popytu na pracę
rozumianej, jako zdolność pracodawców do dostosowywania ilości pracy potrzebnej do wykonywania danej działalności do zmian warunków rynkowych.
Elastyczność popytu na pracę jest tym wyższa, im (Kwiatkowski, 2003):
• wyższa jest elastyczność cenowa popytu na produkty wytwarzane przez dane przedsiębiorstwa,
• łatwiej jest zastąpić siłę roboczą przez inne czynniki produkcji,
• większy jest udział kosztów pracy w ogólnych kosztach produkcji,
• większa jest rola zysku, jako kryterium podejmowania decyzji gospodarczych przedsiębiorstw,
• niższe są koszty związane z przyjęciami do pracy i zwolnieniami z pracy,
• wyższy stopień rozwoju elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia.
Znaczenie elastyczności popytu na pracę jest ogromne i ma wpływ na sprawne i efektywne funkcjonowanie rynku pracy oraz skuteczność działania mechanizmów rynkowych w
gospodarce. Wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do niższego bezrobocia frykcyjnego i strukturalnego. Sprawniej działające mechanizmy rynku pracy oraz lepsze dopasowanie podaży i popytu na pracę owocują w rezultacie niższymi stopami bezrobocia.
Ponadto, wyższa elastyczność popytu na pracę sprzyja przemianom strukturalnym w
gospodarce. Szczególnie w przypadku krajów transformujących się przemiany te są konieczne. Wymaga to dużych przesunięć siły roboczej między dziedzinami gospodarki, przedsiębiorstwami, zawodami, regionami. W warunkach wysokiej elastyczności rynku pracy przesunięcia te nie muszą prowadzić do dużych niedopasowań strukturalnych między bezrobotnymi
i ofertami pracy. Także wyższa elastyczność popytu na pracę prowadzi do zwiększenia dynamiki tworzenia miejsc pracy w gospodarce. Jest tak dlatego, że poprawa elastyczności zatrudnienia oznacza bardziej racjonalne wykorzystanie siły roboczej w przedsiębiorstwach, niższe
przeciętne koszty pracy i lepszą sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw, co prowadzi do tworzenia kolejnych nowych miejsc pracy.
Istotne też są społeczne skutki wzrostu elastyczności popytu na pracę. Trzeba zwrócić
uwagę na możliwość przejściowego wzrostu bezrobocia w niektórych grupach zawodowych ,
a także na brak akceptacji wzrostu elastyczności rynku pracy związany z osłabieniem ochrony
stosunków pracy
W Polsce w latach dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku pojawiły się zjawiska charakterystyczne dla rynków pracy krajów Unii Europejskiej. Pracodawcy zaczęli, w coraz większym stopniu, stosować elastyczne formy zatrudnienia, choć jeszcze w mniejszym zakresie
niż w UE. Mało rozwinięte są inne nietypowe formy zatrudnienia, takie jak np. telepraca, praca na wezwanie (zostaną omówione w dalszej części) itp. Polski Kodeks Pracy, szczególnie
po zmianach wprowadzonych w 2003 i w 2004 r., w zasadzie dopuszcza stosowanie wszyst-
150
Bogusława Puzio-Wacławik
kich nietypowych form zatrudnienia. Usankcjonowano stosowanie takich form, jak telepraca
i wynajem pracowników. Wprowadzona została nowa kategoria czasowego zatrudnienia, a
mianowicie zatrudnienie na czas zastępowania nieobecnego pracownika. Rozszerzono ponadto możliwość, w drodze porozumienia zbiorowego lub za zgodą organizacji związkowej, stosowania w niektórych firmach tzw. przerywanego czasu pracy i wydłużenia okresu rozliczeniowego (uniknięcie wypłat za godziny nadliczbowe). Ma to znaczenie dla wszystkich przedsiębiorstw (produkcja sezonowa, wahania koniunktury, przejściowe trudności), ponieważ
umożliwia ekonomiczne gospodarowanie czasem pracy. Z drugiej strony nietrudno zauważyć,
że działania związków zawodowych mające na celu ochronę istniejących stosunków pracy
godzą w bezrobotnych, którzy mają w ten sposób mniejsze szanse na znalezienie pracy.
W Polsce w latach 90. rozpoczął się proces dostosowywania modelu prawa pracy do
wymogów gospodarki rynkowej. Wymienione wcześniej nowelizacje kodeksu pracy spowodowały zwiększenie swobody podmiotów w zakresie kształtowania warunków zatrudnienia.
Zwiększenia elastyczności w sferze zatrudnienia domagali się przede wszystkim pracodawcy,
wskazując, że nadmierna regulacja jest istotną barierą aktywizacji rynku pracy. Pracodawcy
krytykowali i wciąż krytykują rozbudowaną ochronę praw pracowniczych i wysokie koszty
ubezpieczeń społecznych. Wskazują, że prawo pracy nie jest dostosowane do potrzeb małych
i średnich przedsiębiorstw. Ponadto pracodawcy domagają się większej swobody stosowania
umów na czas określony oraz nowych, nietypowych form zatrudnienia, zwiększenia limitu
godzin nadliczbowych i ograniczenia wysokości dodatków za te godziny (150 godzin nadliczbowych w skali roku - 50% wynagrodzenia za dwie pierwsze nadgodziny oraz 100% za
następne) (Kodeks Pracy, 2000), zmniejszenia kosztów zwolnień lekarskich, obniżenia płacy
minimalnej, ułatwienia zwolnień pracowników, skrócenia okresu wypowiedzenia, zmniejszenia gwarancji socjalnych itp. Żądania pracodawców natrafiają na opór ze strony pracowników, którzy z kolei obawiają się utraty bezpieczeństwa socjalnego (Borkowska, 2003).
Elastyczne formy zatrudnienia są w naszym kraju stosowane w ograniczonym zakresie.
Oto najważniejsze tego powody (Kryńska, 2001):
• duże znaczenie bezpieczeństwa socjalnego, zapewnianego przez władze państwa,
• przyzwyczajenie do tradycyjnego zatrudnienia traktowanego jako pewnego rodzaju norma,
• nieznajomość elastycznych form zatrudnienia,
• traktowanie nietypowych form zatrudnienia jako przymusowych, narzuconych i gorszych,
• ogólnie niski poziom płac i zamożności oraz niewielkie zasoby oszczędności społeczeństwa, co utrudnia akceptację zatrudnienia świadczonego przez krótki czas za część wynagrodzenia,
• słaby rozwój dziedzin gospodarki opartych na nowoczesnych technologiach.
Większość nietypowych form zatrudnienia wiąże się najczęściej z krótszym wymiarem
czasu pracy i niższymi zarobkami oraz mniejszą stabilizacją pracowników. Trudna sytuacja
na rynku pracy powoduje, że nietypowe zatrudnienie znajduje jednak coraz większą akceptację pracowników i związków zawodowych.
Zaletą wszystkich nietypowych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jest możliwość, bez dodatkowych kosztów, dostosowania zatrudnienia i czasu pracy do zmieniających
się potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa, przy jednoczesnym wykorzystaniu aktualnej sytuacji na rynku pracy. Z drugiej strony ta forma zatrudnienia umożliwia aktywizację zawodową
osób, które z różnych przyczyn (wychowanie dzieci, sytuacja rodzinna, nauka) nie mogą podjąć pracy stałej w pełnym wymiarze czasu pracy.
Nietypowe formy zatrudnienia i elastyczne formy organizacji czasu pracy są stosowane
w Polsce w różnym stopniu (Jerzak, 2004):
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy - pozwala na aktywizację zawodową osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze z uwagi na sytuację rodzinną, podnoszenie
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
•
•
•
•
•
•
151
kwalifikacji, czy kontynuację nauki zawodu (szerzej o tym była mowa wcześniej). Jednocześnie ułatwia przedsiębiorcom dostosowanie czasu pracy do aktualnych potrzeb firmy.
Nie zawsze jednak pracujący traktowani są przez pracodawców na równi z pełnozatrudnionymi. W Polsce jak dotychczas ta forma zatrudnienia uznawana jest za pracę gorszego
gatunku. Jest słabo akceptowana przez pracowników, ponieważ wiąże się z niższymi zarobkami i rzadko przyjmowana jest z wyboru, a częściej zatrudnieni godzą się na nią z
uwagi na trudności ze znalezieniem jakiejkolwiek pracy,
praca na czas określony jest terminową umową o pracę stosowaną przez polskich pracodawców częściej niż inne nietypowe formy z uwagi na minimalne nakłady związane ze
zwolnieniem. Umożliwia łatwą wymianę pracowników lub zmniejszenie zatrudnienia bez
ponoszenia większych kosztów. Z punktu widzenia pracownika, nie daje poczucia stabilności i nie zapewnia żadnych świadczeń w momencie zakończenia okresu zatrudnienia,
wynajmowanie pracy - tutaj pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, która przejmuje
wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem. Najczęściej dotyczy to przede wszystkim
wysokiej klasy ekspertów, którzy mają do wykonania określone, najczęściej jednorazowe
zadanie. W Polsce jest to forma mało rozpowszechniona,
praca na wezwanie - pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy
następuje w momencie wezwania. Również ta forma nietypowego zatrudnienia jest w Polsce słabo rozpowszechniona (według badań przeprowadzonych w 2003r. wśród przedsiębiorców 13,3% stosowało w swoich firmach ten typ zatrudnienia) (Sobocka-Szczapa,
2003),
praca w domu - powierzoną pracę pracownik wykonuje w miejscu wyznaczonym przez
siebie, a nie pracodawcę. Formą pracy w domu jest praca nakładcza . W Polsce jest od
dłuższego czasu stosowana przez duże przedsiębiorstwa. Najczęściej wykonywali ją pracownicy zamieszkali poza miejscem usytuowania zakładu pracy. Jest to szczególnie dogodna forma pracy dla kobiet wychowujących dzieci oraz dla osób zamieszkujących na
terenach oddalonych od ośrodków przemysłowych. Obecnie coraz mniej osób świadczy
tego rodzaju pracę, co wiąże się przede wszystkim z likwidacją wielu dużych przedsiębiorstw państwowych. W 1990 r. około 0,5% pracujących wykonywało pracę nakładczą,
podczas gdy w 2001 r. już tylko 0,3% (wśród przedsiębiorców w 2003r. ten typ zatrudnienia stosowało w swoich firmach 3,8%) (Sobocka-Szczapa, 2003),
telepraca Jest nowoczesną formą pracy w domu. Daje szanse zatrudnienia niepełnosprawnym. Wymaga jednak dostępu potencjalnych pracowników do nowoczesnych technik
komunikacyjnych i komputerowych. Z tego powodu w Polsce, poza dużymi miastami,
jeszcze przez pewien czas będzie stosowana w bardzo ograniczonym zakresie. Według
statystyk SIBIS (Statystyki z Badań Europejskiego Społeczeństwa Informacyjnego, 2002 i
2003), w Polsce w 2003 roku było 8% telepracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych.
Jest to wynik poniżej średniej europejskiej wynoszącej 13%, lecz powyżej średniej dla
krajów Europy Środkowo Wschodniej - 5,5%. Warto jednak przyjrzeć się bliżej tej formie
zatrudnienia, gdyż w krajach Unii Europejskiej staje się coraz bardziej powszechna. Jej
główne zalety to (Nilles, 2003) wzrost wydajności pracy, niższe wskaźniki fluktuacji zatrudnienia (i związane z nimi niższe koszty rekrutacji i szkolenia nowych pracowników),
ograniczone zapotrzebowanie na przestrzeń biurową, niższe koszty nieruchomości, bardziej skuteczne zarządzanie, większa elastyczność firmy, krótszy czas reakcji, czyste środowisko naturalne, oraz większy udział telepracowników w działalności społecznej na
rzecz danej miejscowości,
praca na zastępstwo jest wykonywana przez okres długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika ( choroba, urlop bezpłatny ). Nie jest z góry określony czas zatrudnienia i zakończenia pracy. Umowa rozwiązuje się automatycznie w dniu powrotu zastępowanego pracownika,
152
•
Bogusława Puzio-Wacławik
wypożyczanie pracowników - przepisy regulujące tę formę zatrudnienia w Polsce obowiązują od 1 stycznia 2004 r. Na zasadzie umowy trójstronnej pracownik jednej firmy
może być, na pewien okres lub do wykonania określonego zadania, wypożyczony lub oddany do dyspozycji innemu pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców (ten
rodzaj zatrudnienia w swoich przedsiębiorstwach stosowało w 2003r. 6,1% pracodawców
) (Sobocka-Szczapa, 2003),
• samozatrudnienie jest to szeroko stosowana i wspierana przez państwo w krajach zachodnich ( różnego rodzaju ulgi ) forma zatrudnienia. Obejmuje świadczenie pracy na rzecz
własnego drobnego przedsiębiorstwa. W Polsce w praktyce niejednokrotnie jest to wykonywanie pracy na rzecz byłego pracodawcy, jednocześnie bez posiadania statusu i uprawnień pracownika najemnego,
• praca weekendowa wykonywana jest wyłącznie w soboty, niedziele i święta. Kodeks pracy zawiera regulacje dotyczące pracy w dni wolne od pracy, które ściśle określają sytuację, kiedy taka praca może być świadczona,
• dzielenie się pracą - ta forma zatrudnienia została już omówiona wcześniej, dodać tu jednak trzeba, że w Polsce nie ma przeszkód stosowania tej formy zatrudnienia, ale też nie
ma regulacji prawnych ani programów wspierających jej stosowanie. Jest to forma niesłychanie korzystna dla pracodawcy i pracownika. W okresie słabej koniunktury lub przejściowych trudności pozwala na zatrzymanie pracowników sprawdzonych, doświadczonych, wykwalifikowanych, a pracownikowi daje możliwość stabilizacji i zachowania aktywności zawodowej w (2003r. ten typ zatrudnienia stosowało w swoich firmach 17%
pracodawców) (Sobocka-Szczapa, 2003),
• umowy zlecenia i umowy o dzieło - jest to zlecenie wykonania określonego zadania lub
pewnych obszarów działalności i wygasa z chwilą jego wykonania. Jest formą zatrudnienia szeroko stosowaną w Polsce,
• praca dorywcza jest rodzajem pracy tymczasowej. Różnica polega na tym, że pracujący
nie są związani z pracodawcą umową o pracę i nie posiadają żadnych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia (w 2003r. ten rodzaj zatrudnienia stosowało w swoich
przedsiębiorstwach 10,2% przedsiębiorców) (Sobocka-Szczapa, 2003),
• zadaniowy czas pracy - w tym przypadku pracodawca nie musi prowadzić ewidencji jego
wykorzystania, a pracownikowi daje swobodę w realizacji powierzonych zadań w dowolnej i dogodnej dla siebie porze (pod warunkiem, że czas jest adekwatny do powierzonych
zadań). Polski kodeks pracy dopuszcza taką formę, jednak nie określa wobec jakich pracowników i do jakich zadań może być stosowana,
• równoważny czas pracy - oznacza, że wydłużenie czasu pracy np. do 12 godzin jest rekompensowane skróceniem w inny dzień lub dniem wolnym od pracy,
• przerywany czas pracy jest stosowany w uzasadnionych przypadkach przy zachowaniu
wymogów określonych w kodeksie pracy. Ustalone przerwy w pracy nie są wliczane do
czasu pracy,
• praca w ruchu ciągłym - praca przez 24 godziny na dobę z uwagi na proces produkcji i
wymogi technologii,
• ruchomy czas pracy - są to ruchome, ale z góry ustalone godziny rozpoczęcia
i zakończenia pracy.
W latach dziewięćdziesiątych XX w. i na początku XXI w. w Polsce wprowadzono wiele zmian w przepisach regulujących stosunki pracy, m.in. dotyczy to - o czym była mowa
wyżej - stosowania elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy oraz negocjacyjnego systemu kształtowania wynagrodzeń i minimalnego wynagrodzenia, jak też przepisów
dotyczących funkcjonowania związków zawodowych.
Na podstawie dotychczasowych obserwacji i doświadczeń deregulacja rynku pracy powinna objąć następujące obszary (Kabaj, 2004):
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
•
•
•
•
•
153
zwiększanie elastyczności kształtowania wynagrodzeń i kosztów pracy,
środki ograniczające ochronę zatrudnienia,
redukcję zasiłków z ubezpieczenia społecznego i z funduszu pomocy społecznej, czego
celem jest zwiększenie motywacji bezrobotnych do podejmowania pracy,
ograniczenie praw związków zawodowych, w tym decentralizacja rokowań zbiorowych,
wprowadzenie elastycznych form regulacji rynku pracy, ograniczających rolę instytucji i
osłabiających sztywne standardy legislacyjne.
Tabela 2. Porównania regulacji rynku pracy w niektórych krajach europejskich
Wyszczególnieie Hiszpania Irlandia Francja Niemcy Szwecja Norwegia Polska
Poziom podatwysokie b. niskie wysokie średnie wysokie średnie
b.
ków (2000r.)
wysokie
Poziom jednost- wysoki
niski
wysoki wysoki
b. wyb.d.
Względnie
kowych kosztów
soki
niski
pracy (1999r.)
Indeks EPL *
wysoki
niska
wysoki względnie średni
wysoki względnie
(lata 90.)
wysoki
niski
Relacja płacy
niska
niska
b. wyb.d.
b.d.
b.d.
względnie
minimalnej do
soka
niska
średniej (1997 r.)
Wydatki na ak- b. niskie wysokie wysokie wysokie wysokie średnie
Niskie
tywne programy
bezrobocia
(1999r.)
*- indeks służący w Unii Europejskiej do mierzenia stopnia prawnej ochrony pracy
Źródło: Borkowska S., (2003), Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, w:
Deregulacja polskiego rynku pracy (red. K. Frieske), IPiSS, Warszawa.
Na tle wybranych krajów Polska w zakresie regulacji rynku pracy nie wypada najgorzej.
Z porównań zawartych w tabeli 2 wynika, że stopień regulacji rynku pracy w Polsce jest relatywnie niski. Obowiązujące regulacje nie stanowią zatem bariery dla elastycznego funkcjonowania rynku pracy i dalszego zwiększania zakresu elastycznych rozwiązań na tym rynku.
W 2003r. i w 2004r. wprowadzono dalsze zmiany w przepisach regulujących m.in.
zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy (ekonomicznych i organizacyjnych) oraz
form zatrudnienia i czasu pracy. Na skutek tych zmian wskaźnik regulacji uległ dalszemu
obniżeniu.
Wpływ poziomu płacy minimalnej na rynek pracy, a w szczególności jej relacja do wynagrodzenia przeciętnego jest bardzo duży. Odpowiednie relacje mogą z jednej strony zachęcać pracodawców do tworzenia miejsc pracy, z drugiej zaś mogą skłaniać bezrobotnych do
podejmowania legalnej pracy.
W momencie wprowadzenia płacy minimalnej w Polsce, tj. w 1956r., płaca ta odnosiła
się do wynagrodzenia zasadniczego w najniższej kategorii zaszeregowania. W późniejszym
okresie włączono też inne elementy wynagrodzeń. Od 1987r. płaca minimalna była indeksowana corocznie w zależności od wzrostu cen towarów i usług, a w latach wysokiej inflacji co
kwartał. Od 1991r. jej wysokość jest negocjowana. Do 1998r. płaca minimalna w Polsce
kształtowała się na poziomie ok. 40% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.
Z uwagi na wysoki poziom inflacji, waloryzacji dokonywano kilka razy w roku, a od 1999r.
zwykle raz w roku (w 2002r. nie było waloryzacji). Wówczas też zaczęło następować stop-
154
Bogusława Puzio-Wacławik
niowe obniżanie się relacji płacy minimalnej do przeciętnego wynagrodzenia. W ostatnich
latach relacja płacy minimalnej do przeciętnej uległa istotnemu obniżeniu. Jednak niska płaca
minimalna nie jest wystarczającą motywacją do podejmowania pracy, gdy różnica między jej
wysokością, a zasiłkiem z tytułu bezrobocia jest niewielka. W 2003r. po odjęciu obowiązkowych składek i podatku płaca minimalna netto wynosiła ok. 583 zł, podczas gdy zasiłek dla
bezrobotnych 498,20 zł (Jerzak, 2004).
Kolejnym elementem mogącym ograniczać elastyczność rynku pracy w Polsce są negocjacje płacowe na szczeblu krajowym, obowiązujące od 1995r. Każdego roku, na forum Komisji Trójstronnej, negocjowany jest wzrost wynagrodzenia u przedsiębiorców, w sferze budżetowej, wynagrodzenia minimalne oraz wskaźnik waloryzacji rent i emerytur. Przesunięcie
negocjacji dotyczących przyrostu płac ze szczebla ogólnokrajowego na szczebel przedsiębiorstwa lub branży, byłoby istotnym czynnikiem umożliwiającym elastyczne dostosowanie polityki płac do aktualnych możliwości, warunków finansowych, specyfiki firmy oraz jej pozycji
na rynku i jednocześnie wpłynęłoby na zwiększenie jej konkurencyjności.
O poziomie zatrudnienia oraz skłonności pracodawców do tworzenia miejsc pracy decyduje wysokość kosztów, które ponoszą pracodawcy w związku z zatrudnieniem. Poziom
tych kosztów zależy nie tylko od poziomu płac, ale również od wysokości pozostałych obciążeń obligatoryjnych, w tym przede wszystkim z tytułu ubezpieczeń społecznych. System zabezpieczeń społecznych w Polsce stanowi istotną barierę dla tworzenia nowych miejsc pracy
z uwagi na wysoki poziom obciążeń obligatoryjnych, które wydatnie podnoszą koszty pracy.
Jednocześnie łatwy dostęp do świadczeń umożliwia zarówno wczesne wycofywanie się z zatrudnienia, jak i pozwala na korzystanie z wielu rodzajów pomocy społecznej, co pociąga za
sobą wzrost wydatków z budżetu państwa na ten cel.
Koszty pracy obejmują sumę wynagrodzeń brutto (łącznie z zaliczkami na poczet podatku dochodowego od osób fizycznych i ze składkami na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe płaconymi przez ubezpieczonego pracownika) oraz pozapłacowych wydatków (m.in. składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe opłacanych przez pracodawcę, wydatków na doskonalenie, kształcenie i przekwalifikowanie kadr),
poniesionych w celu pozyskania, utrzymania, przekwalifikowania i doskonalenia kadr (Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., 2005).
Analiza kosztów pracy według rodzaju działalności wskazuje, że spośród wszystkich
segmentów gospodarki najwyższe koszty pracy, bez względu na przyjęty miernik, wystąpiły
w górnictwie, gdzie kształtowały się na poziomie znacznie wyższym od analogicznego miernika dla całej gospodarki. Z kolei najniższymi kosztami pracy charakteryzowały się z kolei
jednostki prowadzące działalność hotelarsko – gastronomiczną.
Porównując obligatoryjne zewnętrzne obciążenia kosztów pracy w Polsce i w innych
krajach Unii Europejskiej należy stwierdzić, że w Polsce są one wysokie. Podatek od wynagrodzeń wynosił w 2001r. u nas 48,2%, podczas gdy jego średni poziom w Unii Europejskiej
( dawnej 15-ce ) wynosił 23,5%. Natomiast całkowite obciążenia obligatoryjne kosztów pracy
w Polsce wynosiły 80%, zaś w Unii Europejskiej średnio 53,0% (Borkowska, 2003).
Tabela 3. Koszty pracy w Polsce według rodzaju działalności w 2004r. ( w zł )
Rodzaj działalności
Koszty pracy w prze- Koszty pracy w przeliczeniu na 1 zatrud- liczeniu na 1 godzinę
nionego (miesięcznie)
opłaconą
Ogółem
3111,64
19,26
Rolnictwo, łowiectwo
2933,63
17,06
i leśnictwo
Rybactwo
2467,63
14,54
Przemysł
3082,99
18,17
Koszty pracy w przeliczeniu na 1 godzinę
przepracowaną
22,22
19,37
16,50
21,06
155
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
Górnictwo
Przetwórstwo przemysłowe
Energetyka
Budownictwo
Handel
Hotele i restauracje
Transport i łączność
Pośrednictwo finansowe
Nieruchomości
Administracja
publiczna i obrona narodowa
Edukacja
Ochrona zdrowia i
pomoc społeczna
Usługi komunalne i
pozostałe
5372,68
2749,08
30,89
16,22
38,20
18,68
4122,82
2714,92
2759,24
2098,37
3883,85
5282,68
3149,55
3739,23
24,51
16,20
16,23
12,44
23,00
31,23
18,84
22,11
28,55
18,53
18,26
14,15
26,48
35,66
21,38
25,57
3067,29
2400,80
25,59
14,79
30,63
17,14
2831,08
17,09
19,58
Źródło: Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., (2005), GUS, Warszawa.
Następnym elementem wpływającym na poziom elastyczności rynku pracy jest rola
związków zawodowych. Na całym świecie związki dążą do jak najszerszych regulacji chroniących pracowników przed utratą pracy, zapewniających dobre warunki pracy i wysoki poziom płac oraz zabezpieczenie w razie utraty pracy.
W Polsce wszelkie regulacje dotyczące rynku pracy opierają się na dialogu społecznym
pomiędzy państwem, pracodawcami i pracownikami. Związki zawodowe są uczestnikami
konsultacji na wszystkich szczeblach, poczynając od organizacji zakładowej, z którą pracodawca ma obowiązek konsultować sprawy dotyczące stosunków pracy i płacy w przedsiębiorstwie, poprzez organizacje międzyzakładowe, do konsultacji na szczeblu krajowym w
Komisji Trójstronnej.
Wśród komentatorów sceny gospodarczej można też spotkać się z opinią, że pod pojęciem "deregulacja rynku pracy" kryją się trzy fundamentalne zmiany (Kabaj, 2005):
• pełna swoboda zwalniania pracowników,
• nieograniczona swoboda zmniejszania wynagrodzeń pracowników,
• dalsze zmiany w Kodeksie Pracy, ograniczające prawa pracowników.
Opinie te nie są odosobnione i niewątpliwie należy brać je pod uwagę przy podejmowaniu jakichkolwiek działań mających na celu zwiększenie elastyczności rynku pracy w Polsce.
Obwinia się gwarancje socjalne o kreowanie obecnego bezrobocia. Obiecuje się bezrobotnym
pracę wtedy, gdy uda się ograniczyć prawa pracownicze tym, co jeszcze pracują. Uboczny
koszt społeczno-polityczny tego procesu jest poważny, gdyż do zdesperowanych bezrobotnych dołącza się niepewnych i niezadowolonych pracujących. Dlatego tak ważne jest, by
uelastycznianie rynku pracy prowadzone było rozważnie, z uwzględnieniem interesów
wszystkich uczestników tego rynku.
Podsumowanie
W Polsce stosunki pracy oparte są na Kodeksie Pracy i układach zbiorowych. Prawo
156
Bogusława Puzio-Wacławik
pracy zakłada, że niektóre regulacje zawarte w Kodeksie Pracy mogą być zmienione na korzyść pracownika. W wielu strategicznych branżach obowiązują ponadzakładowe układy
zbiorowe, które zapewniają szerszy zakres ochrony stosunku pracy niż rozwiązania znajdujące się w Kodeksie Pracy ( górnictwo, hutnictwo, kolej ).
Wysokie bezrobocie spowodowało, że udało się wprowadzić pewne zmiany pozwalające zwiększyć elastyczność rynku pracy w Polsce. Podstawowym warunkiem jest, aby zarówno pracodawcy, jak i pracownicy byli przekonani, że stosowanie ich będzie korzystne dla
obydwu stron.
Istnieją potencjalne możliwości zmian, z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy, mianowicie chodzi o zmiany w systemie zabezpieczenia społecznego, a przede wszystkim w zakresie zaostrzenia kryteriów przyznawania rent inwalidzkich, odchodzenia od zasiłków
i świadczeń przedemerytalnych oraz wcześniejszych emerytur, wprowadzenie ubezpieczenia
od bezrobocia (zamiast składki na Fundusz Pracy), przy równoczesnym obniżeniu innych
obciążeń obligatoryjnych związanych z zabezpieczeniem społecznym.
Relacja najniższego wynagrodzenia do przeciętnej płacy jest zbliżona do innych krajów
Unii Europejskiej. Z uwagi na niski poziom najniższego wynagrodzenia w Polsce i relatywnie
wysokie koszty utrzymania, obniżenie go będzie raczej trudne. Możliwe jest natomiast większe zróżnicowanie płacy minimalnej w zależności od wieku, wykształcenia oraz regionu kraju.
Jeśli chodzi o negocjacje płacowe, to niewątpliwie korzystniejsze dla polskiego rynku
pracy byłoby przeniesienie negocjacji płacowych na szczebel branżowy lub zakładowy. Ponadto ważne jest rozpowszechnienie stosowania nietypowych form zatrudnienia i przekonywanie pracodawców i pracowników do ich stosowania, co przyczyniłoby się do zwiększenia
aktywności zawodowej kobiet i osób, które z różnych przyczyn nie mogą lub nie chcą pracować w ramach tradycyjnych form zatrudnienia.
Doświadczenia krajów o różnych modelach gospodarki rynkowej wskazują na wiele
możliwych ścieżek i koncepcji wzrostu zatrudnienia. Umiejętnie prowadzony proces deregulacji rynku pracy, obejmujący wiele różnych rozwiązań, może przyczynić się do ograniczenia
rozmiarów bezrobocia. Elastyczny system zatrudnienia jest także koniecznym warunkiem
dostosowania się firm do nowych wyzwań rozwojowych. Deregulacja nie jest jednak środkiem pozwalającym przezwyciężyć wszystkie niedoskonałości rynku pracy. Często podkreśla
się, że deregulacji powinna towarzyszyć społeczna odpowiedzialność biznesu (Wiśniewski,
2005). Brak tego powoduje, że wzrost efektywności poszczególnych firm niwelowany jest
przez rosnące koszty społeczne, które w długim okresie odbijają się niekorzystnie na wynikach działalności przedsiębiorstw.
Trzeba też podkreślić, że uelastycznianie rynku pracy w Polsce jest związane z odmiennymi problemami i warunkami instytucjonalnymi niż w innych krajach Unii Europejskiej.
Jednak nie można zmniejszyć dystansu technologicznego i różnicy w wydajności pracy w
Polsce w stosunku do Europy Zachodniej bez reformy dawnego systemu zatrudnienia. Restrukturyzacja gospodarki wymaga stworzenia bardziej elastycznych struktur rynku pracy.
Reformy zmierzające w tym kierunku mogą uzyskać jednak społeczną akceptację tylko przy
wydatnym wsparciu systemu zabezpieczenia społecznego dla osób tracących pracę.
BIBLIOGRAFIA:
1. Borkowska S., (2003), Regulacja rynku pracy w Polsce a polityka gospodarcza, w: Deregulacja polskiego rynku pracy, red. K.W.Frieske, IPiSS, Warszawa
2. Hajn Z., (2003), Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne, w: Elastyczne
formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS,
Warszawa
Uelastycznianie rynku pracy w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej
157
3. Jerzak M., (2004), Deregulacja rynku pracy w Polsce i Unii Europejskiej, Narodowy Bank
Polski – Materiały i Studia, Warszawa
4. Kabaj M., (1998), Modele przeciwdziałania bezrobociu. Przeszłość i przyszłość, w: Praca
i polityka społeczna w perspektywie XXI wieku, red. M. Kabaj, IPiSS, Warszawa
5. Kabaj M., (2004), Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej i
w Polsce, Wydawnictwo Naukowe SCHOLAR, Warszawa
6. Kodeks Pracy – komentarz, red. T. Zieliński (2001), Dom Wydawniczy ABC, Warszawa
7. Koszty pracy w gospodarce narodowej w 2004r., (2005), GUS, Warszawa
8. Kryńska E., (2001), Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa
9. Kwiatkowski E., (2003), Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy, w: Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska,
IPiSS, Warszawa
10. LOI no 98-461 du Juin 1998 d’orientation relative a la reduction du temps de travail,
(1998), Minister de l’Emploi et de la Solidarite de la France, Paris
11. Nilles J.M., (2003), Telepraca. Strategie kierowania wirtualną załogą, Wydawnictwo Naukowo-Techniczne, Warszawa
12. Obrębski T., (2000), Rynek pracy, w: Makro i mikroekonomia – podstawowe problemy,
red. S. Marciniak, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
13. Sobocka-Szczapa H., (2003), Nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego, w: Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red. E. Kryńska,
IPiSS, Warszawa
14. Szymański W., (2001), Globalizacja – wyzwania i zagrożenia, Difin, Warszawa
15. Świątkowski M., (1998-2000), Europejskie prawo socjalne I/II/III, Dom Wydawniczy
ABC, Warszawa
16. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004r. (2005), GUS – Informacje
i Opracowania Statystyczne, Warszawa
17. Wiśniewski Z., (1999), Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydawnictwo Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń
18. Wiśniewski Z., (2005), Deregulacja jest pomocna w zmniejszaniu bezrobocia, ale sama
nie wystarczy, Rzeczpospolita, 05.05.2005
Download
Random flashcards
ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards