Warstwy kultury:-poziom kultury narodowej,

Warstwy kultury:-poziom kultury narodowej,-poz,kult,związanej z
przynależnością do grupy regionalnej,-poz, kult, związanej z
przynależnością do danej płci,-poz,kult,pokoleniowej,-poz,kult,klasy
społecznej,-związanej z rolą lub stanowiskiem w danym miejscu
pracy.
Kultura org, jest:-Holistyczna=obejmuje calom zjawiska, które jest
czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych,Zdeterminowana historycznie=odzwierciedla historię org,Powiązana z przedmiotami badań antropologicznych,-Tworem
społecznym,-Koncepcją miękką,-Trudna do zmiany.
Wymiar kultury:Dystans władzy-odzwierciedla dominujące w
danej kulturze podejście do nierówności.-Duży dystans=kultury
traktujące nierównoś społeczną jako naturalną i godną szacunku.Mały dystans=kultury,które traktują nierówność jako coś w rodzaju
zla koniecznego.-Indywidualizm-kolektywizm=odzwiercirdla
stopień zależności grupy społecznej i jej podporządkowania.Męskośc-kobiecośc=podejście do świata.Męskośc-twardr,
Kobiecośc-humanitarne, opiekuńcze i wyrozumiałe.-Unikanie
niepewności-skłonnośc do podejmowania ryzyka oraz wyrozumiały
stosunek do odmienności.
Kult Org,- typ otoczenia (kult, narodowa,system wartości
społecznych i regionu,lokalny system wartości),-Cechy organizacji
(historia,wielkoś,przywództwo,system administracji,struktura),-Typ
organizacji (sytuacja rynkowa, produkty,branża),-Cechy
uczestników (wartości,podstawy,wykształcenie,płec,
wiek,doświadczenie z pracy,doświadczenie życiowe,więzi
emocjonalne).
Rodzaje kultury org,-władzy=niskie znaczenie ludzi,-roli=niskie,zadania=wysokie,-osoby=wysokie.
Czynniki wpływające na poszczególne kult,
org,:Zarządzanie,komunikacja, kontrola,
motywacja,organizacja,najwyższa wartośc, działania
pracowników,związek z innymi organizacjami,źródła
władzy,nagradzania pracowników.
Kultura silna:-stałysystem zarządzania i struktura organizacyjna,niepisane normy,-wysoce komponenty personel angażujący się w
firmę,-wysoka jakoś produktów.
Kultura słaba:-słaby styl zarządznia i chwiejna struktura
organizacyjna,-przewaga reguł formalnych,-nisko wykwalifikowany
personel,-niska jakoś produktów,-wstyd za niepowodzenia.
Kształtowanie kultury dotyczy-zmian
kulturowych=wykształcenia,postaw,przekonań i wartości,które
byłyby zgodne z misją,strategią,środowiskiem oraz technologią
przeds,-umacnianie kultury=zamierzającego do zachowania i
umacniania tego, co w istniejącej kulturze jest dobre oraz
funkcjonalne.-kierowania zmianami=co związane jest z
umożliwieniem kulturze skutecznego dostosowywania się do
zachodzących zmian oraz z uzyskaniem zgody na zmiany w
organizacji,systemach,procedurach i metodach pracy.-pobudzanie
angażowania=co związane jest z utożsamianiem się pracowników
organizacji z jej misją, strategią i wartością.
Funkcje kult, organizacyjnej:-Zewnętrzna=umożliwia zrozumienie
misji i strategii oraz identyfikuje cele.Wewnętrzna:1.integrująca=dzięki integrowaniu pracowników wokół
określonego systemu wartości ogranicza się prywatne aspiracje na
rzecz organizacji jako całośc.2.percepcyjna=dostarcza inf o firmie w
sensie życia zbiorowego.3.adaptacyjna=pozwala zaadoptowac się w
nowym środowisku lub sytuacji, zmniejszając naturalną w takich
momentach niepewnośc.Daje poczucie bezpieczeństwa i stabilności
w dzialaniu.
Podstawowe strategie zmiany kulturowej:1.Błędne
koło=organizacja nie jest w stanie uczyc się opierając na własnych
doświadczeniach, na pojawiające się problemy reaguje w sposób
tradycyjny i rutynowy.Za brak sukcesu obwiniane są czynniki zew,
oraz wew, org..2. Rewolucja kulturowa=jest zminą szybką i
radykalną.Wszystko co stare ogłasza się nieefektownym
przeżytkiem i zwalcza się wszelkie przejawy tradycyjnych zachowań
i postaw.Starych pracowników zwalnia się bądź wysyła na
wcześniejszą emeryturę, zaś zatrudnia się nowych.3. Zmiany
ewolucyjne=wprowadzanie zmian metodą drobnych
kroków.Oddziałowując na podsystem społeczny firma zmienia
system norm i wartości.Na wstępie dokonuje się diagnozy
istniejącego stanu kultury.Później opracowuje się plan zmian
zważając na to, by wartościowe elementy kultury organizacyjnej
zostały zachowane.
Indywidualne źródła oporności:na zmiany mają swoje
uwarunkowania w percepcji osobowości i potrzebach pracowników.przyzwyczajenie=czynności utrwalone które utrwalają nam życie.Poczucie bezpieczeństwa=to co posiadam jest pewne,zaś wszystko
co nowe może zagrozi temu poczuciu w sensie materialnym lub
społecznym.-Czynniki ekonomiczne=są związane z lękiem,że
możemy na reorganizacji straci ekonomicznie w przypadku, gdzy
nie sprostamy nowym, zmienionym wymaganiom org.-Lęk przed
nieznanym.-Informacja selektywna=dostarcza zazwyczaj niezbędny
obraz zmian, co pociąga za sobą fałszywą ich realizację.
Organizacyjne źródła oporności;-Inercja org=wyniak z samej
natury organizacji, jako czynnika stabilizującego zachowanie
organizacyjne.-Mała koncentracja na zmianach= organizacja dużych
firm składa się z wielu współdziałających subsystemów działających
na zasadzie naczyń połaczonych.Zmiana jednego pociąga za sobą
koniecznośc zmian w innych podsystemach.-Inercja poszczególnych
grup=może wynika z rozbieżności interesów wielu podgrup
składających się na strukturę organizacyjna firmy.- Zagrożenie ze
strony ekspertów=jest związana z lękiem, że oddanie
restrukturyzacji w ręce wyspecjalizowanych agend doprowadzi
może np., do decentralizacji poprzez wprowadzenie sieci
komputerowych.-Zagrożenie układu elit władzy= związane z
destabilizacją pozycji władzy.-Zagrożenie wynikające z alokacji
zasobów firmowych= zmienia stare powiązania i przepływy
środków opraz poziom odpowiedzi na nie.
Personalne źródła oporności-związane ze sposobem prowadzenia
zmian.-Edukacja i komunikacja=poprzez niski poziom wiedzy
dotyczącej zzl oraz wadliwy obieg informacji dotyczący
poszczególnych etapów zmian.-Partycypcja=niski poziom udziału w
decyzjach restrukturyzacyjnych wywołuje postawę obronną przed
zmianami, które są tylko biernie obserwowane.-Facylitacja i sparcie
społeczne zwłaszcza ze strony wyspecjalizowanych w reorganizacji
agencji znacznie redukują lęk przed nowością, wynikającą z
restrukturyzacji.-Negocjacje=mogą być źródłem oporu
pracowników, jeśli są źle prowadzone lub jest wyraźna asymetria
między zwolennikami i przeciwnikami reorganizacji.Manipulacje=najczęściej związane z celową dezinformacją mającą
na celu np., tworzenie obrazu rzeczywistej restrukturyzacji przy
pozorowanych działaniach.- Korekcja=może być źródłem oporu,
jeśli jest wynikiem nie tyle planu działania lecz oddziaływanie grup
nacisku, których interesy są zagrożone na określonym etapie zmian.
Przyczyny i cele podejmowanych badań:1. Powody
naukowe=budowanie i weryfikacja koncepcji naukowych,
rozważania teoretyczne.2.Badania wewnątrz firmowe, których
wyniki służą menedżerom do zarządzania kult, org.
Czynniki, które należy brac pod uwagę diagnozując kult, org,
w firmie;-wpływ dominującego lidera.-historia i tradycja firmy.technologia, produkty oraz usługi.-branża i stopień
skonkurowania.-klienci,-oczekiwania wobec firmy,-system
informacji i kontroli,-prawdopodobieństwo i otoczenie firmy,procedury oraz polityka firmy,- system wynagrodzenia i oceny
pracy,- struktura i zasoby organizacji,- cele, wartości i
przekonania istniejące w firmie.
Kultura org-BADANIA;-dopasowanie pomiędzy jednostką a
organizacją.Stopień zgodności pomiędzy wartościami pracownika
a organizacji. Można ją zwiększyc poprzez rekrutację, selekcję,
procedury socjalizacyjne. Metoda OCP= ocenia dopasowanie
pomiędzy jednostką a organizacją. Kwestionariusz zawiera 54
stwierdzenia dotyczące wartości, które należy posortowa w 9
kategorii, poczynając od najbardziej pożądanych do najmniej.
Metody badania kult, org,-1.Obserwacje uczestniczące, czyli
obecnoś badaczy w miejscu pracy oraz w sytuacjach typowych
dla organizacji. Pozwala na opis i analizę artefaktów językowych
i behawioralnych, a także fizycznych. Ponadto może pozwolic na
wstępne rozpoznanie norm i wartości. 2. Przegląd dokumentów i
procedur=czyli analiza fizycznych i słownych wytworów danej
organizacji.3. Metody „papier-ołówek”=obejmują różnego
rodzaju testy, kwestionariusze, ankiety.
ZARZĄDZNIE MIĘDZYKULTUROWE.
Przedmiot zainteresowania=badanie związków między zarządz
a kulturami narodowymi.-koncentruje się na zachowaniach org w
układach międzynarodowych.-na interakcjach ludzi pochodzących
z więcej niż jednej kultury, działających w ramach ról
organizacyjnych.
Podstawowe założenia=kultura wywiera silny wpływ na normy i
wartości, postawy i schematy zachowań, uczestników
organizacji.Kultura upodabnia, ale nie ujednolica zachowań
organizacyjnych poszczególnych jednostek. Zróżnicowanie silnie
wpływa na ludzi i styl ich przywództwa.
Uwarunkowania=rozwój korporacji międzynarodowych,internalizacja biznesu.
Konsekwencje=-koniecznośc identyfikacji różnic pomiędzy
kulturami,-koniecznośc identyfikacji podobieństw między
kulturami.
Podstawowe problemy= w korporacjach wielonarodowych
istnieje koniecznośc dostosowania filozofii działań i konkretnych
praktyk do specyfikacji poszczególnych krajów.W korporacjach
globalnych zarządzania skupione jest na wypracowaniu
poszczególnych formuł zbliżania produktów do potrzeb rynków
lokalnych oraz skutecznej polityki personalnej.
Epoki kontaktów międzynarodowych.1.epoka handlu (18501950)-od wyprawy Kolumba do Ameryki do początków rewolucji
przemysłowej.Motywacją do handlowania z innymi narodami
była chęc wzbogacenia się.2.Epoka odkryc (1850-1914)-kończy
się z wybuchem I wojny świat.3.Epoka odkryc-motywacją było
budowanie imperiów państwowych.4.Epoka koncesji (1914-1945)
działalnośc gospodarcza objeta była protekcjonalizmem. Państwa
otwierały się dla zagranicznych inwestorów, uwzględniając racje
ekonomiczne i społeczne.5.Epoka narodowa (1945-1969)Motywacja-dążenie do rozwoju rynku. Wyzwolenie wielu krajów
będących do tej pory koloniami wielkich mocarstw.6.Epoka
globalna (od 1970)-przedefiniowanie docelowych rynków z
rynków poszczególnych krajów na rynek globalny.
Firma Wielonarodowa-system złożonych z autonomicznych
jednostek, działających w różnych krajach i dużym stopniu
dostosowanych do warunków lokalnych. Strategię firmy stanowią
strategie jej narodowych części oraz elementy wspólne.
Firma globalna-ingeruje swoje działanie tak aby wychwycic
powiązania między krajami.Strategia tej firmy jest
skoordynowana. Sposób działania na rynkach narodowych jest
pochodną strategii globalnej.
Modele współpracy kulturowych-1.Model kultury
dominacji.2.Model współistnienia kulturowego.3.Model
współpracy kulturowej.
Drogi przenoszenia kultury w organizacji-1. Proces
rekrutacji.2.Poprzez proces wdrażania nowo zatrudnionych do
pracy.3.Poprzez przekazywanie legend i historii z przeszłości oraz
podkreślanie słów i czynów określonych bohaterów.4. Poprzez
kreowanie nowych ról przez wpływowych członków
organizacji.5.Przez ciągłe przekazywanie wartości, zasad, i
przekonań.6.Przez publiczne nagradzanie zachowań, które są
spójne z kult. Org.
Podstawowe metody badawcze-1.Eksperymenty-umożliwiają
zbieranie danych w warunkach kontrolowanych co pomaga w
ustaleniu istnienia związku przyczynowo-skutkowego między
odpowiednimi zmiennymi.(eks, laborat, naturalny).2.Wywiadyuzyskiwanie informacji na serie pytań dotyczących np., cech,
wartości, postaw (kwestionariuszowy, swobodne).3.
Obserwacje=Badanie obserwacyjne-polega na studiowaniu
działań jednostek lub grup poprzez przyglądanie się im bez
zadawania pytań czy wywierania wpływu na ich zachowanie.Obserwacje Zewnętrzne-badający pozostaje na zewnątrz
obserwowanego środowiska.-Obserw, Uczestniczące-badacz jest
aktywnym uczestnikiem sytuacji zachodzących w badanych
grupach.-Analiza wtórna-analizowanie istniejących już danych.