Równość szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym
advertisement
BADANIA EKSPERTYZY REKOMENDACJE AGNIESZKA ŁADA RÓWNOŚĆ SZANS KOBIET I MĘŻCZYZN W SEKTORZE POZARZĄDOWYM DIAGNOZA I REKOMENDACJE Małgorzata Borowska INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH Program Prawa i Instytucji Demokratycznych Analiza powstała w ramach projektu „Partnerstwo – równe szanse dla kobiet i mężczyzn” finansowanego przez Trust for Civil Society in Central and Eastern Europe. Redakcja: Marcin Grabski www.mesem.pl Copyright by Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2012 Przedruk materiałów Instytutu Spraw Publicznych w całości lub części jest możliwy wyłącznie za zgodą Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych empirycznych jest dozwolone z podaniem źródła. Wydawca: Instytut Spraw Publicznych ul. Szpitalna 5 lok. 22 00-031 Warszawa tel: (48-22) 556 42 60 fax: (48-22) 556 42 62 e-mail: [email protected] Streszczenie Niniejsze opracowanie prezentuje, jak wygląda – i jak mogłaby wyglądać – kwestia równości płci w sektorze organizacji pozarządowych. Równość płci wiąże się dwojako z sektorem pozarządowym. Po pierwsze, dotyczy samych organizacji – a więc osób (kobiet i mężczyzn) z nimi związanych. Po drugie, dotyczy osób (odbiorczyń i odbiorców), na rzecz których działają organizacje. Podmioty trzeciego sektora powinny dbać nie tyle o równościową samoorganizację, ile o równościową zmianę dla (i z udziałem) tych, na rzecz których są zaangażowane. Mogą je w tym wesprzeć instytucje grantodawcze, w dużej mierze finansujące ich działania. Z tego powodu w niniejszym opracowaniu zawarto informacje na temat udziału kobiet i mężczyzn w stowarzyszeniach i fundacjach – ich reprezentacji, roli i rangi, żeby zdiagnozować istniejące nierówności. Opisano ponadto podejście członkiń i członków oraz pracownic i pracowników organizacji do kwestii równości płci – oparte często na niechęci lub niewiedzy – próbując ocenić, jaka jest szansa na to, żeby organizacje realizowały przedsięwzięcia sprzyjające równości szans wśród odbiorczyń i obiorców swoich działań. W niniejszym opracowaniu przedstawiono ponadto przegląd polityk grantodawczych, aby wyjaśnić, w jaki sposób równość płci wspierają instytucje międzynarodowe oraz darczyńcy z Europy Zachodniej i Stanów Zjednoczonych. Omówiono także równościowe narzędzia planowania lub oceny projektów przez „równościowe okulary”, prezentując na tym tle politykę wobec równości płci stosowaną przez polskich grantodawców. Publikację kończy dziesięć rekomendacji dla instytucji grantodawczych, których realizacja wsparłaby równościową zmianę w organizacjach i ich otoczeniu. W niniejszym opracowaniu zamiennie są stosowane pojęcia „równość płci” (ujęcie skrótowe) i „równość szans kobiet i mężczyzn” (ujęcie formalne i poprawniejsze) na określenie tej samej idei – stanu, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się jednakową wartość społeczną, równe prawa i równe obowiązki, zapewniając równy dostęp do zasobów, z których mogliby korzystać, a które są często oferowane przez – służące zmianie społecznej – polskie organizacje pozarządowe. Sektor pozarządowy a równość płci – trzy perspektywy Rozumienie idei równości szans kobiet i mężczyzn (i przywiązanie do niej) jest w polskim sektorze pozarządowym niewielkie – pomijając organizacje, które statutowo zajmują się rozwojem praw człowieka lub ochroną równych praw kobiet i mężczyzn (tych pierwszych jest w Polsce ponad 5 tysięcy, tych drugich – 1,6 tysiąca1, co stanowi 10% wszystkich zarejestrowanych fundacji i stowarzyszeń). Zainteresowanie kwestią równości płci i poglądy w tej sprawie nie odbiegają od „średniej krajowej” (ogólnego zainteresowania Polaków tą sprawą i ich poglądów w tym zakresie). Tymczasem sektor pozarządowy powinien być szczególnie wrażliwy na kwestie równościowe, a dążenie do zapewnienia rzeczywiście równych szans dla kobiet i mężczyzn powinno stanowić element konstytuujący działalność i misję organizacji pozarządowych. Przemawiają za tym trzy argumenty. • Jeśli spojrzymy na trzeci sektor jako sferę życia publicznego, to, z jednej strony, organizacje pozarządowe są oczywiście emanacją wolności obywatelskich – członkinie i członkowie organizacji (przede wszystkim stowarzyszeń i form stowarzyszeniowych, choć w polskich warunkach również fundacji) korzystają z wolności zrzeszania się. Z drugiej jednak strony – co powinno sprzyjać równości – sektor obywatelski jest jednym z miejsc, w których obywatelki i obywatele realizują swoje wspólnotowe interesy i w których (w znacznie większym stopniu niż w pozostałych sektorach) samodzielnie stanowią o sobie i mogą podejmować decyzje we własnej sprawie. Dlatego sposób wewnętrznej samoorganizacji tych podmiotów i zasady podejmowania decyzji powinny w jak największym stopniu sprzyjać udziałowi obu płci – zapewniać i kobietom, i mężczyznom dostęp do tego ważnego dobra, jakim jest samostanowienie. • Jeśli spojrzymy na sektor pozarządowy jako segment rynku pracy, to – choć będzie to dotyczyło około połowy podmiotów, które zatrudniają płatny personel – organizacje podlegają takiemu samemu prawu jak pracodawcy wywodzący się 1 http://www.bazy.ngo.pl. z sektora biznesu, są więc prawnie odpowiedzialne za tworzenie środowiska wolnego od dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. Mimo że praca zarobkowa w organizacjach pozarządowych jest – ze względu na projektowy charakter działania – często czasowa i niskopłatna, nie zwalnia to podmiotów trzeciego sektora od stosowania zasady równego traktowania i innych równościowych standardów w stosunku do pracownic i pracowników, wolontariuszek i wolontariuszy, współpracownic i współpracowników. • Organizacje pozarządowe są także – co będzie nas najbardziej interesowało w niniejszym opracowaniu – dźwignią zmiany społecznej, występują bowiem w interesie zarówno swoich członkiń i członków, jak i całych grup społecznych lub działają na rzecz korzystnej społecznie zmiany społecznej. Dlatego powinny dążyć do tego, aby zmiana ta była rzeczywiście korzystna „dla wszystkich”, a przynajmniej dla możliwie największej grupy osób obojga płci. Dotyczy to także podmiotów działających statutowo na rzecz jednej płci (na przykład stowarzyszeń amazonek czy ojców), które powinny wzmacniać swoją grupę docelową w jej prawach lub w dostępie do ważnych dla niej dóbr, ale bez zachowań i praktyk dyskryminujących lub stereotypizujących osoby (szczególnie drugiej płci) nienależące do tej grupy. Tylko dzięki temu będzie możliwy zrównoważony rozwój społeczny, a projektowane albo współrealizowane przez organizacje rozwiązania będą służyć wszystkim lub możliwie najszerszej części wspólnoty lokalnej czy obywatelskiej. Kwestia równości szans kobiet i mężczyzn w sektorze pozarządowym Jak się okazuje, w sektorze pozarządowym są odzwierciedlone dyskryminujące zjawiska pochodzące z rynku pracy i – szerzej – ze sfery z życia publicznego. Dowodów na to dostarcza analiza danych dotyczących udziału kobiet i mężczyzn w działaniach organizacji pozarządowych oraz w ich bazie członkowskiej i strukturze zatrudnienia. Kwestia równości szans kobiet i mężczyzn będzie rozważana w dwóch wymiarach: wewnątrz środowiska organizacji pozarządowych – tutaj istotne będzie ustalenie, czy trzeci sektor jest zorganizowany na zasadach gwarantujących równość szans i równy dostęp kobiet i mężczyzn do podejmowania w nim decyzji, to bowiem powinno być równościowym celem wewnątrz trzeciego sektora, na zewnątrz trzeciego sektora, czyli wśród odbiorczyń i odbiorców dóbr i usług, jakie oferują swoim grupom docelowym organizacje, nawet jeśli „dobra i usługi” rozumiemy bardzo szeroko (na przykład jako sąsiedzką integrację społeczną) – tutaj ważne będzie ustalenie, czy organizacje propagują i dostarczają wspomniane dobra i usługi w równym stopniu wśród kobiet i mężczyzn, a jeśli nie, to czy wzmacniają tę grupę, która w obszarze ich działania (ochrona zdrowia, edukacja, kultura) znajduje się w gorszej sytuacji, to bowiem stanowi sedno działań na rzecz rzeczywistej równości płci. Zgromadzone dane wskazują, że organizacje pozarządowe w ograniczonym zakresie kierują się zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn we własnych strukturach, a także są mało wrażliwe na kwestię równego dostępu obu płci do oferowanych dóbr i usług. Dlaczego tak się dzieje? (Nie)równość szans kobiet i mężczyzn wewnątrz sektora pozarządowego W tworzenie, rozwijanie i funkcjonowanie organizacji pozarządowych w Polsce jest zaangażowana spora grupa osób. Trudno ją oszacować, wiadomo jednak, że płatnych pracownic i pracowników jest w trzecim sektorze około 190 tysięcy2. Biorąc pod uwagę wszystkie formy związania z organizacją – członkostwo w stowarzyszeniu lub fundacji, udział we władzach, płatną i niepłatną pracę na rzecz organizacji – nie można zgodzić się z powszechną opinią, że sektor organizacji społecznych jest sfeminizowany. Kobiety stanowią co prawda większość, ale wśród pracowników i wolontariuszy, mniej jest ich jednak w grupie członków i władz organizacji. Można zatem stwierdzić, że w budowanie i rozwijanie trzeciego sektora są zaangażowani i mężczyźni, i kobiety, ale ich rola nie jest taka sama. Zgromadzone informacje3 pozwalają 2 J. Herbst, J. Przewłocka, Podstawowe fakty o organizacjach pozarządowych. Raport z badania 2012, Stowarzyszenie Klon/Jawor, Warszawa 2012, s. 60. 3 Przedstawione dane pochodzą z raportów Stowarzyszenia Klon/Jawor i dotyczą udziału kobiet w trzecim sektorze oraz społecznego zaangażowania Polaków. Wykorzystane informacje zgromadzono podczas badań prowadzonych na ogólnopolskiej, reprezentatywnej próbie stowarzyszeń i fundacji (wszystkich organizacji pozarządowych poza ochotniczymi strażami pożarnymi). Szacunki dotyczące liczby osób zaangażowanych w życie organizacji opierają się na założeniu, że aktywnych jest 75% zarejestrowanych podmiotów trzeciego sektora. Hipotezy na temat segregacji i jej przyczyn nie stanowią części raportów i postawić tezę, że w polskim trzecim sektorze występują podobne zjawiska w zakresie udziału i roli kobiet, jakie odnotowujemy na rynku pracy i w innych sektorach (prywatnym czy publicznym), a więc segregacja pozioma i pionowa oraz „szklane zjawiska”. Sektor pozarządowy nie jest sfeminizowany, gdyż większość członków poszczególnych organizacji – podobnie jak przedstawicieli ich władz – stanowią mężczyźni (sześciu na cztery kobiety). Ta nieoczywista dla wielu proporcja stanie się wyraźna, jeśli w badaniu uwzględnimy organizacje sportowe (stanowią one trzon polskiego sektora pozarządowego – aż jedna trzecia podmiotów prowadzi taką działalność), w których zdecydowanie przeważają mężczyźni. Kiedy jednak wyłączymy z analiz związki i stowarzyszenia sportowe, wówczas zrównoważy się udział kobiet i mężczyzn w gremiach kierowniczych i w strukturze członkowskiej (proporcja zbliżona do podziału pół na pół)4. Proporcje i w wolontariuszy zakresie płci zewnętrznych są jednak (osób zachwiane nienależących wśród do członków organizacji pozarządowych, ale angażujących się nieodpłatnie w ich działania) oraz pracowników – w grupach tych kobiety mają przewagę liczebną, niezależnie od typu organizacji. Średnio stanowią one około 60% wolontariuszy i pracowników (gdy pominie się organizacje sportowe, wówczas odsetek kobiet wzrasta do 70%). Przedstawione dane dotyczące odsetka kobiet w sektorze pozarządowym świadczą o występowaniu w nim „szklanych zjawisk”, doskonale znanych z rynku pracy. Co to oznacza? W organizacjach pozarządowych funkcjonują – powszechne w innych sektorach i dyktowane genderowo – „szklane ruchome schody”, czyli awansowanie (nielicznych nawet) mężczyzn działających w podmiotach zdominowanych liczebnie przez kobiety. Dowód? Tylko jedna trzecia stowarzyszeń i fundacji edukacyjnych i prozdrowotnych nie ma w zarządzie mężczyzny, mimo że w większości są to podmioty sfeminizowane, niektóre nawet w 80% (przeciętnie na sześć kobiet przypada tam czterech mężczyzn). wniosków zespołu badawczego, ale wynikają z analizowania danych na temat równości szans kobiet i mężczyzn, szczególnie na rynku pracy, w edukacji wyższej i życiu społeczno-politycznym. Sformułowane w niniejszym opracowaniu wnioski warto poddać dyskusji podczas eksperckiego okrągłego stołu poświęconego problematyce równości szans kobiet i mężczyzn. 4 J. Przewłocka, Gdzie panie dominują w III sektorze? – http://civicpedia.ngo.pl/wiadomosc/757774.html [dostęp: 7 marca 2012 roku]. Jeśli się uwzględni, że zatrudnienie kobiet w organizacjach pozarządowych – oprócz grupy licznie reprezentowanych specjalistek – obejmuje również zawody bez ścieżki awansu (sprzątaczki, opiekunki, pracownice biurowe), można mówić, że trzeci sektor odzwierciedla w zakresie zatrudnienia i zaangażowania istniejącą na rynku „lepką podłogę”. Brakuje jednak rzetelnych danych, które potwierdziłyby istnienie w organizacjach problemu „szklanego sufitu”. Co prawda jeszcze kilka lat temu kobiety stanowiły jedynie jedną trzecią przedstawicieli władz organizacji (36% kobiet w zarządach w 2006 roku) – przy ich liczebnej przewadze wśród członków, pracowników i wolontariuszy – to obecnie skład władz jest właściwie parytetowy (badania Stowarzyszenia Klon/Jawor z 2010 roku). Trudno również potwierdzić występowanie zjawiska „szklanych ścian”, czyli zatrudniania (albo niepłatnego angażowania) w organizacjach pozarządowych kobiet do czynności pomocniczo-administracyjnych, których wykonywanie nie zapewnia możliwości awansu. Zjawisko to szerzy się w sektorze prywatnym, ale w trzecim sektorze trudno jednoznacznie stwierdzić jego istnienie, czynnościami administracyjnymi często bowiem zajmują się zarządy stowarzyszeń lub fundacji, które są jednocześnie władzą w tych podmiotach – do nich zaś jest możliwy awans. Zdecydowanie rzadziej kobiety reprezentują jednak sektor na forum publicznym, w związku z tym znaczna część ich pracy pozostaje niewidoczna. Nie dysponujemy wynikami ogólnopolskiego badania lub zagregowanymi danymi, które potwierdzałyby występowanie w organizacjach pozarządowych (jeśli potraktujemy je jako sektor pracodawców) praktyk dyskryminacyjnych, nie wiemy także, w jakim stopniu podmioty te kierują się zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, kształtowaniu warunków pracy lub dostępu do oferowanych przez nie dóbr i usług. Możemy mówić jedynie o pojedynczych przykładach udokumentowanych naruszeń (jak molestowanie seksualne, do którego doszło w organizacji KARAN – sprawę tę prowadziło na rzecz powódki Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego) lub dobrych praktyk w tym zakresie (jak kwotowy system reprezentacji płci w zarządzie i innych organach władzy w Sieci Wspierania Organizacji Pozarządowych SPLOT – pierwsze takie rozwiązanie w Polsce wprowadzone przez organizację pozarządową). Polskie organizacje pozarządowe nie są również objęte badaniem za pomocą wskaźnika Gender Index – całościowego narzędzia monitorowania równości płci w firmie lub instytucji, zupełnie jednak nieprzystosowanego do zastosowania w niewielkich stowarzyszeniach czy fundacjach, głównie ze względu na znaczną liczbę pytań, badanych obszarów i stron zaangażowanych w diagnozowanie sytuacji. Z dużym prawdopodobieństwem można jednak stwierdzić, że sytuacja w organizacjach pozarządowych nie odbiega w tym zakresie od sytuacji w małych i średnich firmach oraz instytucjach publicznych, w których zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest mało znana, wciąż abstrakcyjna i niewiążąca się z prawną sankcją (poza mglistym zagrożeniem wytoczenia sprawy w sądzie pracy lub nieotrzymania unijnej dotacji w związku z niespełnieniem tego warunku w planowanym projekcie). Wspieranie równości szans kobiet i mężczyzn przez organizacje w działaniach skierowanych do beneficjentów Jak już wcześniej wspomniano, jedynie 10% organizacji – przy uwzględnieniu ich celów statutowych – rzeczywiście propaguje równość płci i działa na rzecz równych szans kobiet i mężczyzn. Można jednak przyjąć, że pozostała część podmiotów trzeciego sektora myśli o tej idei podobnie jak realizatorzy projektów społecznych z innych sektorów, czyli traktuje ją jako ideologiczne wymaganie Komisji Europejskiej, wyraz konieczności zachowania poprawności politycznej lub przykry obowiązek wynikający z prawa antydyskryminacyjnego. Część tej niechęci wynika nie tyle z kontestowania idei równouprawnienia, ile z braku wiedzy o tym, co ta zasada oznacza w praktyce codziennych działań organizacji, skierowanej przecież często do szerokiej grupy beneficjentów. Znaczna liczba tych instytucji – w tym fundacji i stowarzyszeń – z praktycznym wymiarem zasady równości szans kobiet i mężczyzn zetknęła się w 2009 roku, kiedy wszedł w życie tak zwany standard minimum. Pojawiła się wówczas realna sankcja za nieprzestrzeganie zasady równości szans w projekcie finansowanym z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki – nieuzyskanie finansowania. Na podstawie przeprowadzonego w tamtym okresie cyklu szkoleń5, w których wzięło udział ponad 1,2 tysiąca osób, w tym blisko 400 przedstawicielek i przedstawicieli organizacji pozarządowych, można wnioskować, że zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest postrzegana jako formalne wymaganie, interpretowane zresztą zgodnie z obecnym interesem organizacji (na przykład jako podmiotu ubiegającego się o dotację z Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki). Wspomniane szkolenia pokazały ponadto, że: • działania organizacji nie uwzględniają czynnika płci, są skierowane do abstrakcyjnego użytkownika (odbiorcy, podopiecznego), bez refleksji na temat tego, że jego sytuacja wyjściowa może się różnić ze względu na płeć (na przykład do biur porad obywatelskich zgłasza się więcej kobiet, gdyż są one dwukrotnie częściej zagrożone ubóstwem, a proszenie o wsparcie jest „rolą kobiety” lub „należy do obowiązków osoby dbającej o rodzinę w trudnej sytuacji”) że w sytuacji kobiet i mężczyzn, na rzecz których działają organizacje, istnieją wyraźne różnice (więcej kobiet jest zagrożonych ubóstwem, więcej mężczyzn jest zagrożonych bezdomnością lub trwale bezdomnych) albo że wiedza ta znacznie ułatwiłaby planowanie rzeczywistego wsparcia, • powszechne są stereotypy na temat kobiet i mężczyzn, wpływające często nie tylko na to, jak w organizacjach dzieli się pracę (na przykład płatną i niepłatną, niewidoczną i reprezentacyjną), ale także na sposób wykorzystywania różnych skojarzeń w materiałach informacyjno-reklamowych organizacji lub w jej komunikacji marketingowej (na przykład kampania organizacji ekologicznych prowadzona pod hasłem: „Ty ją ciągle lejesz, a ona się puszcza”, dotycząca świadomego korzystania z wody pitnej). Polityka grantodawcza wobec równości płci Polityka grantodawcza instytucji międzynarodowych w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych Długofalowa strategiczna polityka grantodawców w zakresie działań związanych z równością płci pojawiła się wraz Deklaracją Pekińską z 1995 roku, która zobowiązuje rządy państw sygnatariuszy do realizowania strategii gender mainstreaming – całościowego narzędzia służącego wsparciu procesu 5 Analiza własna ankiet ewaluacyjnych i raportów trenerskich z projektu systemowego „Równość szans a rynek pracy”, realizowanego przez firmy PSDB oraz Idea Zmiany na zlecenie Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich (ponad 80 szkoleń dla 1,2 tysiąca osób w szesnastu miastach w Polsce). zapewnienia rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn. Cel ten ma być osiągany przez systematyczne stosowanie perspektywy płci do analizy wszystkich obszarów życia społecznego i kwestii, w których interweniują instytucje państwa lub międzynarodowe, i projektowanie rozwiązań w taki sposób, aby umożliwić równe korzystanie z nich zarówno mężczyznom, jak i kobietom, a także zapobiec utrwalaniu się nierówności między nimi. Włączanie perspektywy płci społeczno-kulturowej (gender) do głównego nurtu polityki i procesów decyzyjnych (mainstreaming) zaproponowano jako sposób zniwelowania istniejących nierówności, których dotychczas nie udało się wyeliminować innymi sposobami. W 1995 roku w Pekinie, podczas Czwartej Światowej Konferencji w sprawach Kobiet, działaczki ruchów kobiecych z całego świata wskazały niedoskonałości wcześniej stosowanego podejścia Women in Development (WID), proponując, aby przyjęły je organizacje międzynarodowe (jak Bank Światowy, Organizacja Narodów Zjednoczonych czy Unia Europejska) i państwa sygnatariusze. Podejście gender mainstreaming realizują w związku z tym instytucje grantodawcze, które korzystają ze środków publicznych lub środków instytucji międzynarodowych (na przykład fundusze strukturalne Unii Europejskiej). W praktyce oznacza to, że istnieje międzynarodowe zobowiązanie, aby w procesie przyznawania środków na inicjatywy organizacji pozarządowych dokonywać wrażliwej na płeć analizy, która określi, jaki wpływ dany program (dane przedsięwzięcie) będzie miał na kobiety, a jaki na mężczyzn (lub chłopców i dziewczęta – w zależności od grupy docelowej). Ponadto zarówno publiczni, jak i prywatni grantodawcy (prawnie niezobowiązani do przestrzegania zasady gender mainstreaming) decydują się na specyficzne działania (środki) skierowane do kobiet. Jest to prawnie dozwolone i strategicznie uzasadnione w tych sytuacjach, w których nierówności między kobietami a mężczyznami wyraźnie kształtują się na niekorzyść jednej z płci (w większości obszarów wsparcia są to kobiety). Pięciu największych darczyńców wspierających globalnie programy kobiece w 2005 roku: 1. 2. 3. 4. 5. darczyńcy indywidualni rząd duński Fundacja Forda fundacje lokalne Oxfam Internationa Podejście to stosuje także kilkunastu czołowych grantodawców w Stanach Zjednoczonych, z Fundacją Billa i Melindy Gatesów na czele. Dziesięciu największych fundatorów na rzecz kobiet i dziewcząt w Stanach Zjednoczonych: 1. Gates Foundation – 99 grantów na kwotę 221 096 513 USD 2. Buffett Foundation – 116 grantów na kwotę 168 787 914 USD 3. Ford Foundation – 284 granty na kwotę 81 781 762 USD 4. Foundation to Promote Open Society – 33 granty na kwotę 38 784 757 USD 5. William and Flora Hewlett Foundation – 44 granty na kwotę 36 225 500 USD 6. David and Lucile Packard Foundation – 105 grantów na kwotę 32 760 989 USD 7. Huber Foundation – 25 grantów na kwotę 22 840 000 USD 8. The MacArthur Foundation – 45 grantów na kwotę 17 817 400 USD 9. W.K. Kellogg Foundation – 56 grantów na kwotę 17 684 309 USD 10. NIKE Foundation – 65 grantów na kwotę 14 167 973 USD Obecnie w międzynarodowym systemie podziału środków działania wyrównawcze skierowane do kobiet i organizacji kobiecych są realizowane zgodnie z zasadą gender mainstreaming. Od 2010 roku kwestiami kobiet na szczeblu międzynarodowym zajmuje się głównie oenzetowska agenda UN Women – inni międzynarodowi grantodawcy przyznają granty skierowane wyłącznie do kobiet lub dziewcząt, ale jest to ułamek ogólnej kwoty (UN Women dysponuje 6% budżetu Organizacji Narodów Zjednoczonych, Bank Światowy przeznacza na programy tego typu 2% swoich środków6, z kolei z funduszy Unii Europejskiej na programy skierowane do kobiet trafia 13% całej wydawanej 6 Dane przedstawione podczas prezentacji Michaeli Serban z New York University School of Law, zorganizowanej przez Instytut Spraw Publicznych 29 maja 2012 roku. kwoty7). Można zatem uznać, że programy wyrównawcze mają co prawda szerokie umocowanie w międzynarodowych dokumentach i w prawie międzynarodowym, ale nie przekłada się to na ich zoperacjonalizowanie i na wysokość budżetu, który służyłby osiąganiu zapisanych w nich ambitnych celów równościowych. Potwierdzeniem ograniczonego zakresu realizacji w praktyce strategii gender mainstreaming przez grantodawców jest trudność w oszacowaniu kwoty, jaką globalnie wspiera się równość płci. O ile można uzyskać dane dotyczące wysokości kwot przeznaczonych przez poszczególne instytucje na programy wyrównawcze, o tyle nie dysponujemy informacjami o tym, w jakim stopniu z ogólnie przyznanych środków korzystają kobiety, a w jakim mężczyźni. Choć uwzględniające płeć beneficjentów działania monitoringowe i ewaluacyjne każdego z finansowanych projektów byłyby praktycznym zastosowaniem strategii gender mainstreaming (pozwalałyby bowiem zbadać, czy zachodzi zmiana w położeniu kobiet i mężczyzn), to jednak nieliczne instytucje grantodawcze sięgają po te narzędzia. Polityka grantodawców wobec równości płci w Polsce Polska jest sygnatariuszem głównych konwencji prawa międzynarodowego dotyczącego równości płci (w tym Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet i Deklaracji Pekińskiej, wprowadzającej gender mainstreaming jako rządowe zobowiązanie polityczne) i członkiem europejskiego porządku prawnego, który kwestię równości szans kobiet i mężczyzn umocował w aktach prawa pierwotnego – przede wszystkim w traktacie amsterdamskim. Większość grantodawców podlega zatem międzynarodowym wytycznym w dziedzinie równości szans, przestrzegając polityki równościowej przy podziale środków i (lub) wymagając tego od swoich grantobiorców. Sposób realizacji tej polityki różni się jednak ujęciem – równość płci jest traktowana jako zasada formalna versus materialna (liczą się równościowe rezultaty – rzeczywista zmiana), i sposobem realizacji – równość szans jako zasada horyzontalna (obowiązuje zawsze) versus wymagająca specyficznych działań wyrównawczych. 7 Europejskie badanie przedsiębiorstw 2009 – http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ecs/2009/index_pl.htm [dostęp: 30 sierpnia 2012 roku]. W związku z tym możemy wyróżnić: Programy i fundusze dedykowane równości szans – wyłącznie kobietom lub (częściej) kwestii równości szans (podobnie jak na poziomie międzynarodowym działania wyrównawcze skierowane wyłącznie do kobiet) – przy czym należy zaznaczyć, że nie działają w Polsce grantodawcy, którzy wspierają wyłącznie programy skierowane do kobiet i dziewcząt (możliwość ubiegania się o środki jedynie na wyrównywanie szans kobiet i dziewcząt oferowały do 2005 roku między innymi: Ambasada Królestwa Niderlandów, holenderski prywatny fundusz Mama Cash i Sektorowy Program Operacyjny Rozwój Zasobów Ludzkich, czyli Europejski Fundusz Społeczny w pierwszym okresie programowania). Obecnie projekty skierowane wyłącznie do kobiet są w Polsce realizowane w niewielkiej skali ze środków prywatnych firm i fundacji korporacyjnych, na przykład L’Oreal (stypendia dla kobiet – pracownic naukowych), Fundacja AXA (przedsięwzięcia na rzecz kobiet powracających na rynek pracy), AVON (program „Avon kontra przemoc”). Pozostała część dużych grantodawców wspierających organizacje pozarządowe dopuszcza finansowanie projektów na rzecz równości płci (nie zaś tylko skierowanych do kobiet) na tej podstawie, że uznaje równość szans albo równouprawnienie płci za priorytet w wydawaniu środków i (lub) traktuje je jako strategiczny cel albo (rzadziej) odrębny element z osobną pulą środków danego programu. W ten sposób zasada równości szans jest umiejscowiona w następujących programach wsparcia: tak zwanych „funduszach norweskich” czyli programie Norweskiego Mechanizmu Finansowego i Mechanizmu Finansowego EOG – komponent „Równość szans i integracja społeczna”, Funduszach dla Organizacji Pozarządowych Szwajcarskiego Programu Współpracy, niektórych corocznych programach Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, dotyczących działań na rzecz godzenia życia zawodowego z prywatnym, programie „Różnorodna Warszawa” Urzędu m.st. Warszawy (przedsięwzięcie to jest jeszcze niewdrożone, choć na jego podstawie uruchomiono pierwsze samorządowe konkursy na rzecz przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na różne przesłanki, w tym płeć, między innymi w dostępie do usług), programie „Demokracja Płci” Fundacji im. Heinricha Bölla, Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki, dopuszczającym programy skierowane do jednej płci, gdy diagnoza wskazuje, że grupa ta znajduje się w „szczególnie niekorzystnej sytuacji”. Programy wskazujące równość szans jako kwestię horyzontalną – w programach tych grantodawca wymaga, aby projektodawca realizował zasadę równości szans niezależnie od obszaru interwencji projektu (niezależnie od tego, czy projekt sensu stricte dotyczy równouprawnienia, czy też na przykład integracji społecznej, zdrowia lub życia publicznego). Do programów wsparcia, w których wymaga się przestrzegania zasady równości szans w tym rozumieniu, należą: • wszystkie fundusze strukturalne Unii Europejskiej, w których obowiązuje deklaracja, że projekt jest zgodny z zasadą równości szans, • Program Operacyjny Kapitał Ludzki, w którym wymaga się co prawda formalnego wykazania, że planowany projekt spełnia kryteria „równościowe”, ale czyni się to w tak rozbudowany sposób, że można go rzeczywiście uznać za fundusz dedykowany równości (o czym będzie jeszcze mowa), • Program Operacyjny Fundusz Inicjatyw Obywatelskich, przyznających punkty w ocenie merytorycznej za uzasadnienie realizacji zasady równości szans jako horyzontalnej, • tak zwane fundusze norweskie, uznające równość szans za kwestię horyzontalną. Ten sposób rozumienia równości szans kobiet i mężczyzn jest teoretycznie najbliższy zasadzie gender mainstreaming (powinien bowiem komunikować: „sprawdź i udowodnij, że z twojego projektu mężczyźni i kobiety odniosą zrównoważone lub porównywalne korzyści”). W praktyce jednak nieliczne projekty zakładają rzeczywiste działania równościowe lub wyrównawcze dla grupy, która znajduje się w gorszym położeniu w danym obszarze. Dzieje się tak dlatego, że zasada równości szans jest deklaratywna – została zapisana (być może taki był warunek przyjęcia programu), ale tak naprawdę nie jest priorytetowa i dla tych, którzy przyznają środki, i dla tych, którzy się o nie ubiegają. W związku z tym nie przewidziano żadnych szczególnych narzędzi wspierających grantodawców w „równościowej” ocenie przedstawionych ofert, projektodawców zaś – w „równościowym” konstruowaniu projektów. Kwestia równości płci jest w tych ofertach przedmiotem mniej lub bardziej zerojedynkowej oceny (spełnia – nie spełnia) albo przyznania punktów strategicznych za opis sposobu, w jaki projektodawca będzie przestrzegał („przestrzegał”, nie „realizował”) zasady równości szans. W związku z tym w obu wypadkach i grantobiorcy, i grantodawcy wystarcza na ogół deklaracja, że projekt będzie zgodny z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn. Specyficzny, bardziej rozbudowany sposób oceny kwestii równości szans jest stosowany w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki, sytuując tę inicjatywę między materialnym a formalnym podejściem do problematyki równościowej. Od 2009 roku we wszystkich konkursach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki obowiązkowe jest spełnianie tak zwanego standardu minimum. W karcie formalnej oceny projektu znajduje się sześć pytań dotyczących jego zgodności z horyzontalną zasadą równości szans. Do oceny merytorycznej są dopuszczane wyłącznie „równościowe” projekty, co stanowi przełom w polityce grantodawczej, gdyż z formalnej deklaracji, że „projekt jest zgodny z zasadą równości”, wynika rzeczywista refleksja nad wyjściową sytuacją kobiet i mężczyzn z grupy docelowej projektu. Nowe zasady wywołały znaczny opór wszystkich zainteresowanych stron (i asesorów, i projektodawców), jednocześnie jednak przyniosły równościową zmianę. Projektodawcy zaczęli się naprawdę zastanawiać nad wyjściową sytuacją kobiet i mężczyzn – potencjalnych beneficjentów ich przedsięwzięć – i projektować działania odpowiadające ich potrzebom i służące wyrównywaniu zdiagnozowanych nierówności. Programy zgodne z zasadą równego traktowania – pozostała część grantodawców nie zwraca uwagi na kwestię równości płci w tym znaczeniu, że nie stanowi ona żadnej szczególnej ani strategicznej wytycznej programowej. Można powiedzieć, że grantodawcy z tej grupy przestrzegają zasady równości szans w wymiarze formalnym, czyli zasady równego traktowania – dbają o to, żeby żadna wytyczna programowa nie uniemożliwiła jednej z płci dostępu do tego, co sami oferują lub co oferują grantobiorcy. Dziwi to, choćby dlatego, że grantodawcy, którzy nie dostrzegają kwestii nierówności związanej z płcią, często są jednocześnie wrażliwi na dyskryminację związaną z innymi przesłankami, jak status materialny (dofinansowują stypendia dla niezamożnej młodzieży), miejsce zamieszkania (wspierają inicjatywy na obszarach wiejskich), wiek (dotują projekty integracji międzypokoleniowej). Równość szans kobiet i mężczyzn (w dowolnym ujęciu) nie pojawia się prawie wcale w samorządowych konkursach na zlecanie organizacjom pozarządowym zadań publicznych, mimo że samorządy, zgodnie z Pekińską Platformą Działania, są zobowiązane do realizowania strategii gender mainstreaming. Narzędzia monitorowania kwestii równości płci Poniżej przedstawiono kilka istotnych narzędzi8 stosowanych przez grantodawców, którzy uznali kwestię równości płci za ważny wymiar przyznawanego wsparcia (de facto wspierają równość w swojej polityce grantodawczej). Narzędzia te służą wspieraniu równości na różnych etapach, w tym: • planowania polityki grantodawczej (decyzji, jakie są priorytety w przyznawaniu środków, i jakiej „równościowej” zmianie mają sprzyjać wspierane działania), • oceny wniosków otrzymanych od potencjalnych grantobiorców, • monitorowania kwestii równości płci, czyli osiągania równościowej zmiany. Spośród licznych narzędzi wybrano takie, które mają wymiar uniwersalny i mogą być dostosowane do warunków konkretnego grantodawcy. 1. Analiza pod kątem płci (gender analysis) w planowaniu działań służy badaniu sytuacji wyjściowej kobiet i mężczyzn w obszarze, w którym zamierza się podjąć interwencję (zaplanować działanie), aby zdiagnozować nierówności w położeniu obu płci, ustalić ich przyczyny (w tym wynikające z płci społecznokulturowej, kontraktu płci, podziału pracy między kobietami i mężczyznami, oddziaływania stereotypów i socjalizacji), a następnie zaplanować wsparcie, które będzie odpowiedzią na zastaną sytuację i zaspokoi strategiczne interesy 8 Opis narzędzi na podstawie prezentacji Michaeli Serban z New York University School of Law, zorganizowanej przez Instytut Spraw Publicznych 29 maja 2012 roku. kobiet i mężczyzn (na przykład w zakresie ochrony ich praw, dostępu do ochrony zdrowia, uzyskania cennych kwalifikacji zawodowych). Zastosowanie. Analizę pod kątem płci mogą stosować zarówno grantobiorcy, zobligowani do tego przez grantodawcę (obecnie taki obowiązek istnieje w Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki), jak i – za przykładem amerykańskich fundatorów – sami grantodawcy, wykorzystując ją do planowania „równościowego wsparcia” (ustalenia: w jakich obszarach są niezbędne działania wyrównawcze wspierające grupę będącą w gorszej sytuacji, jak sformułować cele i wytyczne programu dotacyjnego, jakich ofert oczekiwać). Przebieg analizy pod kątem płci w planowaniu wsparcia zaprezentowano na ilustracji 1. Ilustracja 1. Analiza pod kątem płci Źródło: Opracowano na podstawie prezentacji Michaeli Serban z New York University School of Law, zorganizowanej przez Instytut Spraw Publicznych 29 maja 2012 roku. 2. Analiza wpływu na płeć (gender impact assessment) pozwala ocenić ex-ante lub ex-post oddziaływanie danego przedsięwzięcia (planowanego lub zrealizowanego) na kobiety i na mężczyzn. W wymiarze analitycznym narzędzie to przypomina zatem analizę skutków regulacji, przeprowadzaną zwykle przy planowanych zmianach w prawie. Polega na uzyskiwaniu odpowiedzi na pytania o sytuację kobiet i mężczyzn w trakcie realizacji projektu i po jego zakończeniu (na przykład: „Kto pierwszy – kobiety czy mężczyźni – zgłosi się po wsparcie?”, „Dla kogo projekt będzie efektywniejszy?”, „Kto zyska, kto straci?”), wymaga jednak znajomości kulturowo-społecznych uwarunkowań związanych z płcią (gender), żeby w przewidywanych (w wypadku analizy ex-ante) lub zastanych (w wypadku analizy ex-post) rezultatach móc uchwycić przyszłe lub istniejące nierówności w położeniu między kobietami a mężczyznami. Zastosowanie. Dla instytucji grantodawczych może to być narzędzie oceny zarówno własnych programów grantodawczych, jak i napływających ofert lub projektów już zrealizowanych przez grantobiorców, pozwalające ustalić, w jaki sposób przedsięwzięcia te przyczyniły się do rzeczywistej równości płci (kto i w jakim zakresie na nich skorzystał). 3. Równościowy protokół wsparcia9 (clear-sighted protocol) to zestaw pytań, które pozwalają określić, w jaki sposób pojedynczy projekt służy kobietom. Protokół jest narzędziem uniwersalnym (możliwy do zastosowania w każdym programie) i całościowym (zawiera pytania o politykę grantodawcy skierowaną zarówno do wewnątrz własnej instytucji, jak i na zewnątrz – do beneficjentów wsparcia). Aby stworzyć równościowy protokół wsparcia, projekt sprawdza się w zakresie następujących wskaźników: • Czy służy kobietom, badając ich strategiczne potrzeby związane z budowaniem stabilnej pozycji i dostępem do różnych dóbr, które mają wpływ na jakość życia (oferowane w ramach projektu lub możliwe do uzyskania po nabyciu odpowiednich kompetencji, jakie zapewnia projekt), a następnie odpowiada na nie? • Czy włącza kobiety – nie tylko w realizację projektu (co w sektorze organizacji pozarządowych dzieje się najczęściej), ale także w planowanie i ewaluację projektu – na pozycjach związanych z podejmowaniem decyzji (liderskich, strategicznych)? • Czy utrzymuje zainteresowanie kobiet pozostaniem w obszarze działań, do którego je włączył, na przykład oferuje lub finansuje usługi związane z 9 Clear-sighted protocol został opracowany przez Chicago Women in Philantropy i dostosowany do własnych potrzeb przez wiele organizacji grantodawczych w Stanach Zjednoczonych. godzeniem życia zawodowego z prywatnym (usługi opiekuńcze), tworzy środowisko wolne od dyskryminacji ze względu na płeć i od molestowania, przewiduje ścieżkę awansu i rozwoju zawodowego? • Czy uznaje równość jako wytyczną programową planowania, monitorowania i ewaluacji zrealizowanych działań (realnych, konkretnych i zabudżetowanych)? Ilustracja 2. Równościowy protokół wsparcia – przykładowe wskaźniki SŁUŻY KOBIETOM • projekt diagnozuje potrzeby praktyczne i strategiczne kobiet • budżet projektu służy potrzebom kobiet (projekt zbudżetowany pod kątem płci) • szkolenia służą wzmocnieniu kobiet (empowerment) WŁĄCZA KOBIETY • kobiety zajmują pozycje liderskie (strategiczne) w projekcie • projekt włącza kobiety w planowanie i ewaluację przedsięwzięć • projekt włącza kobiety w programy rozwoju personelu UTRZYMUJE ZAINTERESOWANIE KOBIET • projekt oferuje usługi wspierające godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym (na przykład opieka nad dziećmi, urlopy rodzicielskie) • projekt umożliwia rozwój zawodowy • środowisko realizacji projektu jest wolne od dyskryminacji, molestowania i przemocy UZNAJE RÓWNOŚĆ JAKO WYTYCZNĄ PROGRAMOWĄ • rzeczywista równość szans i wspieranie udziału jest wytyczną programową • istnieją programy liderskie dla kobiet, wspierające uczestnictwo i przywództwo • istnieje infrastruktura wsparcia uczestnictwa i przywództwa kobiet Rekomendacje dla instytucji grantodawczych w Polsce Przedstawione na wstępie dane dotyczące trzeciego sektora w Polsce oraz pozycji i sytuacji kobiet w wielu obszarach, w których prowadzą działania polskie organizacje pozarządowe, wskazują wyraźnie, że w polityce grantodawczej na każdym poziomie jest potrzebne wparcie realizacji równości płci w praktyce. Z punktu widzenia równości szans, grantodawcy powinni wspierać przedsięwzięcia, które: • są zgodne z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn – wyłącznie wtedy, gdy w określonym obszarze nie ma różnic w położeniu kobiet i mężczyzn, • planują działania wyrównawcze w wypadku istnienia różnic w położeniu i wspierają tę grupę, która znajduje się w gorszej sytuacji, • uwzględniają kwestię równości szans jako wytyczną strategiczną przy planowaniu własnej polityki grantodawczej. • Za cele operacyjne instytucji udzielających wsparcia w dziedzinie równości płci należy uznać: • wspieranie kwestii związanych z równością szans w każdym programie grantodawczym, aby z finansowanych działań w równym stopniu korzystali przedstawiciele obu płci, a niekorzystne nierówności były niwelowane, • rozwój narzędzi realnej „równościowej” oceny projektów ubiegających się o wsparcie. Poniższy zestaw rekomendacji – skierowany do środowiska publicznych i prywatnych grantodawców – to zestaw potencjalnych działań, które służą wspieraniu celów związanych z rzeczywistą równością płci. Powinien on jednak sprawić, żeby kwestia równości szans stała się zrozumiała i możliwa do zoperacjonalizowania i dla grantodawców, i dla grantobiorców – co zwiększa szansę jej realizacji w praktyce. Całościowy przegląd polityk darczyńców. Warto byłoby uzyskać zgodę jak największej liczby prywatnych i publicznych darczyńców na udział w badaniu dotyczącym obecności i sposobu wspierania kwestii równości szans w ich polityce grantodawczej. Deklaracje sformułowane w dokumentach dla grantobiorców (na przykład w wytycznych konkursowych) nie odzwierciedlają tego, czy finansowane projekty rzeczywiście są równościowe, nie pozwalają także ustalić, kto i w jakim stopniu skorzystał ze wsparcia post factum. Zebrane dane posłużyłyby do sformułowania bardziej szczegółowych rekomendacji skierowanych do środowiska grantodawców, opartych na realnej diagnozie jakościowej. Opracowanie standardów w dziedzinie wspierania równości płci. Koalicyjnym przedsięwzięciem wszystkich liczących się darczyńców w Polsce powinno być przygotowanie standardów w dziedzinie wspierania równości płci przez instytucje grantodawcze. Standardy –wypracowane z udziałem największych grantodawców publicznych i instytucji skupionych w Forum Darczyńców w Polsce lub zaakceptowane przez te gremia – powinny zawierać zestaw podstawowych wskaźników i narzędzi badania równości szans, jakie są rekomendowane do stosowania w polityce grantodawczej. Alternatywą mogłoby być opracowanie na podstawie wskaźników „grantodawczego indeksu równościowego” (odpowiednika gender index dla firm), który umożliwiałby pomiar stopnia, w jakim dana instytucja grantodawcza jest „równościowa” i sprzyja równości płci w swojej polityce wobec grantobiorców. Rzeczywiste wspieranie równości. Warto, aby jak największa liczba grantodawców zdecydowała się rzeczywiście wspierać równość szans kobiet i mężczyzn w zamian za formalną deklarację uzyskiwaną od poszczególnych grantobiorców o zgodności projektu z zasadą równości szans lub o przestrzeganiu zasady równego traktowania. Dzięki temu polscy grantodawcy wspieraliby realne działania na rzecz zmiany równościowej służącej wszystkim – włączającej (lub przynoszącej korzyści społeczne) możliwie największą liczbę beneficjentów grupy docelowej, bez względu na płeć. Wykorzystywanie danych z podziałem na płeć w uzasadnieniu projektowanego wsparcia. Warto, aby darczyńcy, którzy zdecydują się na strategiczne wspieranie kwestii równości szans w swojej polityce grantodawczej, skorzystali z istniejących danych z podziałem na płeć (lub zamówili własne, jeśli nie ma odpowiedniej bazy), wskazujące nierówności między kobietami a mężczyznami w dziedzinie, w jakiej udzielają wsparcia. Dane potwierdzające nierówności, które uzasadniają ustanowienie równościowego priorytetu w przyznawaniu grantów ze względu na konieczność poprawy sytuacji, będą dla potencjalnych projektodawców bardziej przekonujące niż sam strategiczny zapis. Wskażą ponadto potencjalnemu grantobiorcy, co instytucja grantodawcza chce osiągnąć w dziedzinie równości szans. Dostosowanie równościowych narzędzi oceny i monitoringu projektów. Zrozumiała jest zgłaszana przez darczyńców potrzeba „zoperacjonalizowania” zasady równości szans, aby mogła być ona realizowana na poziomie instytucji grantodawczej lub w konkretnym programie grantodawczym. Istnieje jednak co najmniej kilkanaście dobrych praktyk w tej dziedzinie (kilka opisano w niniejszym opracowaniu). Warto dostosować do potrzeb własnego programu przede wszystkim przedstawione wcześniej narzędzia (analiza wrażliwa na płeć, analiza potencjalnego wpływu na płeć, równościowy protokół wsparcia) lub stworzyć – w porozumieniu z organizacją stosującą je w praktyce – narzędzie dedykowane własnej polityce grantodawczej. Tworzenie podręczników lub instrukcji dotyczących realizacji kwestii równości płci. Zagadnienie równości płci jest często niejasne i kontrowersyjne dla tych, którzy ubiegają się o wsparcie, z kolei warunek przestrzegania zasady równego dostępu postrzega się jako przykry obowiązek formalny o ideologicznej proweniencji, w pewnym sensie narzucony Polsce wraz z innymi wytycznymi Unii Europejskiej. Dlatego warto, aby grantodawca jasno komunikował, jakiego rodzaju równościowego działania (nie tylko podejścia) oczekuje od projektodawców, i zawarł to w podręczniku dla beneficjentów. Dotychczas instrukcje dotyczące planowania i realizacji projektów równościowych wydały jedynie Ministerstwo Rozwoju Regionalnego oraz Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej – instytucje zarządzające Programem Operacyjnym Kapitał Ludzki i wdrażające ten program10. W podręcznikach przystępnie wyjaśniono, jaki jest cel polityki równości płci i jak należy zadbać o równość na poziomie pojedynczego przedsięwzięcia, można zatem odsyłać do tych publikacji pozostałe instytucje grantodawcze, pamiętając jednak, że są to dokumenty sprofilowane i nie udzielą odpowiedzi na wszystkie pytania grantobiorców konkretnego darczyńcy. Warto zatem przygotować własny podręcznik, w którym będą opisane (i zilustrowane konkretnymi przykładami) działania równościowe, na jakich szczególnie zależy instytucji grantodawczej. Wspieranie programów typu empowerment. Choć ostateczny termin osiągnięcia Milenijnych Celów Rozwoju, w tym poprawy sytuacji kobiet, mija w 2015 roku, to zarówno globalnie, jak i lokalnie nie został on urzeczywistniony, dlatego tworzenie programów wsparcia wyłącznie dla kobiet i dziewcząt ma nadal uzasadnienie. W ujęciu globalnym będą to kwestie związane z prawami 10 M. Branka, M. Rawłuszko, A. Siekiera, Równość szans kobiet i mężczyzn w Programach Operacyjnych Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Poradnik, aktualizacja, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2010; Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy. Poradnik dla Instytucji Rynku Pracy, red. M. Branka, M. Borowska, PSDB, Idea Zmiany, Warszawa 2010. kobiet jako prawami człowieka – dostępem do edukacji, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej oraz przeciwdziałaniem przemocy motywowanej płcią. W Polsce ważnym celem jest nadal umożliwianie kobietom podejmowania decyzji we własnej sprawie i w sprawach publicznych, a także wzmocnienie ich obecności w życiu publicznym i gospodarce opartej na wiedzy. Programy, które służą umocnieniu pozycji kobiet, wzrostowi ich samodzielności i decyzyjności to programy typu empowerment. Nie każdy projekt „skierowany do” kobiet „służy” kobietom, może bowiem utrzymywać je w sytuacji nierównościowej, w jakiej się znajdują, na przykład oferować szkolenia w zawodzie, na który nie ma popytu. Dlatego grantodawcy powinni służyć uwłasnowolnieniu i wspierać je albo w trybie oddzielnego programu skierowanego do kobiet lub organizacji kobiecych, albo przekrojowo, sprawdzając, czy dotowane przedsięwzięcia sprzyjają uczestniczącym w nich kobietom (w tym wypadku może być wykorzystane narzędzie równościowy protokół wsparcia, omówione wcześniej). Finansowanie działań związanych ze zwalczaniem przemocy ze względu na płeć i innych naruszeń praw kobiet. Obecnie nie istnieje żaden system finansowania działań związanych ze zwalczaniem przemocy ze względu na płeć, a także z przestrzeganiem podstawowych praw kobiet (ochrona przed molestowaniem seksualnym i gwałtem, zwalczanie handlu kobietami), w publicznych i prywatnych programach dotacyjnych (na przykład Fundację przeciwko Handlowi Ludźmi i Niewolnictwu „La Strada” wspierają finansowo niemal wyłącznie Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Urząd m.st. Warszawy, a program antyprzemocowy Fundacji Feminoteka finansuje firma Avon). Tymczasem przeciwdziałanie przemocy motywowanej płcią jest od dziesięciu lat celem strategicznym w dziedzinie równości płci wyznaczonym przez Komisję Europejską, jednym z Millenijnych Celów Rozwoju i wytyczną oenzetowskiego Komitetu do spraw Eliminacji Dyskryminacji Kobiet11. Warto, aby w osiąganie tych celów włączyli się prywatni i publiczni donatorzy, wyraźnie formułując to jako priorytet lub komponent swoich programów grantodawczych, szczególnie jeśli są one związane z ochroną i propagowaniem praw człowieka lub upowszechnianiem idei równych szans. 11 Komitet apelował do Polski jako państwa-strony konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, aby „dołożyła wszelkich starań w celu zapobiegania i zwalczania wszelkich form przemocy wobec kobiet i dziewcząt” (Uwagi końcowe Komitetu ds. Eliminacji Dyskryminacji Kobiet, 16 stycznia 2007 roku). Włączanie beneficjentów w planowanie wsparcia. To kolejny wymiar działań typu empowerment – zaproszenie odbiorczyń i odbiorców wsparcia do planowania jego charakteru i zakresu, z założeniem, że osoby te najwięcej wiedzą o problemach, jakie mają rozwiązać dzięki otrzymanemu wsparciu. Z równościowego punktu widzenia ważna jest dbałość o zrównoważony udział obu płci (jeśli kobiet brakuje na tym szczeblu programowania wsparcia) w podejmowaniu decyzji, na co zostaną przeznaczone środki. Kobiety mogą bowiem wnieść istotną dla programu wiedzę i perspektywę kluczowych dla siebie interesów i potrzeb do uwzględnienia. Wspieranie grup i organizacji kobiecych dotacjami instytucjonalnymi. Jednym z wymiarów uwłasnowolnienia jest umożliwianie kobietom tworzenie sieci wsparcia, samoorganizacji i zorganizowanego występowania we własnej sprawie i w sprawie wyrównywania szans. Dlatego jest ważne, aby wspierać nieformalne grupy i organizacje kobiece dotacjami instytucjonalnymi. Nawet jeśli podmioty takie są potencjalnie najlepszymi realizatorami programów równościowych, to jednak często na początku nie są w stanie wziąć udziału w dużym konkursie dotacyjnym lub przyjąć oferowanej dotacji – są zbyt małe lub nie uzyskują regularnego wsparcia z innych źródeł. Stąd praktyka zachodnioeuropejskich i amerykańskich grantodawców (na przykład Mama Cash, Fundacja Forda) wzmacniania grup i organizacji kobiecych dotacjami instytucjonalnymi, aby mogły się one ubiegać o dofinansowanie swoich działań merytorycznych na równi z innymi organizacjami.
