Wytyczne dotyczące zasady równości szans płci w ramach EFS
advertisement
Wytyczne/Zalecenia dotyczące zasady równości szans płci w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego w latach 2014-2020 Projekt Warszawa, WSTĘP 3 I. RAMY PRAWNE DLA REALIZACJI ZASADY RÓWNOŚCI SZANS PŁCI 4 II. DOŚWIADCZENIA WE WDRAŻANIU RÓWNOŚCI SZANS PŁCI W LATACH 2007-2013 6 II. DOŚWIADCZENIA WE WDRAŻANIU RÓWNOŚCI SZANS PŁCI W LATACH 2007-2013 6 III. DIAGNOZA SYTUACJI KOBIET I MĘŻCZYZN W POLSCE 10 IV. POSTULOWANE KIERUNKI DZIAŁAŃ Z EFS 14 V. JAK WDRAŻAĆ RÓWNOŚĆ SZANS PŁCI W PROGRAMACH I PROJEKTACH 18 2 Wstęp Troska o przestrzeganie zasady równości szans płci oprócz obowiązku prawnego, wynikającego z zapisów traktatu wspólnotowego i innych, powiązanych z nim dokumentów Unii Europejskiej, przynosi również realne i rzeczywiste korzyści ekonomiczno – społeczne, a także jest niezbędnym warunkiem realizacji celów strategicznych Europa 2020, dotyczących stworzenia trwałego wzrostu gospodarczego i rozwoju społeczeństwa. Niniejszy dokument powstał zarówno w celu upowszechnienia dotychczasowych doświadczeń we wdrażaniu równości szans płci w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego, jak również wytyczenia nowych, ogólnych kierunków działań w ww. zakresie na lata 2014-2020. W związku z faktem, iż w nowym okresie programowania zmianie ulegnie również struktura programów operacyjnych i innych instrumentów realizacji polityki spójności, wytyczne/zalecenia mają na celu również ułatwienie procesu zaplanowania wsparcia w tym obszarze w ramach różnych programów operacyjnych, stanowią wskazówkę dla przyszłych instytucji zarządzających i pośredniczących i jednocześnie są próbą koordynacji implementacji horyzontalnej zasady równości szans płci. Wytyczne/zalecenia zatem maja za zadanie zwrócenie uwagi i położenie nacisku na konieczność wdrożenia zasady równości szans płci we wszystkich aspektach związanych z programowaniem wsparcia, gdyż jak pokazują dane statystyczne nadal istnieją liczne bariery i przeszkody na drodze do pełnej równości szans kobiet i mężczyzn. 3 I. Ramy prawne dla realizacji zasady równości szans płci Jak ważne jest pełne uwzględnienie równości szans płci w systemie wdrażania funduszy strukturalnych i jak wielką wagę do tego przykłada się na szczeblu wspólnotowym świadczą liczne, obowiązujące na tym poziomie przepisy aktów prawnych i dokumenty o charakterze strategicznym bądź operacyjnym. Jednym z najważniejszych tego typu dokumentów, określających wartości i działania Wspólnoty jest Traktat Lizboński, gdzie w artykule 2 zostało wskazane, iż nadrzędnym celem Unii Europejskiej jest właśnie „równość kobiet i mężczyzn”. Od czasu utworzenia Wspólnoty powstały również liczne dyrektywy szczegółowo doprecyzowujące różne kwestie powiązane z równością szans płci, jak m.in. równościowy dostęp do usług, towarów czy rynku pracy1. Również Komisja Europejska, mając na uwadze potrzebę zintensyfikowania działań na rzecz wyrównywania szans płci opracowała dokument pn. Strategia na rzecz równości szans płci na lata 2010 -2015 stanowiący kontynuację zapisów dokumentu z lat 2006-2010. W ww. dokumencie wskazano najważniejsze obszary życia społeczno – gospodarczego, narażone na nierówności i dyskryminację, które w sposób szczególny powinny zostać objęte działaniami przez państwa członkowskie. Do obszarów tych należą: niezależność ekonomiczna kobiet, wyrównywanie płac za tą samą pracę, równość w procesach decyzyjnych, godność, integralność i eliminacja przemocy uwarunkowanej płcią, równość płci w polityce zewnętrznej. Dodatkowo, w kontekście Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS), jako instrumentu realizacji polityki spójności UE, kierunki działań jakie powinny zostać podjęte w nowym okresie programowania zostały określone w ramach projektów dwóch rozporządzeń: ogólnego - dotyczącego wszystkich funduszu unijnych oraz szczegółowego - poświęconego tylko i wyłącznie EFS. Projekt rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady, ustanawiający przepisy ogólne dla wszystkich funduszy unijnych wskazuje w tym kontekście przede wszystkim, że: 1 Unia Europejska powinna na wszystkich etapach wdrażania funduszy objętych zakresem wspólnych ram strategicznych zmierzać do wyeliminowania nierówności i promowania równouprawnienia między kobietami i mężczyznami, a także do zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Państwa członkowskie i Komisja Europejska zapewniają promowanie równouprawnienia mężczyzn i kobiet oraz uwzględnianie problematyki płci w procesie przygotowywania i realizacji programów operacyjnych. W odniesieniu do umowy partnerskiej i odpowiednio dla każdego programu operacyjnego, państwo członkowskie organizuje partnerstwo podmiotami odpowiedzialnymi za promowanie równości i niedyskryminacji. Każdy program operacyjny obejmuje: Dyrektywy są dostępne m.in. na stronie Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania 4 (i) opis konkretnych działań mających na celu promowanie równości szans i zapobieganie dyskryminacji ze względu na płeć, (ii) opis wkładu programu w promowanie równouprawnienia płci oraz, w stosownych przypadkach, rozwiązania zapewniające uwzględnianie problematyki płci na poziomie programu operacyjnego i operacji, (iii) opinię krajowych organów ds. równości. W przypadku oceny ex ante, analizą zostanie również objęta adekwatność planowanych środków mających na celu promowanie równouprawnienia kobiet i mężczyzn oraz zapobieganie dyskryminacji. Instytucja Zarządzająca ma za zadanie dopilnować, aby dane dotyczące wskaźników były podzielone według płci w przypadkach wymaganych załącznikiem nr 1 do rozporządzenia w sprawie EFS. Komitet monitorujący program operacyjny rozpatruje i zatwierdza w szczególności działania mające na celu promowanie równouprawnienia płci, równych szans i niedyskryminacji, w tym dostępności dla osób niepełnosprawnych. W rocznych sprawozdaniach z realizacji złożonych w 2017 r. i 2019 r. ustala się odpowiednio, informacje określone w ust. 2, a także: konkretne działania mające na celu promowanie równouprawnienia płci oraz zapobieganie dyskryminacji, w tym dostępność dla osób niepełnosprawnych, i uzgodnienia wdrożone, aby zapewnić włączenie perspektywy płci do programów operacyjnych i operacji. Dodatkowo, każde państwo członkowskie aby uzyskać dofinansowanie z funduszy strukturalnych musi spełnić tzw. uwarunkowania ex ante (nie mylić z oceną ex ante). Dla równości szans płci zostały one określone jako posiadanie przez kraj: • uregulowania instytucjonalnego, dotyczącego wdrożenia, stosowania i nadzoru unijnych dyrektyw dotyczących niedyskryminacji, • strategii w zakresie szkoleń i rozpowszechniania informacji wśród pracowników zaangażowanych we wdrażanie funduszy, • środków mających na celu zwiększenie potencjału administracyjnego, w celu wdrożenia i stosowania unijnych dyrektyw dotyczących niedyskryminacji, • strategii na rzecz promowania równouprawnienia płci i mechanizmu gwarantującego jej skuteczną realizację. Skuteczna realizacja i stosowanie jasno sprecyzowanej strategii promowania równouprawnienia płci są zapewnione przez: • system gromadzenia i analizowania danych i wskaźników w podziale na płeć oraz opracowywania opartej na dowodach polityki równouprawnienia płci, • plan i kryteria ex ante włączenia celów, dotyczących równouprawnienia płci poprzez normy i wytyczne, • mechanizmy wdrażania, w tym zaangażowanie organu do spraw równouprawnienia płci i posiadanie odpowiedniej wiedzy specjalistycznej do przygotowywania, monitorowania i oceny interwencji. 5 W przypadku projektu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego, dotyczącego Europejskiego Funduszu Społecznego, kwestia równości szans płci została określona w sposób następujący: Państwa członkowskie i Komisja powinny dopilnować, aby realizacja priorytetów finansowanych przez EFS przyczyniała się do promowania równości kobiet i mężczyzn, zgodnie z art. 8 Traktatu. Zgodnie z art. 10 Traktatu realizacja priorytetów finansowanych przez EFS powinna przyczynić się do zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Państwa członkowskie i Komisja propagują równość mężczyzn i kobiet przez uwzględnianie problematyki płci, w szczególności, w celu zwiększenia trwałego udziału kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery, ograniczenia segregacji na rynku pracy, zwalczania stereotypów związanych z płcią w dziedzinie kształcenia i szkolenia oraz propagowania godzenia pracy i życia osobistego kobiet i mężczyzn. Zakres wsparcia: (a) promowanie zatrudnienia i mobilności pracowników przez: (iv) równość mężczyzn i kobiet oraz godzenie życia zawodowego i prywatnego; (b) promowanie włączenia społecznego i zwalczanie ubóstwa przez: (iii) zwalczanie dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. II. Doświadczenia we wdrażaniu równości szans płci w latach 2007-2013 Unia Europejska na wszystkich etapach wdrażania funduszy strukturalnych wskazuje jako cel zniesienie nierówności oraz zwalczanie wszelkich przejawów dyskryminacji, w tym m.in. ze względu na wiek, płeć, rasę i niepełnosprawność. W ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, w zakresie realizacji zasady równości szans, szczególny nacisk został położony przede wszystkim na przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na płeć. Zasada równości szans płci jest wdrażana na wszystkich etapach realizacji tego programu. Służą temu działania obejmujące: zwiększanie zatrudnienia kobiet i mężczyzn, w tym zwłaszcza kobiet, jako tej grupy, która jest w szczególnej sytuacji na rynku pracy, podnoszenie kwalifikacji zawodowych kobiet, w tym w szczególności wsparcia osób o niskich i zdezaktualizowanych kwalifikacjach, rozwijanie aktywności ekonomicznej kobiet, jako odpowiedzi na wyzwania rynkowe, pobudzanie postaw przedsiębiorczych, godzenie życia zawodowego i prywatnego, poprzez zwiększanie dostępu do usług opiekuńczych nad dziećmi i osobami zależnymi, promowanie nowych form organizacji pracy - co umożliwia pełniejsze uczestnictwo w kształceniu i zatrudnieniu. 6 Od początku wdrażania PO KL położono szczególny nacisk na określanie takich kryteriów wyboru projektów, które preferują wysoki udział kobiet w realizowanych przedsięwzięciach. Wsparcie w postaci szkoleń, doradztwa, środków na działalność gospodarczą i oferta różnego rodzaju kursów, w szczególności skierowana została do kobiet powracających na rynek pracy po przerwie związanej z macierzyństwem lub kobiet o zdezaktualizowanych i o niskich kwalifikacjach zawodowych. Efektem tego jest większy udział kobiet wśród uczestników projektów z PO KL. Dotychczas wsparciem w programie objęto prawie 4,6 mln. osób, z czego 56% stanowiły kobiety. Nadreprezentacja kobiet w projektach PO KL z jednej strony potwierdza trudniejszą sytuację tej płci na rynku pracy, a co za tym idzie większą potrzebę wsparcia dla tej grupy docelowej, z drugiej zaś potwierdza większą aktywność i motywację kobiet do poszukiwania różnych rozwiązań, poprawiających ich sytuację zawodową. Ten efekt nie pojawił się jednak samoistnie. Rozwój działań na rzecz równości szans płci w PO KL spowodowany był przez kilka czynników. Podstawowym było przeprowadzenie w 2007 roku badania pn. „Badanie ewaluacyjne, dotyczące realizacji perspektywy równości płci w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004-2006”2, którego wyniki wskazały na niską świadomość potrzeby wspierania równości szans kobiet i mężczyzn oraz brak wiedzy na temat możliwości podejmowania konkretnych działań z niej wynikających, wśród pracowników instytucji zaangażowanych w realizację SPO RZL i projektodawców. Dodatkowo, zarówno pracownicy jak i projektodawcy postrzegali zasadę równości szans jedynie jako do dodatkowy wymóg formalny, najczęściej kojarzony z zapewnianiem równości płci w dostępie do projektów (50% kobiet, 50% mężczyzn). Potwierdzeniem tych problemów były wyniki innego badania ewaluacyjnego pn. „Badania projektów pilotażowych Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki”3. Przeprowadzona ewaluacja wykazała, iż ocena czy dany projekt spełnia zasadę równości szans kobiet i mężczyzn odbywa się poprzez sprawdzenie, czy wniosek zawiera jednozdaniową deklarację stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn, w aspekcie równej liczebności przedstawicieli obu płci w dostępie do projektu (50%/50%). W związku z powyższym, Instytucja Zarządzająca PO KL w 2009 roku opracowała Agendę działań na rzecz równości szans płci ramach PO KL, której celem było wzmocnienia równości płci, poprzez tworzenie równościowego systemu instytucjonalnego i podniesienie świadomości projektodawców na temat realizacji zasady równości szans w PO KL. Na mocy zapisów agendy, na przestrzeni ostatnich czterech lat odbyły się liczne szkolenia dla pracowników instytucji zaangażowanych w realizację PO KL. Szkolenia te miały charakter stacjonarny i e-learningowy. Kwestia równości szans płci znalazła swoje znacznie szersze odzwierciedlenie w zapisach wzoru wniosku o dofinansowanie i innego rodzaju dokumentach z tym powiązanych. Powstała również Grupa robocza ds. równości szans płci w PO KL. Ma ona za zadanie w głównej mierze inicjowanie wszelkich działań promujących równość płci w ramach PO KL i wymianę doświadczeń i informacji z zakresu wdrażania zasady równości szans. Członkowie 2 Badanie ewaluacyjne dotyczące realizacji perspektywy równości płci w ramach SPO RZL 2004-2006, na zlecenie IZ PO KL zrealizowane przez Pentor Research International, Warszawa listopad 2007 – raport końcowy dostępny jest pod linkiemhttp://www.efs.2004-2006.gov.pl/NR/rdonlyres/44AFE056-C063-4708-A863 E4C9585D1117/43623/raportfinal1.pdf 3 Badanie projektów pilotażowych Programu Kapitał Ludzki, na zlecenie IZ PO KL zrealizowane przez Pozarządową Agencję Ewaluacji i Rozwoju przy stowarzyszeniu BORIS, Warszawa wrzesień 2008 - raport końcowy dostępny jest pod linkiem http://www.efs.gov.pl/AnalizyRaportyPodsumowania/Documents/projekty_%20pilotazowepok.pdf 7 grupy, którzy są przedstawicielami wszystkich instytucji wdrażających PO KL, zostali również kilkakrotnie przeszkoleni z zakresu zasady i pełnią obecnie w swoich urzędach rolę koordynatora ds. równości szans płci. Ich rola polega m.in. na: Pełnieniu funkcji osoby pierwszego kontaktu w kwestiach zasady równości szans kobiet i mężczyzn dla współpracowników i projektodawców, Zwracają szczególną uwagę na komunikaty na stronach internetowych i publikacjach tworzonych w ramach instytucji, czy nie promują stereotypowych przekazów i czy posługują się językiem wrażliwym na płeć, Koordynują całościowo wdrażanie zasady w swoim urzędzie, szkolą lub zlecają szkolenie firmom zewnętrznym z zasady równości płci. Innymi działaniami podjętymi przez IZ PO KL jest dwukrotne przyznanie w ramach corocznego konkursu dobrych praktyk wyróżnienia w zakresie równości szans płci. Stworzenie specjalnej kategorii konkursowej pozwoliło uhonorować tych projektodawców, którzy w sposób odpowiedzialny i kompleksowy p[odeszli do kwestii równości szans i promują ją w swoich projektach. Od 2009 r. IZ PO KL poprzez specjalną skrzynkę mailową [email protected] udziela również wszelkich wyjaśnień w zakresie wdrażania niniejszej zasady horyzontalnej. Wyjaśnienia są udzielane dla wszystkich pytających – zarówno pracowników IP/IP2 jak i beneficjentów czy uczestników projektów. Został przygotowany także jeden uniwersalny program szkoleń ROEFS-ów dla potencjalnych projektodawców z zakresu poprawnego skonstruowania wniosku o dofinansowanie pod kątem uwzględniania zasady równości szans kobiet i mężczyzn. KOEFS na zlecenie IZ PO KL przeszkolił 52 trenerów z ROEFS z zakresu niniejszego „uniwersalnego” programu. W 2011 roku korzystając z dobrych praktyk wypracowanych w ramach IW EQUAL, a przede wszystkim opierając się na stworzonym wskaźniku Gender Index, służącym ocenie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, na zlecenie IZ PO KL przeprowadzono ewaluację w IP oraz IP2 PO KL, pod kątem m.in. rekrutacji pracowników, dostępu do awansów, ochrony przed zwolnieniem, dostępu do szkoleń, wynagrodzenia, instytucje zaangażowane we wdrażanie zasady równości szans kobiet i mężczyzn. Ponadto nastąpiły zmiany w systemie wdrażania PO KL – na każdym etapie realizacji programu wprowadzono narzędzia pozwalające na uwzględnienie zasady równości szans płci. Mowa tutaj o wdrożeniu standardu minimum, który jest stosowany przy ocenie projektów pod kątem ich zgodności z zasadą równości szans płci, wymogu sprawozdania w ramach wniosków o płatność z realizacji zasady, rozszerzonego opisu dotyczącego realizacji równości szans płci w ramach sprawozdań okresowych na poziomie priorytetów i działań PO KL, a także dodatkowych pytań weryfikujących w trakcie prowadzonych kontroli projektów. Biorąc pod uwagę potrzebę podnoszenia świadomości w zakresie nowego podejścia do oceny równości szans w projektach PO KL, wprowadzono cały szereg działań informacyjnopromocyjnych. Odbyły się liczne spotkania i szkolenia dla projektodawców. O skali przedsięwzięcia mówią m.in. szacunkowe dane za okres kwiecień 2009 – luty 2010, gdzie dzięki połączonym działaniom IP/IP2/ROEFS-ów, z równości szans płci zostało przedszkolnych/poinformowanych blisko 13 tysięcy projektodawców. 8 Ponadto, IZ PO KL we współpracy z IP PO KL przygotowała liczne publikacje, służące dostarczaniu praktycznych wskazówek w zakresie realizacji zasady równych szans płci: Zasada równości szans płci w projektach PO KL - poradnik Analiza trudności projektodawców związanych z wdrażaniem zasady równości szans płci Przegląd inspirujących pomysłów na włączanie perspektywy równości szans płci w ramach projektów współfinansowanych z EFS Odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące zasady równości szans płci Liczne artykułu na temat równości szans płci. Wszystkie te dokumenty są dostępne na stronie www.efs.gov.pl. Dzięki tego typu działaniom, podjętym na rzecz wdrożenia polityki horyzontalnej, na przestrzeni ostatnich kilku lat nastąpił zdecydowany wzrost świadomości na temat równości szans płci wśród instytucji zaangażowanych w realizację PO KL, a także wśród jego projektodawców. Niniejsze działania przyczyniły się także do pogłębionej refleksji i analizy wpływu równości szans płci w ramach różnych obszarów wsparcia realizowanego w PO KL. Co również niezwykle istotne, dyskusja nad równością szans płci przeniosła się na poziom decydentów, owocując np. wprowadzeniem propozycji konkretnych rozwiązań legislacyjnych w pakiecie rozporządzeń na nawą perspektywę finansową. 9 III. Diagnoza sytuacji kobiet i mężczyzn w Polsce Zgodnie z projektami rozporządzeń, Europejski Funduszu Społeczny ma za zadanie wspierać takie priorytety jak: inwestycje w edukację, promowanie zatrudnienia, mobilności pracowników, włączenia społecznego i zwalczania ubóstwa. EFS ma dążyć również do wzmacniania zdolności instytucjonalnych i skuteczności administracji publicznej. W celu odpowiedniego zaplanowania i dopasowania wsparcia z EFS, warto przyjrzeć się bliżej każdemu z ww. obszarów, w kontekście analizy sytuacji kobiet i mężczyzn. Jak wskazują dane GUS, w II połowie 2012 roku wśród wszystkich zarejestrowanych bezrobotnych 52% stanowiły kobiety4. Jako główne przyczyny pozostawiania bez pracy osoby bezrobotne na przestrzeni 2007-2011 wskazywały bardzo różne czynniki. W przypadku kobiet, głównymi barierami w dostępie do zatrudnienia była: opieka na dzieckiem, zajmowanie się domem i opieka nad niepełnosprawnymi/starszymi członkami gospodarstwa, a także nieodpowiedni wiek. W przypadku mężczyzn żaden z tych czynników nie występował. Głównymi przesłankami pozostawiania bezrobotnym było: zdrowie, możliwość utracenia świadczeń socjalnych i niemożność znalezienia odpowiedniego zatrudnienia5. Inne reprezentatywne badania, zrealizowane w ramach Diagnozy społecznej 2011, wskazały także na ciągle istniejące w społeczeństwie polskim stereotypy. Jak pokazują wyniki, pozostawianie w zatrudnieniu przez mężczyzn wpływa pozytywnie na samopoczucie zarówno samych mężczyzn jak ich partnerek. Odmiennie sytuacja wygląda w przypadku kiedy to kobieta jest osobą pracującą - ją samą taki stan uszczęśliwia zaś jej partner odczuwa z tego powodu dyskomfort. Wyniki te wskazują, że wciąż mamy do czynienia z silnym podziałem ról w ramach których to mężczyźni są zarabiającą „głową rodziny” zaś kobieta powinna spełniać role gospodyni domowej6. Nowym zjawiskiem, które pojawia się na rynku pracy i może być niebawem znaczącym problemem jest fakt, iż kobiety powracające z emigracji trzykrotnie częściej niż mężczyźni stają się bezrobotne7. Kobiety również znacznie częściej niż mężczyźni wskazywały na brak posiadania potrzebnych kwalifikacji odpowiadających pracodawcy (61,8% kobiet tak twierdziło, w stosunku do 38,2 % mężczyzn)8. Warto przyjrzeć się nieco bliżej wspomnianemu powyżej niedopasowaniu na rynku pracy pod kątem kwalifikacji, biorąc pod uwagę posiadane przez kobiety wykształcenie. Na przestrzeni ostatnich lat wyraźnie wzrosła liczba absolwentów szkół wyższych. Znaczący jest fakt, że w tej grupie przeważają kobiety. Jak pokazują dane w roku akademickim 2009/2010 65% wszystkich absolwentów studiów licencjackich i magisterskich stanowiły kobiety9. Przewaga kobiet na studiach wyższych odnotowywana jest jednak głównie na takich kierunkach jak: opieka społeczna, nauki pedagogiczne, medycyna, natomiast relatywnie nisko wygląda odsetek kształcących się studentek na kierunkach informatycznych (10,5%), usług transportowych (16,7%), inżynieryjno-technicznych (20,4%) oraz ochrony i bezpieczeństwa (35,9%)10. Dane wskazują również, że osoby legitymujące się takim 4 Zatrudnienie i wynagrodzenia w gospodarce narodowej w I półroczu 2012 r., GUS, Warszawa 2012. Rynek pracy i wykluczenie społeczne w kontekście percepcji Polaków – Diagnoza społeczna 2011, pod red. Ireny E. Kotowskiej, Warszawa 2012, str.50 i 165. 6 Tamże, str. 36. 7 Tamże, str. 35 8.Tamże, str. 47 9 Studia wyższe i ich finansowanie, GUS, Warszawa 2011. 10 Tamże, str. 29 5 10 wykształceniem jak: ekonomiczne i administracyjne, pedagogiczne czy społeczne są grupą, która najliczniej rejestruje się jako bezrobotni spośród wszystkich osób z wyższym wykształceniem11. Wybrane studia są niewątpliwie konsekwencją obranej ścieżki edukacyjnej, która kształtuje się na etapie wyboru szkoły średniej. Jak wskazują dane dotyczące uczestnictwa uczniów i uczennic w poszczególnych typach szkół w roku szkolnym 2010/2011, zdecydowaną przewagę kobiet obserwujemy w liceach ogólnokształcących i profilowanych (73% w stosunku do 50 % mężczyzn). Mężczyźni są zaś nadreprezentowani w przypadku szkół zasadniczych zawodowych i techników 12. Wyniki poszczególnych egzaminów zdawanych przez uczniów na różnym etapie nauki nie wskazują jednak zasadniczych dysproporcji pomiędzy chłopcami a dziewczynkami. W przypadku szóstoklasistów różnica w średniej zdobytej ocenie punktów nieznacznie wypada na korzyść dziewczynek (25,7/23,7). Ta tendencja jest podtrzymywana na egzaminie kończącym gimnazjum - w przypadku części humanistycznej dziewczynki zdobywają średnio o 3,27 punktów więcej od chłopców, zaś w części dotyczącej nauk przyrodniczomatematycznych obydwie płcie dostają praktycznie tyle samo punktów (różnica wynosi 0,02 na korzyść dziewczynek)13. Te dane pokazują, że stereotyp dotyczący humanistycznych preferencji uczennic i preferencji nauk ścisłych przez chłopców nie jest prawdziwy. Zachodzi natomiast podejrzenie, że zarówno otoczenie rówieśników jak i kadra nauczycielska poprzez sposób nauczania, znacząco wpływa na obierany przez poszczególne płci kierunki wykształcenia. Przekłada się to później na rynek pracy, gdzie kobiety są liczniej reprezentowane w zawodach niskopłatnych takich jak: pracownicy usług osobistych, pomoce domowe i sprzątaczki, specjaliści nauczania i wychowania, zdrowia, sekretarki, operatorzy urządzeń biurowych. Mężczyźni zaś dominują w zawodach, które zapewniają lepsze zarobki np: robotnicy budowlani, obróbki metali, w przemyśle budowlanym, górniczym, przemysłowym, średni personel nauk matematycznych, fizycznych, chemicznych czy specjaliści od spraw technologii informatycznych i komputerowych14. Biorąc pod uwagę kwestię zarobków oprócz istnienia na rynku zawodów typowo kobiecych, mniej płatnych i męskich, zapewniających wyższe wynagrodzenie, warto również zwrócić uwagę na fakt, iż niezależnie od wybranego zawodu kobiety już na samym początku startu na rynku pracy mają mniejszą pensją niż mężczyźni (różnica ok. około 400 zł). W przypadku kobiet, maksymalny wzrost płacy następuje do 30 roku życia by później utrzymywać się na stałym poziomie aż do 55 roku życia. U mężczyzn wzrost ten następuje średnio do 35 roku życia, by później lekko się obniżyć. Płace kobiet i mężczyzn równają się dopiero w przedziale wiekowym 56-60 lat15. W zależności od źródła danych, różnica w zarobkach pomiędzy kobietami a mężczyznami w Polsce kształtuje się od 9% aż do 25%16. Najbardziej znacząca, bo 11 Bilans kapitału ludzkiego – raport podsumowujący pierwszą edycję badania realizowaną w 2010 roku, PARP, Warszawa 2011, str. 57. 12 Oświata i wychowanie w roku szkolnym 2010/2011, Warszawa 2011 str. 58. 13 Tamże, str. 114 i 115. 14 Bilans kapitału ludzkiego – raport podsumowujący pierwszą edycję badania realizowaną w 2010 roku, PARP, Warszawa 2011, str. 91. 15 Tamże , str. 82. 16 Badanie wskaźnika Gender index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO KL, na zlecenie IZ PO KL zrealizowane przez GHK Polska Sp. z o.o., Warszawa październik 2011, str. 17. 11 wynosząca około 35% różnica występuje na najwyższych stanowiskach, gdzie również liczbowo kobiet jest zdecydowanie najmniej. Różnice płacowe a także tzw. „szklany sufit” czyli brak dostępu (lub ograniczony) jednej płci do wyższych stanowisk występują w praktycznie każdej grupie zawodowej – nawet w administracji publicznej. Jak pokazują dane za rok 2010 w administracji pracuje prawie 630 tys. osób z czego 62% stanowią kobiety17. Nie oznacza to jednak, że kobiety przeważają na stanowiskach kierowniczych. W 2010 roku udział kobiet na wyższych stanowiskach w służbie cywilnej wynosił 49%18. W przypadku przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego kobiet i mężczyzn na stanowiskach niższego szczebla – jest ono prawie jednakowe; jednakże poziom wynagrodzeń mężczyzn staje się wyższy niż kobiet, w przypadku wysokiej klasy specjalistów i menadżerów wyższego szczebla – nawet o 9 – 10%. „Szklany sufit” pojawia się w różnych sektorach i zawodach. Jest obecny również wśród kadry akademickiej. Jak pokazują dane z 2010 roku na stanowiskach profesorskich kobiety stanowił jedynie 23,8%. Odsetek kobiet wzrasta wraz z coraz niższym stopniem naukowym: na stanowisku docenta wynosi on 31,3%, adiunkta 43,9% a asystenta 53,4%19. Innym zjawiskiem, które można zaobserwować na polskim rynku pracy jest stały wzrost przedsiębiorczości kobiet. W 2009 roku udział kobiet wynosił 35% i był wyższy od średniej dla UE (30%)20. Niepokojąca jest jednak niska przeżywalność tworzonych działalności gospodarczych. Biorąc pod uwagę dane dla wsparcia realizowane w tym zakresie w PO KL kobiety częściej zaprzestają prowadzenia działalności po wymaganym w projekcie okresie roku prowadzenia działalności niż mężczyźni21. Analizując problemy na jakie natrafiają kobiety na rynku pracy warto również przytoczyć wyniki zawarte w Poradniku realizacji wsparcia dla osób wykluczonych społecznie oraz zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, które wskazują, że 25% badanych kobiet wykorzystało urlop wychowawczy w pełnym wymiarze, 22% w niepełnym wymiarze, natomiast w 41% przypadków respondentki w ogóle nie zdecydowały się na wykorzystanie urlopu. Wśród głównych przyczyn nieskorzystania z urlopu wychowawczego w całości wymieniano konieczność posiadania dochodu z pracy (64,5% wskazań) oraz obawę o powrót do pracy po urlopie (42,1% wskazań)22. Ponadto 16 % kobiet po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego zostaje zwolniona lub zmuszona do odejścia23. Pomimo wprowadzeniu do Kodeksu Pracy rozwiązań z zakresu elastycznych form zatrudnienia podstawowym problemem jest brak zainteresowania pracodawców wprowadzeniem udogodnień z zakresu godzenia życia zawodowego z prywatnym w miejscu pracy. Jak pokazują wyniki badania zrealizowanego w 2012 roku dla Instytucji Zarządzającej PO KL tylko 13% przebadanych pracodawców poszukiwało informacji na temat możliwości 17 Pracujący w gospodarce narodowej w 2010 r., GUS, warszawa 2011. VII i VIII Sprawozdanie okresowe Rządu Rzeczypospolitej Polskiej z wykonania postanowień Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet obejmujące okres od 1 czerwca 2002 r. do 31 maja 2010, opracowanie Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Równego Traktowania, Warszawa 2011 r. 19 Studia wyższe i ich finansowanie, GUS, Warszawa 2011, str. 39. 20 Przedsiębiorczość kobiet, str. 23 21 Badanie osiągniętych wartości wskaźników rezultatu komponentu regionalnego PO KL, raport etap IV, PAG Uniconsult, Warszawa 2011. 22 Poradnika dotyczącego realizacji wsparcia dla osób wykluczonych społecznie oraz zagrożonych wykluczeniem społecznym w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, MRR, Warszawa październik 2009. 23 Mama w pracy, SMG/KRC. 18 12 wprowadzenia w firmie ww. rozwiązań i aż 26 % z nich nie widziało w ogóle korzyści w prowadzeniu takich rozwiązań w swojej firmie24. Inną przyczyną niższej aktywności zawodowej wśród kobiet jest wciąż niewystarczająca liczba przedszkoli i żłobków. Nadal na tle krajów UE dostęp do opieki dla dzieci w wieku 0-5 lat w Polsce kształtuje się bardzo nisko- jak pokazują dane uczestnictwo dzieci w wychowaniu przedszkolnym w Polsce wynosi około 64,7%, zaś w UE 90%. Ponadto dużym utrudnieniem są również wysokie opłaty, jakie obecnie rodzić musi ponosić w związku z korzystaniem z opieki instytucjonalnej nad dzieckiem. Warto również podkreślić, że problemy dotyczące godzenia życia zawodowego z prywatnym nie są tylko domeną kobiet. Zdarza się (jak wynika z analiz prowadzonych przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich), że ich przełożeni dysponując wiedzą o sytuacji rodzinnej pracowników dopuszczają się nadużyć, np. zmuszają do prac w nadgodzinach, oczekują pełnej dyspozycyjności etc. Wiedzą bowiem, że mężczyzna mający na utrzymaniu partnerkę i dzieci nie może sobie pozwolić na utratę pracy i będzie skłonny do większych poświęceń. Innym przejawem dyskryminacji mężczyzn w miejscu pracy jest lekceważący stosunek do ojców pragnących sprawować opiekę nad swoimi dziećmi. Mężczyźni zabiegający o uzyskanie urlopu wychowawczego postrzegani są jako nieporadni życiowo, słabi, dający się podporządkować partnerce25. Na koniec warto również spojrzeć na miejsce Polski pod kątem przestrzegania równości szans płci na tle innych krajów. Do tego celu zasadne jest przytoczenie wyników wskaźnika nierówności rozwoju płci (Gender Inequality Index), który jest obliczany przez UNDP dla wszystkich krajów świata. Niniejszy wskaźnik mierzy takie aspekty jak zdrowie czyli wskaźnik dzietności i umieralności kobiet, rynek pracy rozumiany jako udział kobiet w rynku pracy a także empowerment czyli udział danej płci w parlamencie i odsetek osób z wyższym wykształceniem. Biorąc pod uwagę całość rankingu - Polska zajmuje wysokie, 25 miejsce. Natomiast ograniczając się jedynie do krajów Unii Europejskiej pozycja Polski nie wydaje się już tak mocna w związku z faktem, że nasz kraj znajduję się na 16 miejscu. Jak pokazują powyższe dane, nadal stoimy jako kraj przed licznymi wyzwaniami, związanymi z równością szans płci, dlatego też tak istotne jest odpowiednie zaplanowanie działań na rzecz poprawy tej sytuacji w nowym okresie programowania polityki spójności. 24 Ocena skuteczności kampanii informacyjno-promocyjnej dotyczącej zasady równości szans płci w ramach PO KL, EGO S.C., Warszawa 2012, str. 65 i 69. 25 Badanie wskaźnika Gender index w ramach instytucji zaangażowanych w realizację PO KL, GHK Polska Sp. z o.o., Warszawa październik 2011, str. 18 13 IV. Postulowane kierunki działań z EFS Opracowana powyżej diagnoza sytuacji kobiet i mężczyzn w obszarach, które będą podlegać wsparciu z EFS pokazuje kierunki działań jakie powinny zostać podjęte w latach 2014-2020. Należy tutaj oczywiście podkreślić, że przedstawione dane odnoszą się do poziomu całego kraju i w poszczególnych regionach sytuacja kobiet i mężczyzn może się różnić. Dlatego tak istotne jest przeprowadzenie szczegółowej analizy sytuacji kobiet i mężczyzn, która powinna wchodzić w skład diagnozy społeczno-gospodarczej danego programu operacyjnego. Wnioskując na podstawie przeprowadzonej analizy, a także opierając się na dotychczasowych doświadczeniach warto zwrócić uwagę na kilka ważnych aspektów udzielanego wsparcia: Cel tematyczny 8: promowanie zatrudnienia i mobilności pracowników W tym celu zawierają się takie priorytety inwestycyjne jak: zapewnienie zatrudnienia, trwała integracja na rynku pracy ludzi młodych, aktywne starzenie się, praca na własny rachunek i przystosowanie pracowników i przedsiębiorców do zmian, działania na rzecz wyrównywania szans kobiet i mężczyzn. W ww. obszarach należy w sposób szczególny zwrócić uwagę na takie wsparcie jak: specjalne działania na rzecz powrotu lub rozpoczęcia aktywności kobiet na rynku pracy po urodzeniu dziecka. Wsparcie to realizowane stricte na poziomie regionalnym musi być dopasowane do wymogów rynku pracy w danym województwie i nie powinno pogarszać sytuacji kobiet na rynku pracy. Dlatego też proponując różnego rodzaju szkolenia, staże itd. należy przełamywać stereotypowe myślenie o zawodach w kontekście płci. Ponadto w celu aktywizacji kobiet powracających na rynek pracy po urodzeniu dziecka należy pamiętać również o zapewnieniu możliwości finansowania takiego wsparcia jak opieka nad dziećmi i osobami zależnymi, zapewnienie dojazdu na miejsce realizacji danego działania przez dostosowanie do możliwości skorzystania z publicznych środków transportu lub zorganizowanie dojazdu w ramach projektu, elastyczne podejście do godzin rozpoczęcia i zakończenia zajęć, godzin otwarcia danej placówki itp. włączanie osób zajmujących się opieką nad osobami zależnymi gdyż potrzeba opieki nad np. chorymi powoduje bardzo często ograniczenie aktywności zawodowej danej osoby i wcześniejsze przejście na emeryturę, w tym zwłaszcza kobiet. wprowadzanie rozwiązań z zakresu godzenia życia zawodowego z prywatnym wobec pracodawców. Odmiennie jednak od dotychczasowych rozwiązań, które polegały często na jednorazowych akcjach informujących pracodawców na temat rozwiązań z tego zakresu wymagane jest pójście w stronę wsparcia na rzecz praktycznego wdrożenia rozwiązań z ww. zakresu w przedsiębiorstwach. Niniejszej wsparcie powinien składać się minimum z następujących faz: 14 analiza potrzeb firmy w zakresie polityki godzenia życia zawodowego z osobistym (lub szerzej polityki CSR), doradztwo/szkolenie w zakresie możliwych do zastosowania rozwiązań, opracowanie programu/polityki firmowej, element wdrożeniowy), dokonanie i przedstawienie pracodawcy analizy korzyści możliwych do uzyskania w wyniku wprowadzenia takich rozwiązań. Wsparcie powinno być realizowane w trybie konkursowym, ale w ramach oddzielnego poddziałania. Ważne jest tutaj również bezpośrednie wsparcie przedsiębiorstw w zakresie finansowania działań dostosowawczych (np. dostosowanie techniczne do wprowadzenia pracy na odległość) lub pilotażowego (np. rocznego) finansowania kosztów programów/ polityk w zakresie godzenia życia zawodowego z osobistym (np. refundacja kosztów przedłużonego płatnego urlopu macierzyńskiego, szkoleń dla osób przebywających na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, zapewnienia dostępu do narzędzi pracy podczas urlopu). Dodatkową zachętą może być stworzenie bazy firm przyjaznych pracownikom. W przypadku programów operacyjnych na poziomie regionalnym (o ile będą wielofunduszowe) istnieje możliwość finansowania niektórych rozwiązań z EFRR np. dostosowanie techniczne miejsca pracy do wykonywania obowiązków służbowych na odległość (telepraca). Promocja równości szans płci powinna mieć charakter systemowy i dotyczyć rozwiązań implementowanych na poziomie całego kraju. W tym celu powinien powstać w ramach projektu systemowego realizowanego np. przez Pełnomocnika Rządu ds. równego Traktowania program zmian jakie nastąpią w zakresie równości płci na poziomie prawnym – zmiana zapisów konkretnych ustaw, rozporządzeń itd., wdrożenie konkretnych rozwiązań wzmacniających m.in. zmiany prawne jak również wdrożenie działań promocyjno-informacyjnych dla społeczeństwa polskiego. Działania powinny dotyczyć wszystkich aspektów związanych z rynkiem pracy czyli adaptacyjność, zdrowia, edukacji, zatrudnienia itd. W sposób szczególny powinno się również zwrócić uwagę w planowaniu działań na nierówności zarobkowe jakie występują na rynku pracy pomiędzy kobietami i mężczyznami. W ślad za działaniami wyznaczonymi w programie powinny pójść działania w regionach, a także promowanie tych rozwiązań wśród różnych grup docelowych, zwłaszcza tych najbardziej krytycznie nastawionych do kwestii równości, koncentrując je na dotykających odbiorcę aspektach dyskryminacji. W przypadku pracodawców dobrze sprawdzić mogłaby się również argumentacja ekonomiczna, prezentująca twarde dowody na to, że firma skorzysta na stosowaniu rozwiązań równościowych. Cel tematyczny 9: promocja włączenia społecznego i zwalczania ubóstwa W tym celu znajdują się takie kwestie jak: integracja społeczności marginalizowanych, zwalczanie dyskryminacji z powodu różnych przesłanek, dostęp do niedrogich usług opieki zdrowotnej i usług socjalnych, wspieranie gospodarki społecznej, lokalne strategie rozwoju. Zasadniczym kierunkiem wsparcia na rzecz równości szans płci w ramach tego celu powinna być realizacji takich działań jak: 15 programy wsparcia dla osób i rodzin z dysfunkcjami, oferujące zintegrowane pakiety usług takich jak m.in. usługi opieki nad dzieckiem i osobami zależnymi, usługi z zakresu programów pomocy ofiarom przemocy w rodzinie; kompleksowe programy edukacyjno-promocyjne na temat praw jakie przysługują grupom narażonym na dyskryminację ze względu na wiek, płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek orientację seksualną. Bardzo ważną kwestią jest również zwrócenie uwagi na fakt, że osoby często doświadczają tzw. dyskryminacji krzyżowej czyli ze względu na więcej niż jedną przesłankę. Dlatego tez istotne jest odpowiednie dopasowanie działań zarówno w stosunku do grup dyskryminowanych jak i do ich otoczenia. dyskryminacja ze względu na orientację seksualną, rasę, pochodzenie etniczne czy światopogląd nie jest w Polsce dostatecznie zbadana i brak rzetelnych danych w tej dziedzinie – wskazana jest pogłębiona analiza tych kwestii np. w ramach projektu badawczego. Cel tematyczny 10: inwestowanie w edukację, umiejętności i uczenia się przez całe życie W ramach tego celu znajdują się takie priorytety inwestycyjne jak: ograniczenie przedwczesnego kończenia nauki szkolnej oraz zapewnienia równego dostępu do dobrej jakości edukacji elementarnej, kształcenia podstawowego i średniego, poprawa jakości szkolnictwa wyższego i poprawa dostępności uczenia się przez całe życie. Zasadniczym kierunkiem wsparcia na rzecz równości szans płci w ramach tego celu powinna być realizacji takich działań jak: Dalsze dofinansowanie tworzenia się przedszkoli i żłobków, zwłaszcza na termach wiejskich, Wielopoziomowa edukacja równościowa – od najmłodszych lat pogram nauczania na wszystkich etapach edukacji powinien być pozbawiony stereotypowego przekazu a także zachęcający do rozwoju we wszystkich kierunkach naukowych. W tym kontekście ważne są trzy kierunki działań: wprowadzenie w ramach dodatkowych zajęć współfinansowanych z EFS obowiązkowej tematyki równości szans płci w kontekście edukacji i przełamywanie stereotypowego podejścia do nauki (dziewczynki to urodzone humanistki, chłopcy to umysły ścisłe), szkolenie nauczycieli i dyrekcji szkół z zasad równości szans płci, wprowadzenie systemowej modernizacji treści (tym podręczników) i metod kształcenia z uwzględnieniem zasady równości szans płci. Dalsza promocja kierunków studiów ważnych dla gospodarki kraju. W związku z faktem, że kierunki te w głównej mierze są ścisłymi, a jak pokazują dane na tego rodzaju studiach przeważają jednak mężczyźni, należy położyć większy nacisk informacyjno-promocyjny wśród uczennic. Przykładem takiej akcji jest kampania pn. „Dziewczyny na politechniki”. 16 W ramach wsparcia kadry naukowej należałoby wprowadzić rozwiązania pozwalające na godzenie życia zawodowego z prywatnym np. dla kobiet doktorantek, profesorek, adiunktek. Dla wzmocnienie równości szans płci wprowadzenie do programów nauczania studiów ekonomicznych m.in. elementów ekonomii genderowej. Cel tematyczny 11: Administracja Proponowane wsparcie obejmuje: Rozwiązania systemowo wdrażane w całej administracji np. stworzenie narzędzia służącego monitorowaniu płac, awansów, szkoleń i polityki zatrudnienia, a także opracowanie standardów dotyczących postępowania w przypadku występowania mobbingu i molestowania seksualnego w miejscu pracy. Wymagane jest także prowadzenie szkoleń z zakresu praktycznego zastosowania narzędzi monitorowania polityki równościowej. Rozwiązania systemowe, które przyczynią się do obowiązkowego uwzględniania kategorii płci przy formułowaniu polityk i planów działań na poziomie centralnym, regionalnym i lokalnym Rozwiązania indywidualne wdrażane w poszczególnych jednostkach (grupach jednostek) administracji np. wprowadzanie narzędzia jakim jest budżet partycypacyjny i budżet równościowy. 17 V. Jak wdrażać równość szans płci w programach i projektach Optymalnym podejściem pozwalającym na wdrażanie zasady równości szans płci jest zastosowanie tzw. dual approach czyli zarówno zaplanowania działań specyficznych (specific action), które zostaną skierowane tylko do jednej płci z uwagi na jej trudniejszą sytuację w danym obszarze wsparcia, jak i zaplanowanie wdrażania tej zasady horyzontalnej na każdym etapie realizacji programu czy projektu (czyli gender mainstreaming)26. Poniżej przedstawiamy jak kwestia równość szans może (i powinna) być uwzględniana na poszczególnych etapach realizacji programów i projektów. Wybór projektów W przypadku wyboru projektów złożonych do dofinansowania, szczególnie ważna jest ocena zgodności złożonego wniosku z horyzontalną zasadą równości szans płci. O tym czy wniosek jest zgodny czy nie ze wspomnianą zasadą, decyduje przyjęte w danym programie operacyjnym podejście. Może mieć ono charakter bardziej lub mniej restrykcyjny ale zawsze będzie opierać się na istniejących mechanizmach weryfikacji wniosku. Możliwe do uwzględnienia podejścia obejmują m.in.: zastosowanie w karcie oceny projektu (lub innym dokumencie pełniącym tą funkcję) zestawu pytań (standard minimum), które weryfikują każdy etap projektu (analiza, działania, rezultaty, zarządzania projektem) pod kątem równości szans. W tym przypadku wskazana jest jednak modyfikacja podejścia obowiązującego w PO KL, polegając np. na: - rezygnacji ze stosowania zasady „minimum z minimum”, czyli dążenie do uzyskiwania większych rezultatów niż tylko te, spełniające minimalne warunki dostępu (np. poprzez zwiększenie minimalnej liczby pozytywnych odpowiedzi w standardzie), - wskazaniu tych pytań w standardzie minimum, dla których uzyskanie odpowiedzi pozytywnej jest obligatoryjnym warunkiem uzyskania dofinansowania (np. rezultaty i działania), - rozszerzeniu liczby lub zakresu pytań w standardzie. zastosowanie kryterium dostępu, wskazującego w jaki sposób wniosek musi uwzględniać równość szans (np. „wszystkie szkolenia realizowane w ramach projektu będą zawierały wsparcie towarzyszące dla ich uczestników/czek w postaci zapewnienia opieki nad osobami zależnymi”) . zastosowanie kryteriów strategicznych, zachęcających projektodawców do składania wniosków w większym stopniu zwracających uwagę na równość szans płci (np. „projekt otrzymuje dodatkowe 5 pkt za objęcie działaniami większego o co najmniej 10% odsetka tej płci, która jest w danym obszarze w trudniejszej sytuacji na rynku pracy”) 26 Gender mainstreaming to uwzględnianie perspektywy płci w głównym nurcie wszystkich procesów politycznych, priorytetów i działań, na wszystkich ich etapach, to jest na etapie planowania, realizacji i ewaluacji. Polityka równości szans płci to celowe, systematyczne i świadome ocenianie danej polityki i działań z perspektywy wypływu na warunki życia kobiet i mężczyzn, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i osiągnięciu równości płci. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach PO KL . Poradnik- aktualizacja, Warszawa 2010 str. 9. 18 Monitoring projektów i sprawozdawczość Zgodnie z założeniami projektów rozporządzeń wspólnotowych, regulujących kwestie wykorzystania funduszy strukturalnych, wszystkie wskaźniki realizacji projektu/programu dotyczące liczby osób, powinny być podawane w podziale na płeć. W przypadku sprawozdań rocznych i okresowych powinien istnieć obowiązek wskazania postępu realizacji działań na rzecz włączenia problematyki równości płci do głównego nurtu polityki (także realizacji wszelkich konkretnych inicjatyw związanych z równouprawnieniem) oraz opis problemów napotkanych w tym zakresie i podjętych działań zaradczych. Na poziomie indywidualnego projektu narzędziem sprawozdawczym może być jak w przypadku PO KL - wniosek o płatność. Opis działań powinien zawierać m.in. takie informacje jak: W jaki sposób projektodawcy przestrzegali zasadę równości szans, jakie ewentualne zaistniały w tym obszarze bariery/problemy? Jakie działania zostały podjęte w poszczególnych obszarach PO (np. rynek pracy, edukacja itd.) aby upowszechniać realizację zasady równości szans płci? Czy podjęte działania znalazły swoje odzwierciedlenie w działaniach prowadzonych poza obszarem interwencji projektu/programu? (np. w działaniach innych instytucji regionalnych, w zapisach dokumentów strategicznych itp.), Jakie zostały powzięte działania na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn na poziomie danej instytucji ? Podanie przykładów „dobrych praktyk” z zakresu wdrażania zasady równości szans płci. Finansowanie projektów i programów W ramach propozycji rozporządzeń podkreślono potrzebę adekwatnego zaplanowania środków, mających na celu promowanie równouprawnienia kobiet i mężczyzn oraz zapobieganie dyskryminacji. Jest to kwestia o tyle istotna, iż będzie ona podlegać analizie w ramach obowiązkowej ewaluacji ex-ante dla każdego programu operacyjnego. Dlatego też obowiązkiem każdej instytucji zarządzającej jest przeznaczenie odpowiednio wysokich środków na realizację tej zasady horyzontalnej. Inną ważną kwestią jest również dbanie o równomierne dystrybuowanie środków EFS pośród różnych grup docelowych, w tym również kobiet i mężczyzn. Warto rozważyć w tym kontekście wprowadzenie do systemu realizacji programu budżetu równościowego, jako narzędzia pozwalającego na analizę ilościową i jakościową pod kątem płci. Innym instrumentem realizacji polityki równościowej na etapie finansowania programu i projektu może być przeznaczenie odrębnej puli środków tylko i wyłącznie na działania równościowe, które konkretnie zostaną zdefiniowane w toku konsultacji z ich ostatecznymi odbiorcami. Na poziomie programu operacyjnego może to być specjalna rezerwa, uruchamiana na inicjatywy równościowe np. utworzenie i działalność instytucji wspierającej (tzw. support structure) beneficjentów i instytucje pośredniczące i wdrażające w zakresie równości, lub prowadzenie badań i analiz z tego zakresu. Na poziomie Priorytetu lub Działania może to być pula środków rezerwowana w ramach każdego ogłaszanego konkursu na projekty wspierające równość szans w danej tematyce, 19 której poświęcony jest konkurs. Tego typu projekty nie musiałyby konkurować z innymi projektami w tym obszarze ale mogłyby w całości zostać poświęcone realizacji zasady równości szans, konkretnie dostosowanej do potrzeb danego sektora, regionu czy obszaru wsparcia. Na poziomie projektu może to być pula środków przeznaczonych na działania równościowe, których zakres, tematyka i narzędzia zostaną dookreślone w toku realizacji projektu wspólnie z jego uczestnikami (np. ustalenie z uczestniczka/kami szkoleń jakiego rodzaju opieka/transport/działania promocyjne są im potrzebne). Ewaluacja Zalecane jest aby w każdym planowanym badaniu ewaluacyjnym Wykonawca analizował dane zagadnienie pod kątem przestrzegania zasady równości szans. Tego typu zobowiązanie musi być zapisywane już na etapie SOPZ i SIWZ. Dodatkowo, osoby odpowiedzialne za ewaluację w poszczególnych instytucjach powinny brać pod uwagę sprawozdania okresowe i roczne pod kątem analizy osiągniętych wartości wskaźników i analiz realizacji polityki równych szans kobiet i mężczyzn. Pomoc techniczna Niezwykle istotnym aspektem jest także budowanie potencjału równościowego wśród wszystkich instytucji i projektodawców zaangażowanych w realizację EFS. Do tego celu służyć powinna przede wszystkim pomoc techniczna. Jak pokazało doświadczenie okresu 2007 – 2013, najbardziej użytecznymi działaniami są: szkolenia pracowników zajmujących się oceną projektów i ich rozliczeniem, szkolenia kadry zarządzającej daną instytucją/oddziałem, szkolenia dla projektodawców (przykładowy zakres szkolenia w załączeniu). Drugim ważnym elementem są działania z zakresu informacji i promocji w tym: przygotowanie a także zebranie dotychczasowych publikacji na temat zasady równości szans płci i udostępnienie ich w specjalnych zakładach na stronie internetowej danego PO, organizowanie spotkań informacyjnych dla projektodawców zarówno w zakresie przygotowania projektu ale również jego realizacji, wyznaczenie w danej instytucji osoby, która będzie ekspertem z dziedziny równości szans płci i będzie osobą „pierwszego kontaktu” zarówno dla pracowników dalej instytucji jak i projektodawców. Osoba ta nie powinna być zaangażowana w inne, dodatkowe działania tak aby móc w całości poświecić swoje zaangażowanie w realizację działań równościowych. Należy również zadbać aby skład Komitetu Monitorującego i wszystkich grup tematycznych działających przy KM był różnorodny – najbardziej optymalną wersją byłoby wskazanie naprzemiennie członka i zastępcy członka kobiety i mężczyzny. W skład KM powinni zostać również włączeni przedstawiciele środowisk działających na rzecz równości szans, w tym pod względem płci. 20 W celu koordynacji działań na rzecz równości szans płci w ramach programu, wskazane jest utworzenie Grupy roboczej ds. równości szans płci. Skupiałaby ona przedstawicieli wszystkich instytucji pośredniczących, a także partnerów społecznych i projektodawców. grupa taka może być utworzona jako jedna z grup przy KM. 21
