Analiza Wynagrodzeń

Krakowska Szkoła Wyzsza im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego
kierunek: zarządzanie i marketing
specjalizacja: Rachunkowość i podatki
Przedmiot: Komputery i internet w biznesie
Analiza wynagrodzeń
Wykonała:
Agnieszka Musiał
Prowadzący:
prof. dr hab.Grabiński Tadeusz
FORMY PŁAC
A.Melich proponuje następującą klasyfikacje form płac:
SYSTEMATYKA FORM PŁAC
RODZAJE FORM PŁAC W RAMACH
PRZYJĘTEJ SYSTEMATYKI
Samodzielność występowania
Elementarne
Uzupełniające
Podmiot oddziaływania
Indywidualne
Zespołowe
Zbiorowe
Sposób powiązania z wynikami
Bezpośrednie
Pośrednie
Zakres udział pracownika w dodatkowych efektach
pracy
Bez udziału
Z udziałem proporcjonalnym
Więcej niż proporcjonalnym
Zmiennym
Nieregularnym
Kierunek bodźcowego oddziaływania
Preferujące wzrost: ilości produkcji, jakości,
oszczędności;
Preferujące obniżkę elementów kosztów i podnoszące
efektywność;
O charakterze syntetycznym
Sposób przyznawania płacy
Na podstawie z góry określonych kryteriów;
Na podstawie uznania
Elementarne formy płac dotyczą przede wszystkim płacy zasadniczej,
wynagrodzenia akordowego oraz tych wszystkich składników wynagrodzenia ,
które uzależnione są od wysokości płacy zasadniczej lub akordowej.
W tej systematyce można wyszczególnić dwie grupy form płac:
Elementarne formy płac na podstawie płac czasowych :
• „czyste” formy płac czasowych,
• zróżnicowane formy płac czasowych,
• „bonusowe” formy płac czasowych,
Elementarne formy płac na podstawie płac akordowych:
• akord ze stałą stawką (akord prosty),
• akord ze zmienna stawką (akord progresywny lub degresywny),
• mieszane formy płac akordowo-czasowych.
Inny podział form płac zaczerpnięty z literatury niemieckiej
wyróżnia następujące formy płac:
• płace czasowe,
• płace czasowe z premią za wyniki ogólne zespołu czy
przedsiębiorstwa,
• płace czasowe z oceną wydajności pracy i jej pomiarem,
• płace czasowe z oceną wydajności,
• płace akordowe,
• płace akordowe z ocena wydajności,
• płace prowizyjne i z umówionym poziomem wydajności pracy.
M. W. Kopertyńska z kolei wyróżniła formy płacy, których stosowanie
związane jest z realizacją celów przedsiębiorstwa oraz które
uwzględniają wyniki pracy przy wynagradzaniu.
Formy te częściowo pokrywają się z preferowanymi w
przedsiębiorstwach niemieckich. Należą do nich takie postacie jak:
• czasowa
• czasowo-premiowa
• zadaniowa, nazwana również formą dniówki zadaniowej czy też formą
dniówkowo-zadaniową,
• prowizyjna,
• zryczałtowana,
• grupowa/zespołowa
SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ
Wynagrodzenie podstawowe ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik,
wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie
okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego
zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria
zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym).
Rodzaje akordu:
prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według
stałej stawki
progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg.
podwyższonej stawki
zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego
zadania
Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę
• premia
• prowizja
Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona:
uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co
oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia
pracowniczego
niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład
zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności
będące przesłankami premii
świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za
określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie
W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę
premii.
Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności
przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują
postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa
do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki
pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie
premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw.
przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że
pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej
wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.
Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia
TERMIN
Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry
ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny)
Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po
ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10
dni następnego miesiąca
Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne )
wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych
FORMA
Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna
forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego
pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia
rzeczowe )
Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto
wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.
Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w
regulaminie lub innych przepisach prawa pracy
KSZTAŁTOWANIE WEWNĘTRZNEJ STRUKTURY
WYNAGRODZEŃ
Dobór składników płacowych tworzy w efekcie wewnętrzną strukturę
wynagradzania, która zgodnie z S. Borkowską powinna odpowiadać
następującym zaleceniom:
• Uczyń wewnętrzną strukturę płac tak prostą i przejrzystą, jak tylko możliwe.
• Każdy składnik wynagrodzenia ma służyć realizacji jasno określonego celu
(zadania), który uzasadnia jego powołanie do życia. Jeśli go nie spełnia
należycie, trzeba go wycofać.
• Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej
efektami.
• Płaca nie jest bowiem świadczeniem.
Również Z. Jacukowicz. podkreśla konieczność upraszczania struktury
płac. Według tej autorki składniki wynagrodzenia można następująco
pogrupować:
•związane z wymaganiami (wkładem ) pracy i jej efektami (płaca
zasadnicza, premia, dodatek funkcyjny),
•związane z czasem pracy (wynagrodzenie: za czas postoju
niezawinionego, za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, prace
w systemie zmianowym),
•związane z warunkami pracy (uciążliwość środowiska pracy, czynniki
niebezpieczne),
•związane z długoletnim zatrudnieniem (dodatek stażowy, nagroda
jubileuszowa).
Najczęściej spotykana w literaturze klasyfikacja składników
płacowych przedstawia się w poniższy sposób:
- Wynagrodzenie wynikające z wykonywanej pracy, jej trudności, poziomu
wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca
zasadnicza, premie regulaminowe, uznaniowe, nagrody za wyniki i jakość pracy,
udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje;
- Wynagrodzenie wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu
pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki
przewidziane Kodeksem pracy (godziny nadliczbowe, praca w czasie urlopu,
macierzyńskie itp);
- Wynagrodzenie wynikające ze specyfiki firmy i jej wewnętrznych
uwarunkowań:
- nagrody jubileuszowe,
- stażowe,
- dodatki funkcyjne,
- różnego rodzaju deputaty.
Wewnętrzna struktura wynagrodzenia
Część stała wynagrodzenia
Część ruchoma wynagrodzenia
Płacy zasadniczej i dodatków do
płacy zasadniczej:
praca w warunkach szkodliwych,
uciążliwych, niebezpiecznych,
praca w niedziele, święta, w nocy,
praca w godzinach nadliczbowych, za
pracę na II zmianie
przestoje nieuniknione,
dodatki stażowe (obecnie
likwidowane)
dodatki funkcyjne,
deputaty i inne.
Premii pieniężnych
Nagród pieniężnych
Dochodów odroczonych
Świadczeń dodatkowych
Kafeterii
Nagród dodatkowych
Świadczeń socjalnych
Źródło: Opracowanie własne na podstawie. L. Zbiegień-Maciąg, Motywacyjne aspekty wynagrodzenia.[1]
[1]
Jak skutecznie wynagradzać pracowników, red. K. Sedlak, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1997, s. 38
SYSTEMY PREMIOWANIA
Systemy premiowania
Indywidualnego
Zespołowego
Uznaniowe
Sformalizowane
Dezagregacyjny
Mieszane
Prowizyjny
WYNAGRODZENIA
Minimalne wynagrodzenie:
Obowiązuje od
Minimalne wynagrodzenie
01.01.1999
650,00
01.11.1999
670,00
01.03.2000
700,00
01.01.2001
760,00
01.01.2002
760,00
01.01.2003
800,00
01.01.2004
824,00
01.01.2005
849,00
III
kw
a
I k rt ał
w
19
a
99
r
III
t
kw ał 2
a 00
I k rt ał 0
w
20
III arta 00
kw ł 2
a 00
I k rt ał 1
w
20
III arta 01
kw ł 2
a 00
I k rt ał 2
w
20
III arta 02
kw ł 2
a 00
I k rt ał 3
w
20
III arta 03
kw ł 2
ar 00
ta 4
ł2
00
4
Przeciętne wynagrodzenie
3000
2500
2000
1500
1000
500
0
Przeciętne
wynagrodzenie