Pojęcie i funkcje wynagradzania pracowników. Podstawowym

Pojęcie i funkcje wynagradzania pracowników.
Podstawowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika jest wynagrodzenie za
pracę, które pracodawca obowiązany jest okresowo wypłacać pracownikowi w zamian za
wykonywaną przez niego pracę w ramach stosunku pracy. Wysokość tego wynagrodzenia
wynika z umowy o pracę oraz dodatkowo zakładowego regulaminu wynagradzania
względnie układów zbiorowych pracy.(wynagrodzenie za pracę, jest podstawowym
elementem prawnego stosunku pracy w Polsce).
Wynagrodzenie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, tj.
spełnianej w każdym przedsiębiorstwie i pozostałych instytucjach, niezależnie od ich
rozmiarów
i
rodzaju
prowadzonej
działalności.
Odgrywa
ono
szczególną
rolę
w
zarządzaniu zasobami ludzkimi zarówno na poziomie operacyjnym jak i w aspekcie
strategicznym.
W pierwszym przypadku wynagrodzenie jest ważnym narzędziem w skutecznym
pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników, w drugim zaś może być
wykorzystywane, jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii
organizacji, w kształtowaniu proefektywnościowej i proetycznej kultury organizacyjnej
danej firmy.
Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę wykonywaną w
ramach stosunku pracy. Z definicji tej przede wszystkim wynika, że:

wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę, a więc nie wszystkie wypłaty
dokonywane w przedsiębiorstwie na rzecz pracowników są wynagrodzeniem;

wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stosunku
pracy; nie stanowi wynagrodzenia honorarium za pracę wykonywaną w ramach
umowy o dzieło, czy umowy zlecenia. Zalicza się tu jednak wynagrodzenie za
pracę chałupniczą.
Prawnicze określenie związku wynagrodzenia z pracą zostało sformułowane w art. 78
Kodeksu Pracy w następujący sposób:
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Samo pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu
płacę, w szerszym ujęciu natomiast zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści
uzyskiwane z racji wykonywania pracy.
Zgodnie
z
obowiązującymi
w
Polsce
przepisami
prawnymi
pod
pojęciem
wynagrodzenia rozumieć należy ogół wydatków pieniężnych a także świadczeń w naturze,
które są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia i wynagrodzeń. Zgodnie z
obowiązującym Kodeksem Pracy, warunki wynagradzania pracowników powinny być
określone w układach zbiorowych pracy, natomiast tam, gdzie nie doszło do zawarcia
takich układów, pracodawca który zatrudnia co najmniej 5 pracowników ma obowiązek
ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania.
Wynagrodzenie pracowników ma charakter obligatoryjny. Oznacza to, że pracodawca ma
obowiązek wypłacania pracownikom wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę.
Poza tym wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony w
pełnym wymiarze czasu, nie może być niższa niż kwota najniższego wynagrodzenia,
która jest ustalana przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
Zgodnie z rozporządzeniem Ministra pracy i Polityki Socjalnej najniższe miesięczne
wynagrodzenie do września 2002 roku gdy była przeprowadzana poniższa analiza
wynosiło 760 zł brutto i było niezmienne od 1 stycznia 2001 roku.
Poniższy wykres przedstawia kształtowanie się najniższego miesięcznego
wynagrodzenia w latach 1992-2002 .
Dla
potrzeb
wykresu
aby,
lepiej
zobrazować
zmianę
wysokości
najmniejszego
miesięcznego wynagrodzenia w latach 1992-2002 kwoty z przed roku 1995, gdy miała
miejsce denominacja złotówki, zostały zdenominowane.
Kształtowanie wynagrodzeń w firmie należy do najważniejszych i niełatwych
zarazem obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Wymaga znalezienia odpowiedzi na
następujące pytania: jaka powinna być wysokość wynagrodzeń?, jak należy różnicować
wewnętrzną strukturę wynagrodzeń?, jakie są najbardziej adekwatne w danej sytuacji
formy wynagradzania? Odpowiedź na te i inne pytania nie jest łatwa, można nawet
powiedzieć, iż nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Wynagradzanie pracowników ma bowiem
swoją dynamikę i zmienia się pod wpływem wielu czynników, które są związane z
cechami otoczenia danej organizacji, samą organizacją, jak również poszczególnymi
pracownikami.
Wśród czynników występujących w otoczeniu firmy należy wymienić m.in.: poziom
rozwoju gospodarczego, poziom dochodów w gospodarce, regulacje prawne, sytuację na
rynku pracy, system podatkowy, działalność związków zawodowych i organizacji
pracodawców, system wartości społeczeństwa. Wśród czynników związanych z daną
organizacją szczególne znaczenie mają takie czynniki jak: branża, forma własności,
sytuacja
finansowa,
technologia
wytwarzania,
kultura
organizacji,
rola
związków
zawodowych.
Poziom i struktura wynagrodzeń zależy również od cech związanych z poszczególnymi
pracownikami, przede wszystkim kwalifikacje, doświadczenia, zdolności, zajmowanego
stanowiska, osiąganych wyników pracy, ale również takich jak: wiek czy płeć.
Istotę wynagradzania oddają najpełniej podstawowe funkcje, które ono pełni. Płace mają
zupełnie inne funkcje do spełnienia z punktu widzenia pracodawcy, a inne z punktu
widzenia pracownika. Różne sposoby postrzegania wynagrodzenia przez pracowników i
pracodawców wynikają z funkcji jakie ono spełnia. Można wyróżnić cztery podstawowe
funkcje wynagrodzenia:
1) funkcja kosztowa,
2) funkcja motywacyjno-informacyjna,
3) funkcja dochodowa,
4) funkcja społeczna
Funkcja kosztowa – wiąże się z tym, że płace stanowią istotny element kosztów pracy,
a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność
cenową produkowanych wyrobów, czy świadczonych usług.
Funkcja ta jest istotna głównie z punktu widzenia pracodawcy, co nie oznacza, że nie ma
znaczenia dla pracownika. Kosztowa funkcja pracy wymaga rozpatrywania jej zarówno na
poziomie przedsiębiorstwa, jak i pracownika.
Na poziomie przedsiębiorstwa należy oceniać poziom kosztów i osiągane wyniki. Taką
samą ocenę można prowadzić na poziomie pracownika (jaki jest koszt pracy związany z
utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki w pracy).
Funkcja motywacyjno-informacyjna
Dla osób odpowiedzialnych za projektowanie systemów wynagrodzeń korzystna jest
znajomość teorii motywacji.
Motywowanie
jest
procesem
świadomego
i
celowego
oddziaływania
za
pomocą
odpowiednich środków na zachowania pracowników poprzez stwarzanie możliwości
niezbędnych do realizacji ich własnych celów oraz do osiągania celów organizacji. Tak
rozumiane motywowanie stanowi jedną z podstawowych funkcji zarządzania.
Funkcja motywacyjna oznacza takie formy, strukturę, zróżnicowanie oraz kryteria
ustalania
wynagrodzenia,
które
będą
skłaniać
pracowników
do
zachowań
proefektywnościowych, dalszego rozwoju i podejmowania coraz trudniejszych wyzwań.
Dobrze realizowana funkcja, daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości
rynkowej produktów firmy oraz umacnia jej pozycję na rynku. Aby płaca mogła być
wykorzystywana jako narzędzie motywowania pracowników w warunkach gospodarki
rynkowej, konieczne jest ustalenie odpowiednio wysokiego poziomu płacy indywidualnej
pracownika oraz zróżnicowania gwarantującego racjonalne proporcje płac między
pracownikami. Zróżnicowanie płac w systemie rynkowym powinno zapewnić motywację
do coraz lepszej i wydajniejszej pracy każdego pracownika, a jednocześnie umożliwić
kierownictwu dobór „właściwych ludzi na właściwe miejsca” i celowe przemieszczanie
pracowników w zależności od potrzeb wynikających z procesu produkcji oraz stwarzać
warunki dla istnienia konkurencji osób ubiegających się o coraz wyższe płace za coraz
lepszą, wydajniejszą pracę.
Funkcję motywacyjną realizuje się poprzez przestrzeganie zasady: za równą pracę równa
płaca, przyjęta przez ratyfikowaną przez Polskę konwencję nr 100 Międzynarodowej
Organizacji Pracy i uznanej za zasadę konstytucyjną.
Płaca jest uważana za sprawiedliwą tylko wówczas, gdy stosunek nakładów
jednostki do jej korzyści jest równoznaczny z dokonaną przez nią oceną takich relacji w
przyjętej grupie porównawczej. Relację tą przedstawia poniższy rysunek







wykształcenie,
umiejętności,
doświadczenie,
szkolenia,
wysiłek,
wiek,
pozycja w firmie/
stanowisko w firmie
i liczba przepracowanych lat,
 lojalność wobec
firmy,
 przeszłe osiągnięcia,
obecne osiągnięcia
 poziom,
 trudność,
 czas,
 zakres odpowiedzialności,
Jak widzimy nasz
osobisty wkład?
Jak widzimy
wkład i
wydajność innych
(na podobnych
stanowiskach)?
Ile
powinniśmy
otrzymać?
A=B: zadowolenie,
A>B: niezadowolenie,
A<B: poczucie
winy,
dyskomfort,
poczucie
niesprawidliwości
Jak postrzegamy
cechy zawodu
(pracy)?
 postrzeganie płacy
innych (na podobnych satanowiskach
 rzeczywista (otrzymywana) płaca
Jak oceniamy
otrzymaną
wielkość?
Funkcja dochodowa – jest istotna przede wszystkim dla pracownika, ma też znaczenie
dla pracodawcy.
Wynagrodzenie stanowi dla pracownika dochód, który służy pokryciu kosztów utrzymania
jego i osób pozostających na jego utrzymaniu.
Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza pracownik na rynku, służy do zaspokajania
potrzeb materialnych i niematerialnych jego i rodziny. Inaczej mówiąc ich wielkość
determinuje stopień zaspokojenia potrzeb osobistych. Płaca rozpatrywana jako dochód
powinna zapewnić pracownikowi co najmniej zaspokojenie potrzeb bytowych jego i
rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do pracy i rozwoju osobowości.
Potrzeby muszą więc być traktowane dynamicznie, jako warunek poprawy standardu
życiowego i awansu społecznego. Potrzeby te są zróżnicowane w obrębie grup społecznozawodowych w związku z tym zróżnicowane są koszty zaspokojenia tych potrzeb.
Niespełnienie przez pracodawcę tego warunku ma negatywny wpływ nie tylko na
pracownika, ale i przedsiębiorstwo, przy niskich płacach trudno bowiem utrzymać w
firmie pracowników wartościowych, a także stawiać wysokie wymagania. Natomiast
wysokie opłacanie pracy może być powiązane w wysokimi wymaganiami.
Funkcja społeczna płacy wyraża się w tworzeniu warunków do istnienia stosunków
zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi
grupami pracowników.
Funkcja ta wiąże się również ze znaczeniem płac dla określenia pozycji społecznej,
prestiżu, poczucia ważności i użyteczności.
Płace są więc jednym z kryteriów wartościowania, a tym samym różnicowania
ludzi w społeczeństwie. Wyznaczają one miejsce jednostki w strukturze społecznej, tzn.
pozycję i związany z tym prestiż zarówno w skali zakładu jak i w społeczeństwie.
Wymaga to zapewne jawności wynagrodzeń, bo tylko wówczas pracownik będzie
znał
swoją pozycję wśród innych. Jawność wynagrodzeń jest istotna również z innych
względów, mających kluczowe znaczenie dla skutecznego wynagradzania.
Między funkcjami występują dwa typy powiązań: silniejsze i słabsze. Obrazuje to
poniższy rysunek.
Funkcja
motywacyjna
Funkcja
społeczna
Funkcja
dochodowa
Funkcja
kosztowa
Silne
związki
dwustronne
(linia
ciągła)
łączą
funkcję
kosztową,
dochodową
i
motywacyjną. Ograniczoność środków na płace (funkcja kosztowa) może mieć ujemny
wpływ na funkcję motywacyjną oraz dochodową i odwrotnie, podejmowanie działań na
rzecz wzrostu znaczenia funkcji dochodowej i motywacyjnej może powodować wzrost
zapotrzebowania środków na płace. Ideałem byłoby, gdyby funkcja dochodowa stanowiła
punkt wyjścia dla realizacji pozostałych funkcji. Wzrost znaczenia funkcji motywacyjnej
ma dodatni wpływ na realizację przede wszystkim funkcji dochodowej, jednakże może on
dotyczyć tylko określonych pracowników. Funkcja społeczna działa korygująco na
pozostałe funkcje. Jeśli zaistnieje potrzeba zatrudnienia pracownika w poszukiwanych
zawodach, to dla tych zawodów nastąpi korekta funkcji motywacyjnej, kosztowej i
dochodowej.
Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi do głównych funkcji (zadań)
wynagrodzeń zalicza się:

przyciąganie odpowiednich pracowników,

utrzymywanie ich w organizacji, czyli zapobieganie odpływowi kompetentnych i
pożądanych pracowników,

pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy,

rozwój pracowników – poszerzanie zakresu ich wiedzy i umiejętności, uczenia
nowych zachowań (np. ze względu na zastosowanie nowych technologii).
W istocie te funkcje (zadania) stanowią uszczegółowienie funkcji motywacyjnej, czyli
jej modyfikację. Poniższa tabela przedstawia funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia
zarządzania zasobami ludzkimi.
Funkcja
1.Przyciąganie
Sposób (instrument) realizacji
-
zasadnicze stawki płac ustalane na podstawie
pracowników do pracy w
wartościowania
pracy
i
rynkowych
przeglądów
organizacji
wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w
warunkach szkodliwych i uciążliwych,
-
wynagrodzenie ruchome zależne od efektów
pracy,
-
świadczenia dodatkowe,
-
dostosowanie
kultury organizacji;
systemu
wynagradzania
do
2.Utrzymanie
-
bodźce długoterminowe,
pracowników w organizacji
-
udział w zyskach,
-
gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział
w korzyściach),
3.Pobudzanie pracowników
do
osiągania
-
wynagrodzenia kafeteryjne;
-
elastyczne
dobrych
płac
oparte
na
szerokich
przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne
efektów pracy
4.Pobudzanie pracowników
tabele
od efektów pracy;
wynagrodzenie
-
do ciągłego uczenia się.
oparte
na
wiedzy
i
umiejętnościach,
wynagrodzenia ruchome zależne od efektów
-
pracy,
-
świadczenia dodatkowe, np. na szkolenia;
Zważywszy zatem na funkcje, jakie spełnia wynagrodzenie, można stwierdzić, że firmy i
pracownicy postrzegają je w odmienny (czasami nawet sprzeczny) sposób:
Wynagrodzenie z perspektywy firmy:
Wynagrodzenie
z
perspektywy
pracownika:

koszt,

uprawnienie,

uzyskana wartość za wydane

bezpieczeństwo,

decyduje o poziomie życia,
pieniądze,

potencjalne narzędzie komunikacji,

potencjalnie niesprawiedliwe,

należy je minimalizować,

istotna jest wartość, a nie koszt,

musi być finansowane z

może wpływać na zachowania.
przychodów,

pracownicy muszą na nie
zapracować;
Często
zatem
możemy
mieć
do
czynienia
ze
sprzecznym
sposobem
widzenia
wynagrodzenia, dla każdej bowiem ze stron będzie ono oznaczać coś innego.
Konflikt ten obrazuje rysunek
PRACODAWCA
Zobowiązanie
Koszt
Efektywność
Finansowanie
PRACOWNIK
Usprawnienie
Wartość
Standard życia
Status
Świadomość powyższych funkcji, spełnianych przez wynagrodzenie pracowników oraz ich
odpowiednie ukształtowanie, tak by realizacja jednej nie odbywała się kosztem innych,
czyni z wynagrodzenia skuteczny instrument zarządzania. Z jego pomocą można m.in.:
pozyskiwać do firmy wartościowych pracowników, stabilizować wykwalifikowanych i silnie
umotywowanych, a skłaniać do odejścia nieprzydatnych pracowników, kształtować
pożądane w danej firmie postawy i zachowania oraz stosunki międzyludzkie, podnosić
efektywność pracy pojedynczych pracowników i całych zespołów, optymalizować koszty
pracy, co w konsekwencji prowadzi do umocnienia pozycji firmy na rynku.
BIBLIOGRAFIA:
A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod,
Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania w firmie,
Kodeks Pracy, INFOR, Gazeta Prawna,
J.Jędrzejczak, Budowa i zarządzanie systemami wynagrodzeń,
M.W. Kopertyńska, System płac przedsiębiorstwa,
E. McKenna, N. Beeck, Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Wprowadzenie do zarządzania personelem pod redakcją A. Szałkowskiego,
S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,
Z. Sekuła, Controlling personalny