praca-systemy-wynagrodzen-a-motywacja

Zarządzanie zasobami ludzkimi
Systemy wynagrodzeń a motywacja pracowników na przykładzie przedsiębiorstwa handlowego w
Poznaniu
Spis Treści
WSTĘP 3
ROZDZIAŁ I Podstawy teoretyczne systemów wynagrodzeń 6
1. Zasady i formy wynagrodzeń 6
2. Składniki wynagrodzeń 15
3. Istota motywacji i układ czynników decydujących o sile motywacji 22
4. Wewnętrzne uwarunkowania wynagrodzeń jako motywatora 33
ROZDZIAŁ II System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 36
1. Charakterystyka przedsiębiorstwa 36
2. Stan prawny i zatrudnienie 37
3. Zasady wynagrodzeń 44
ROZDZIAŁ III Wynagrodzenie jako instrument motywacji w przedsiębiorstwie 47
1. Identyfikacja i analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 47
2. Narzędzia motywacji w przedsiębiorstwie 62
3. Ocena systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie 63
WNIOSKI KOŃCOWE 68
BIBLIOGRAFIA 71
SPIS TABEL 75
SPIS RYSUNKÓW 76
Wstęp
W końcu ubiegłego stulecia i w przybliżeniu do końca lat sześćdziesiątych
bieżącego stulecia w polityce płac dążono do możliwie ścisłego wiązania
płacy z pracą i opłacania pracowników proporcjonalnie do rangi ich
stanowiska, wkładu pracy i osiąganej wydajności. W tym celu wprowadzono:
normowanie pracy, akordowe formy płac, kategoryzację stanowisk pracy i
taryfowy system zaszeregowania pracowników zależne od kwalifikacji
związanych z zasadami i czynnościami wykonywanymi na
poszczególnych stanowiskach. Jednocześnie wprowadzono różne formy
premiowania i nagradzania efektów pracy oraz pobudzania do ich osiągania.
Obecna sytuacja gospodarcza w wielu krajach wymaga płac elastycznych.
Sztywność płac wynika z obecnie stosowanych metod ustalania wynagradzania i
stanowi największą przeszkodę w konkurencyjności,
stając się przedmiotem krytyki w krajach Unii Europejskiej.
Przedmiotem niniejszej pracy jest przedstawienie systemu wynagrodzeń oraz
czynników motywacji w przedsiębiorstwie.
Celem pracy jest analiza systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa handlowego w
Poznaniu.
Praca łączy dwa aspekty: teoretyczny i empiryczny. Za podstawę
metodologiczną pracy przyjęto metodę diagnostyczną oraz analizę systemów
wynagrodzeń i teorii motywacji według przytoczonej literatury. Instrumenty
empiryczne badań oparto o analizę dokumentacji firmy oraz wywiady.
Zakres rzeczowy pracy obejmuje system wynagrodzeń całego przedsiębiorstwa.
Horyzont czasowy badań dotyczy roku od 1998 do 2003.
Praca składa się z trzech rozdziałów.
Rozdział pierwszy identyfikuje zasady i formy wynagrodzeń, składniki
wynagrodzeń oraz istotę i teorię motywacji.
Zasady wynagradzania determinują wysokość płacy oraz kryteria jej
zróżnicowania, tj.: płacę zależną od stopnia trudności pracy na danym
stanowisku; płacę zależną od efektów pracy; płacę zależną od zachowań
pracowników; płacę zależną od kompetencji. Do form wynagrodzeń, czyli
sposobu świadczenia płacy zaliczamy: formę czasową, formę premiową, formę
prowizyjną, formę akordową, formę zadaniową czy formę kafeteryjną.
Wynagrodzenie "całkowite"; może także składać się z kilku
składników jakimi są: płaca zasadnicza, premie, nagrody, prowizje, dodatki i
świadczenia obligatoryjne (wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, godziny
nadliczbowe, wynagrodzenia za czas nie wykonywania pracy) oraz dodatki
funkcyjne i stażowe.
Motywacja rozpatrywana jest jako proces rządzący wyborem, którego
dokonuje jednostka spośród różnych form działania (procesy myślowe,
fizjologiczne i psychologiczne decydują o natężeniu motywacji), jak też
dążenie do określonych celów materialnych (płaca) i niematerialnych
(satysfakcja). W rozdziale tym przedstawiono teorie motywacji w dwóch
ujęciach: teoria motywacji w ujęciu tradycyjnym- teoria Taylora; teoria
motywacji w ujęciu przedmiotowym np.: teoria potrzeb Abrahama Maslowa,
Frederica Herzberga, Claytona Alderferta i McGregora oraz teoria osiągnięć.
W rozdziale drugim zaprezentowano firmę, jej historię i charakterystykę,
w okresie od powstania w listopadzie 1991 roku do końca 2002 roku, stan
prawny, zatrudnienie oraz zasady wynagradzania
w przedsiębiorstwie. Przedstawiono tu dynamiczny rozwój przedsiębiorstwa od
1998 roku, posiadającego sieć hurtowni na terenie całego kraju oraz
rozwijającej się sprzedaży bezpośredniej u klienta tzw. van-selling i
pre-selling.
Oprócz omówionych w rozdziale drugim kompetencji władz przedsiębiorstwa
tj.: Zarządu Spółki, Rady Nadzorczej i Walnego Zgromadzenia przedstawiono
również jak kształtuje się zatrudnienie oraz wyróżniono trzy piony
organizacyjne tj.: pion Prezesa - Dyrektora Generalnego, pion
Dyrektora Finansowego i pion Dyrektora Handlowego. Omówiono tu podstawowe
przepisy regulacyjne w przedsiębiorstwie takie jak: Regulamin
Organizacyjny; Regulamin Pracy; Regulamin Wynagradzania oraz zasady
wynagrodzeń.W analizowanym przedsiębiorstwie stosowane są
dwie zasady wynagradzania pracowników: płaca zależna od stopnia trudności na
danym stanowisku i płaca zależna od efektów pracy.
Rozdział trzeci identyfikuje system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.
Następnie przeprowadzono identyfikację i analizę systemu wynagradzania oraz
narzędzi motywacji. Omawiane są tu poszczególne składniki wynagradzania, a
są nimi: wynagrodzenie zasadnicze, premia uznaniowa, premia frekwencyjna,
wynagrodzenie prowizyjne, dodatek funkcyjny oraz dodatki do wynagrodzenia i
inne świadczenia związane z pracą np.: wynagrodzenie w godzinach
nadliczbowych, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, wynagrodzenie za
urlop wypoczynkowy, nagroda jubileuszowa, nagroda z okazji „ Dnia
Firmy ”, odprawy emerytalno – rentowe. W badanej jednostce
wyróżniono jedynie płacowe narzędzia motywacji tj.: premię frekwencyjną oraz
wynagrodzenie prowizyjne.
Po sformułowaniu oceny przedstawione zostały wnioski
×