Międzynarodowe Zarządzanie Zasobami Ludzkimi - e

dr Joanna Purgał –Popiela
Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim
Międzynarodowe aspekty wynagradzania
1.
Dodatki i premie z tytułu pracy za granicą
2.
Rozwiązywanie problemów podatkowych
3.
Podejścia do budowy pakietów wynagrodzeń
4.
Praktyki firm międzynarodowych




W jaki sposób dobrać świadczenia dla ekspatriantów
delegowanych do różnych lokalizacji i realizujących
zadania w różnych okolicznościach osobisto-rodzinnych
W jaki sposób uregulować zobowiązania podatkowe z tyt.
pracy zagranicą?
Co będzie punktem odniesienia dla określenia
wynagrodzeń ekspatriantów ?
Jak konkretny sposób wynagradzania będzie wpływał na
efektywność wszystkich pracowników ?
 Przyciągnięcie
odpowiednich kandydatów
 Zachęcanie do relokacji w sposób efektywny kosztowo
 Zapewnienie spójności i równego traktowania
 Ułatwienie adaptacji w kraju goszczącym
 Motywowanie do efektywnej realizacji celów
 Ułatwienie powrotu z ekspatriacji
Organizacja przeprowadzki, zakwaterowanie
 Pomoc dla rodziny
 Korzystna finansowo oferta wynagrodzeń i
świadczeń

Zapewnienie nauki języka
 Inne szkolenia przygotowujące do pracy/życia w
nowym otoczeniu

Organizacja adaptacji (integracja w firmie
goszczącej, opiekun)
 Wizyta poprzedzająca właściwy pobyt

 Dodatek
za zwiększone koszty utrzymania (COLA)
 Dodatek mieszkaniowy
 Dodatek na pokrycie kosztów przeprowadzki
 Dodatek na pokrycie kosztów edukacji dzieci
 Pomoc dla współmałżonka ekspatrianta
 Darmowe podróże do kraju ojczystego i z powrotem w ramach
urlopu wypoczynkowego
 Premia za wyjazd/ za wyniki/ „hardship allowance”
 Dodatkowe ubezpieczenie
Aspekty podatkowe
Zwykle dot. pobytów dłuższych niż 183 dni [SHRM 2008]

podejście wyrównawcze

podejście ochronne

podejście laissez-faire
Podejście bilansowe
Zakłada utrzymanie realnej wartości wynagrodzenia
delegowanego pracownika na niezmienionym poziomie.
Podstawą wyliczenia jest aktualne wynagrodzenie dla osób
zajmujących dane/ podobne stanowisko w firmie
macierzystej
Podejście lokalne
Zakłada przyjęcie jako struktury wyjściowej dla ustalania
wynagrodzenia ekspatriantów rozwiązań przyjętych względem
pracowników na podobnych stanowiskach w kraju goszczącym.
w
danej branży
 w zagranicznych oddziałach firm konkurencyjnych
 w zagranicznych oddziałach firm konkurencyjnych
pochodzących z tego samego kraju
Podejście globalne
Zakłada konieczność zapewnienia wszystkim
ekspatriantom wykonującym podobną pracę jednakowego
wynagrodzenia bez względu na miejsce pracy (kraj
goszczący)
W praktyce: powiększone o dodatek na pokrycie
zwiększonych kosztów utrzymania (COLA)
wyszczególnienie
Zastosowanie
negocjowanie
Specyficzne zadania/ okoliczności
Niewielka liczba ekspatów w firmie
lokalność
Długoterminowe pobyty
Ekspaci „na progu kariery”
bilansowe
pobyt w kraju goszczącym ekspatów różnej narodowości (różny
czas trwania)
ryczałt
Krótkie i średnioterminowe pobyty, które kończą się repatriacją
międzynarodowe
struktury wynagrodzeń
Menedżerowie wyższego szczebla niezależnie od narodowości
kafeteria
Menedżerowie wyższego szczebla
systemy regionalne
Różne kategorie ekspatów, którzy przemieszczają się między
krajami danego regionu
różnorodne programy
Różne kategorie ekspatów i typy misji traktowane są odmiennie
Główne czynniki wpływające na wybór podejścia do
wynagradzania delegowanych pracowników:



Faza umiędzynarodowienia firmy
Rola ekspatriantów w kraju goszczącym
Standard życia w kraju goszczącym