popr_PSHR_Rola_HR_w_analizie_kosztow_finansowych
advertisement
PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA HR TYTUŁ SZKOLENIA zgodny z zapytaniem Rola HR w analizie kosztów finansowych TYTUŁ SZKOLENIA proponowany Rola HR w analizie kosztów finansowych DANE PODSTAWOWE 1. 2. 3. 4. 5. 6. TEMATYKA SZKOLENIA Diagnoza problemów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w firmie OMIDA Koszty pracy, a koszty finansowe organizacji Zarządzanie kosztami wynagrodzeń - wprowadzenie do systemu wynagradzania Zarządzanie kosztami wynagrodzeń stałych - wartościowanie pracy i wynagrodzenia zasadnicze Zarządzanie kosztami wynagrodzeń zmiennych - wynagrodzenia zmienne Zarządzanie kosztami wynagrodzeń o charakterze niepieniężnym- świadczenia pozapłacowe TRENER Ewelina Rypina – Cywińska/Sławomir Lasota GRUPA DOCELOWA Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR. SZACUNKOWO LICZBA UCZESTNIKÓW Min 5 osób PRZEWIDZIANA ILOŚĆ GRUP SZKOLENIOWYCH 1 Cel ogólny Cele dot. wiedzy CELE SZKOLENIOWE Cele dot. umiejętności Cele dot. postawy Indywidualne KORZYŚCI ZE SZKOLENIA Dla organizacji Zwiększenie wiedzy uczestników w zakresie roli HR w analizie kosztów finansowych Zdobycie wiedzy z zakresu: składowych kosztów pracy, efektywnego zarządzania kosztami wynagrodzeń o charakterze stałym, zmiennym i niepieniężnym z uwzględnieniem prezentacji najnowszych trendów dotyczących projektowania systemów wynagrodzeń. Rozwój umiejętności w zakresie: identyfikacji i rozwiązywania najistotniejszych problemów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w firmie OMIDA projektowania wybranych elementów polityki wynagradzania z uwzględnieniem potrzeb firmy OMIDA Uświadomienie potrzeby efektywnego zarządzania kosztami wynagrodzeń. Dzięki szkoleniu uczestnicy znajdą rozwiązania najbardziej nurtujących ich problemów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim oraz wzrosną ich kompetencje w zakresie efektywnego zarządzania kosztami wynagrodzeń w skali ich zespołu. Wpracowanie rozwiązań poprawiających zarządzanie kapitałem ludzkim skali całej firmy OMIDA Bardziej efektywne zarządzanie kosztami wynagrodzeń w skali całej firmy OMIDA PLAN NAUCZANIA PROGRAM SZKOLENIA Zagadnienia MODUŁ 1 – DIAGNOZA PROBLEMÓW ZWIĄZANYCH Z ZARZĄDZANIEM KAPITAŁEM LUDZKIM W FIRMIE OMIDA Kluczowe problemy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie OMIDA Identyfikacja źródeł problemów związanych z zarządzaniem kapitałem ludzkim w firmie OMIDA Wypracowanie wstępnej listy propozycji rozwiązań ww problemów w firmie OMIDA MODUŁ 2 - KOSZTY PRACY, A KOSZTY FINANSOWE ORGANIZACJI Ilość godzin/sesji 8 2 Rodzaje kosztów pracy Wynagrodzenia pracowników jako podstawowy koszt pracy Koszty pracy w OMIDA MODUŁ 3 – ZARZĄDZANIE KOSZTAMI WYNAGRODZEŃ - WPROWADZENIE DO SYSTEMU WYNAGRADZANIA Definicja i cele wynagradzania Wynagradzanie w prawie pracy Cechy efektywnego systemu wynagradzania Skuteczne motywowanie poprzez wynagrodzenia Struktura wynagrodzeń całkowitych o System wynagradzania i jego składniki o Wynagradzanie pakietowe System wynagrodzeń w firmie OMIDA MODUŁ 4 - ZARZĄDZANIE KOSZTAMI WYNAGRODZEŃ STAŁYCH WARTOŚCIOWANIE PRACY I WYNAGRODZENIA ZASADNICZE Wartościowanie pracy jako podstawa budowy systemu wynagrodzeń zasadniczych Efekty i cele wartościowania pracy Metody wartościowania pracy Procedura wartościowania pracy Wykorzystanie wyników wartościowania pracy przy konstruowaniu tabel płac Mechanizmy podwyższania wynagrodzenia zasadniczego o Zasady podwyższania wynagrodzeń o Charakterystyka wybranych mechanizmów podwyższania wynagrodzenia zasadniczego Zarządzanie kosztami stałymi wynagrodzeń w firmie OMIDA Moduł 5 - ZARZĄDZANIE KOSZTAMI WYNAGRODZEŃ ZMIENNYCH WYNAGRODZENIA ZMIENNE Wprowadzenie do tematyki wynagrodzeń zmiennych 2 8 8 Wynagrodzenie zmienne jako element systemu wynagrodzeń Charakterystyka krótko i długterminowych bodźców Zasady skutecznego premiowania Projektowanie systemu wynagrodzeń zmiennych krótkoterminowych(premii) Premiowanie pozytywne vs negatywne – definicja, różnice Zespołowe i indywidualne formy wynagradzania Częstotliwość premiowania Ustalanie wysokości premii Wdrożenie systemu premiowania Zarządzanie systemem premiowania Prezentacja przykładowych systemów premiowania Długoterminowe wynagrodzenia zmienne Zarządzanie kosztami zmiennymi wynagrodzeń w firmie OMEGA MODUŁ 6- ZARZĄDZANIE KOSZTAMI WYNAGRODZEŃ O CHARAKTERZE NIEPIENIĘŻNYM- ŚWIADCZENIA POZAPŁACOWE Wprowadzenie do tematyki świadczeń pozapłacowych o Rodzaje świadczeń dodatkowych i determinanty wyboru świadczeń o Rodzaje planów świadczeń i ich charakterystyka - tradycyjne vs elastyczne plany świadczeń dodatkowych Projektowanie programów świadczeń dodatkowych Trendy w świadczeniach pozapłacowych Zarządzanie kosztami świadczeń w firmie OMIDA RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ Zajęcia będą odbywać się w godzinach od 8.00 – 18.00 LICZBA GODZIN OGÓŁEM 64 godz./grupę LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM 8 dni 4 FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów liczbowych i analizy przypadków bezpośrednio opartych na problemach firmy OMIDA. Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem doświadczeń zawodowych wykładowców. Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności, zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej. Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić: I. METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ Mini wykłady wspomagane prezentacją mulimedialną Nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć Poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA II. Ćwiczenia zespołowe i indywidualne Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności. Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy III. Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na: Odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń, Skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu IV. Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA Dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych, Pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanie sytuacjom, Pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy OMIDA V. Podsumowania Dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie: I. Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia. Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian. Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje. II. Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw. SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji. III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce. Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i badania ankietowe. IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej organizacji. Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe. W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości. Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez Zmawiającego. Mierzalne rezultaty efektów szkolenia: Liczba osób, które nabędą umiejętności z zakresu roli HR w firmie w aspekcie procesu analizy kosztów Liczba osób która ukończyła szkolenie INFORMACJE ORGANIZACYJNE TERMIN SZKOLENIA MIEJSCE SZKOLENIA INFORMACJE DODATKOWE Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym Katowice, Trójmiasto Szkolenie zakończy się egzaminem i wydaniem zaświadczenia. Do ceny podanej w ofercie należy doliczyć koszt dojazdu i noclegu Wykonawcy.
