Jak ustalić pensje w zakładzie pracy, aby nie narazić się na zarzut

Jak ustalić pensje w zakładzie pracy, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji
8 PYTAŃ DO... SŁAWOMIRA PARUCHA, Katarzyna Bartman, Dziennik Gazeta Prawna
1. Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za
jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Jak należy rozumieć ten przepis?
W praktyce dość łatwo jest zdefiniować prace jednakowe, gdyż często wynikają one bezpośrednio np. z
postanowień umowy o pracę, w której strony określiły zakres obowiązków pracownika lub zawarły opis
stanowiska. W takim przypadku wystarczy porównać odpowiednie postanowienia umów o pracę
poszczególnych pracowników. Jednakże należy pamiętać, że decydujące znaczenie, poza samą umową o pracę,
ma stan faktyczny, tj. czynności faktycznie wykonywane przez pracowników. Nawet jeśli zakresy obowiązków
w umowach poszczególnych pracowników różnią się od siebie, a pracownicy wykonują identyczne czynności, to
takim pracownikom należy zapewnić jednakowe wynagrodzenie, o ile nie istnieją obiektywne przesłanki
pozwalające zróżnicować ich zarobki. Natomiast trudniejsze jest ustalenie prac o jednakowej wartości.
Najogólniej rzecz biorąc, są to prace, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji
zawodowych lub porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W celu ustalenia prac o jednakowej wartości
duże firmy zatrudniające pracowników na wielu różnych stanowiskach stosują specjalne systemy
wartościowania pracy. W ten sposób są w stanie uniknąć błędów w ocenie wartości poszczególnych stanowisk,
a w konsekwencji przypisania poszczególnym stanowiskom nieodpowiednich widełek wynagrodzeń. W praktyce
może się okazać, że pracą o jednakowej wartości będzie praca wykonywana na dwóch, skrajnie różnych
stanowiskach. W mniejszych firmach pracodawcy wyznaczają wartość pracy i wysokość wynagrodzenia takich
pracowników zazwyczaj intuicyjnie, w oparciu o swoje doświadczenie.
2. Czy ta równość dotyczy jedynie płacy zasadniczej, czy też wszystkich składników
wynagrodzenia?
Zdecydowanie równość ta dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia. Przy ocenie, czy dany pracownik jest
dyskryminowany, należy przeanalizować wynagradzania poszczególnych pracowników z łącznej perspektywy i
biorąc pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, a także inne świadczenia
związane z pracą, zarówno w formie pieniężnej jak i niepieniężnej. Można sobie wyobrazić sytuację, w której
pracownik będzie kwestionował swoje wynagrodzenie zasadnicze jako niższe niż innego pracownika i wówczas
może się okazać, że skarżący pracownik nie był wcale dyskryminowany, ponieważ przysługuje mu dodatkowo
jeszcze inne świadczenie, które łącznie z tym zasadniczym wynagrodzeniem już odpowiada wartości jego
pracy. Typowym przykładem takich dodatkowych świadczeń mogą być wszystkie dodatki funkcyjne czy dodatki
brygadzistowskie. W dawnych przedsiębiorstwach państwowych, a obecnie w sprywatyzowanych spółkach
składników wynagrodzeń jest bardzo wiele. Pracownicy w takich zakładach mają zwykle zbliżone
wynagrodzenie podstawowe bez względu na to, czy są brygadzistami, czy robotnikami. Ci pierwsi dostają
jednak właśnie powyżej wspomniany dodatek brygadzistowski, który stanowi np. 25 proc. wynagrodzenia
zasadniczego.
3. Czy od tej zasady są wyjątki? Czy zasada równego wynagrodzenia dotyczy też pracowników
tymczasowych?
Zasada równego traktowania określona w kodeksie pracy dotyczy przede wszystkim pracowników innych niż
tymczasowi. Jednak ustawa o zatrudnieniu pracowników tymczasowych wskazuje, że pracownicy tymczasowi
muszą być wynagradzani na równi jak pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez pracodawcę. Powyższy
nakaz nie znaczy jednak, że pracownicy tymczasowi muszą być w praktyce opłacani identycznie jak pracownicy
zatrudnieni na stałe. Po pierwsze, obowiązujące przepisy dopuszczają różnicowanie wynagrodzeń pracowników
ze względu na ich staż pracy. Zatem przy bardzo ostrożnym podejściu i przeanalizowaniu konkretnego
przypadku można zaryzykować stwierdzenie, że dany pracownik tymczasowy otrzymuje niższe wynagrodzenie,
gdyż pracuje u danego pracodawcy - użytkownika krótko. W konsekwencji krótki staż pracy uniemożliwia mu
nabycie doświadczenia praktycznego w pracy, którą wykonuje. W związku z tym można uznać, że do pewnego
stopnia pracownik tymczasowy może zarabiać mniej. Warto też pamiętać, że staż pracy jest jednym z kryteriów
umożliwiającym do pewnego stopnia różnicowanie wynagrodzeń, ale przy wykonywaniu jedynie niektórych
prac. W przypadku księgowej różnicowanie płac pracownika stałego i tymczasowego można obronić, bowiem w
pracy tej doświadczenie jest bardzo istotne. Natomiast w przypadku pracowników ochrony, od których nie
wymaga się szczególnego doświadczenia, obrona stanowiska, że pracownikowi tymczasowemu niż stałemu,
przysługuje niższe wynagrodzenie może być trudniejsza.
4. Jakie czynniki najczęściej wpływają na różnicowanie płac w Polsce i które z nich są
dopuszczalne, a które nie?
Dopuszczalne jest różnicowanie płac np. ze względu na staż pracy, kwalifikacje oraz wiedzę i doświadczenie
pracownika. To są kryteria bardzo bezpieczne. Jako kontrowersyjne wymieniłbym: miejsce wykonywania pracy
oraz sytuację na rynku pracy (kryzys - koniunktura). Całkowicie niedopuszczalne jest natomiast różnicowanie
wynagrodzeń według kryteriów wymienionych w kodeksie pracy jako czynniki dyskryminacyjne, m.in. rasę,
narodowość, płeć, wiek, wyznanie, orientację seksualną, poglądy polityczne, przynależność związkową. Warto
podkreślić, że w przeciwieństwie do dyrektyw unijnych oraz rozwiązań w innych państwach UE w polskim
prawie katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III
PK 40/04). W praktyce oznacza to, że niedopuszczalna może być dyskryminacja ze względu na różne czynniki, a
nie tylko te wskazane w kodeksie pracy. Nie można zatem np. dyskryminować ze względu na wygląd fizyczny
czy wagę pracownika, chyba że pracodawca potrafi uzasadnić różnicowanie ze względu na istotny, obiektywny
interes zakładu.
5. Czy takim obiektywnym czynnikiem różnicującym wynagrodzenie może być przykładowo:
mobilność, dyspozycyjność i gotowość podjęcia pracy przez pracownika w innym,wskazanym przez
pracodawcę miejscu niż macierzysty zakład pracy?
Mogą to być obiektywne przesłanki do różnego traktowania pracowników, chyba że ograniczenia pracownika
w tym zakresie wynikają z okoliczności niezależnych od niego. Przykładowo, gdy ograniczenia w mobilności
wynikają z macierzyństwa pracownika. Kolejnym ograniczeniem stosowania tego kryterium będzie też rodzaj
wykonywanej pracy. Są zawody, które nie wymagają od pracowników gotowości do przemieszczania się, np.
zawód szwaczki. W takich przypadkach różnicowanie wynagrodzeń pracowników wydaje się nieuzasadnione, a
przyjęcie przez pracodawcę kryterium mobilności jako kryterium różnicowania płac byłoby nadużyciem.
6. Czy aktualna podaż na rynku pracy na konkretne usługi może być bezpiecznym i neutralnym
kryterium różnicowania płac?
Racjonalny pracodawca płaci pracownikom tyle, ile potrzeba, aby ich z rynku przyciągnąć. Wiadomo, że
zatrudnienie pracowników jeszcze dwa lata temu było dużo droższe niż obecnie. Ma to miejsce w szczególności
w branżach dotkniętych kryzysem, jak budownictwo. Czy w takim przypadku różnicowanie płac jest
uzasadnione? Są dwie teorie. Pierwsza mówi, że realia rynkowe pozwalają na odpowiednie, uzasadnione i
niezbyt przesadne różnicowanie płac, druga - że jest to niedopuszczalne, gdyż pracodawca powinien
przewidywać zmieniające się na rynku cykle gospodarcze i tak elastycznie kształtować wynagrodzenia, aby
móc je w dowolnym momencie wszystkim podwyższać lub obniżać. Taką politykę można prowadzić chociażby w
oparciu o ruchome elementy wynagrodzeń, jak premie, czy bonusy. Taki system łatwo jest dostosować do
gorszych warunków na rynku. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z27 marca 1980 r. w sprawie
129/79 Macarthys Ltd v Wendy Smith przychylił się właśnie do drugiego stanowiska i uznał, że pracodawca nie
może różnicować płac ze względu na panującą na rynku koniunkturę.
7. A czy w związku z tym pracodawca może w ramach jednego przedsiębiorstwa różnicować płace
pracowników w zależności od miejsca położenia oddziału?
To jest już zupełnie inna sytuacja. Wynagrodzenie jest bowiem świadczeniem, które ma zapewnić
pracownikowi pokrycie jego bieżących wydatków bytowych. Te wydatki są z kolei ściśle związane z miejscem
wykonywania pracy, wydatkami, które ponosi pracownik, i lokalnymi warunkami panującymi na rynku pracy.
Pracodawca zatrudniający pracowników jednocześnie w wielu miejscach (w kraju i za granicą) ma zatem
prawo uznać za obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie jak miejsce wykonywania obowiązków oraz
miejsce zamieszkania pracownika. W praktyce podstawą do dokonania takiego różnicowania mogą być dane
statystyczne GUS, raporty organizacji konsumenckich, które przedstawiają poziom lokalnych cen i wydatków,
średni poziom kosztów życia czy podstawowego koszyka dóbr i usług. Warto podkreślić, że miejsce
wykonywania obowiązków jest również istotnym kryterium przy różnicowaniu wynagrodzenia w stosunku do
pracowników zatrudnianych w zagranicznych oddziałach firmy. W tym przypadku równe płace mogą narazić
pracodawcę na zarzut dyskryminacji.
8. Czy kryterium doświadczenia zawodowego faktycznie jest zawsze obiektywnym i neutralnym
kryterium różnicowania płac, które nie narazi pracodawcy na zarzut dyskryminacji?
Nie jest. Doświadczenie zawodowe jest dozwolonym kryterium różnicującym wynagrodzenie pracowników
zatrudnionych na tych samych stanowiskach, jeżeli to doświadczenie ma znaczenie przy wykonywaniu pracy
przez tych pracowników. Im prostsza praca, tym kryterium to bardziej traci na znaczeniu. Są zawody, które do
właściwego wykonywania pracy wymagają dużego doświadczenia i nieustannego podnoszenia kwalifikacji, np.
zawód prawnika czy też lekarza. Natomiast w innych zawodach wykonywane czynności mogą nie być zbyt
skomplikowane i mogą nie wymagać zbytniego doświadczenia, np. składanie długopisów opłacane na godziny.
W pierwszym przypadku dopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o kryterium
doświadczenia zawodowego. Natomiast w drugim przypadku różnicowanie płac będzie z zasady niedozwolone
lub dozwolone w minimalnym zakresie.