Relacje w pracy są partnerskie

Pieniądze to nie wszystko czyli co
powinniśmy uwzględniać budując
system wynagrodzeń.
Agnieszka Gostkowska-Szmyt
Na dobry początek
Co sprawia,
że jesteście Państwo zadowoleni
z obecnej pracy?
Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Wynagrodzenie – podstawa i stałe elementy
Wynagrodzenie – premie, nagrody
Benefity – opieka medyczna, ubezpieczenie,
Rozwój zawodowy, ciekawa praca, wyzwania,
Atmosfera, relacje z ludźmi, z szefem,
Prestiż, uznanie, szczytne cele
Bezpieczeństwo pracy, komfort miejsca pracy.
System wynagrodzeń w tradycyjnym ujęciu
•
•
•
•
•
Wynagrodzenie zasadnicze
Premie, prowizje, nagrody
Składniki specyficzne dla firmy, branży (stażowe, szkodliwe)
Składniki wynikające ze specyfiki organizacji pracy (np. nadgodziny)
Trzynastki, czternastki, deputaty węglowe…..
Nowa rzeczywistość rynkowa
• Ekonomia talentów /gospodarka oparta na wiedzy
• Deficyt niektórych zasobów na rynku pracy przy jednoczesnym wysokim
bezrobociu w innych grupach zawodowych
• Kluczowe są postawy a nie tylko kompetencje
• Zmiany generacyjne - pokolenie Y na rynku pracy
• Powszechny dostęp do informacji
Płaca powinna zapewniać pracownikowi
godziwy zwrot z zainwestowanych przez niego:
czasu, umiejętności i energii,
ale nie powinna stanowić fundamentalnego powodu,
dla którego pracownik przychodzi do pracy
każdego dnia.
Hill B.,Tande Ch., Total rewards. The employment value proposition
Co w nowej rzeczywistości jest zatem funkcją
systemu wynagrodzeń?
•
•
•
•
•
Odpłatność za czas, wysiłek, kompetencje
Zbudowanie, podtrzymanie motywacji pracowników
Przyciąganie właściwych osób do organizacji i ich zatrzymanie
Wzmacnianie efektywności
Komunikacja celów i wartości firmy
Czynniki skłaniające do zmiany pracy
Czy niezadowalający poziom wynagrodzenia jest powodem do
odejścia z pracy?
„Badania satysfakcji z wynagrodzenia nie wskazują znaczących różnic w
satysfakcji z wynagrodzenia między pracownikami, którzy zostają, a tymi
którzy odchodzą”
Stephen Taylor, Płynność zatrudnienia
Ludzie odchodzą z pracy
1.
2.
3.
Złe relacje z przełożonym
Brak możliwości rozwoju
Niezadowolenie ze środowiska pracy
Co nie oznacza, że taki powód podadzą odchodząc z organizacji
•
•
Przyczyna odejścia z obecnego miejsca pracy
Kryteria wyboru nowego miejsca pracy
PiLab w Google (People and Innovation)
„Sami googlersi powiedzieli nam, że są trzy powody, dla których
ludzie pozostają w Google:
• misja firmy
• jakość współpracowników oraz
• szansa na zbudowanie unikalnych kompetencji pracowniczych
lub przywódczych”
Laszlo Boc, Vice President Google People operations.
Ludzie pozostają u obecnego pracodawcy gdy
Mają szansę się rozwijać
•
•
Poszerzać wiedzę i umiejętności
Awansować zawodowo
Oferta pracodawcy jest nagradzająca
•
•
•
Pakiet wynagrodzenia jest atrakcyjny i sprawiedliwy
Są doceniani za pracę (szczególnie pozastandardową)
Praca ma wymiar prestiżowy
Wykonywana praca jest atrakcyjna
•
•
•
Zakres autonomii i odpowiedzialności jest odpowiedni
Praca jest urozmaicona
Warunki pracy są dobre i wspierają równowagę z życiem zawodowym
Relacje w pracy są partnerskie
•
•
•
Sprawiedliwe traktowanie
Dobre relacje w zespole
Wsparcie przełożonych
Jak zatem budować system wynagrodzeń by
podołać tym wyzwaniom ?
Koncepcje całkowitego wynagrodzenia z pracy
Wynagrodzeniem może być wszystko to, co
w oczach pracownika jest wartością wynikającą ze stosunku
pracy,
a dla pracodawcy jest narzędziem
do przyciągnięcia zmotywowania i zatrzymania pracownika.
Relacja wymiany
Całkowita wartość
wynagrodzenia w
ocenie pracownika
Czas, talent, wysiłki
i rezultaty
oferowane przez
pracownika
System wynagrodzeń jako suma wartości
Wynikających z umowy o pracę
Premia
Dodatkow
y urlop
stażowe
Wyn.
zasad
nicze
Komórka
Dod.
urlop
Wynikających z relacji pracownik pracodawca
rozwój
autono
mia
strategia
Work
life
balance
prestiż
kultura
Element wyróżniający na rynku pracy
Pracodawca 1
Pracodawca2
Pracodawca 3
Total rewards
(Model łącznych korzyści z pracy)
1.
Pieniężne składniki wynagrodzenia
2.
Benefity/świadczenia
Ale także (lub przede wszystkim) elementy wpływające na postrzeganie
atrakcyjności wykonywanej przez pracownika pracy:
3.
Kultura organizacji
4.
Środowisko pracy
5.
Możliwości rozwoju zawodowego
6.
Wyniki i dowody uznania dla pracownika
7.
Rozwiązania wspierające równowagę między pracą a życie osobistym (także
nazywana work-life efectiveness)
Co jest istotne gdy taki system chcemy zaprojektować
1.
Spójność ze strategią i kulturą firmy oraz innymi systemami HR (np. wizerunkiem
firmy)
2.
Atrakcyjność i dopasowanie oferty do potrzeb (i możliwości ;-)
3.
Maslow – mimo wszystko podstawa jest podstawą
4.
Wewnętrzna spójność pakietu i spójność z pozostałymi elementami pakietu
wynagrodzeń
5.
Sprawiedliwość wewnętrzna pakietu
6.
Porównanie kosztu i wartości, jaką dane świadczenie reprezentuje dla
pracownika
7.
Relacja do praktyk rynkowych
Od czego zacząć projektowanie
1. Strategia (oraz misja i wizja) i kultura organizacyjna – jakie daje
wskazówki
•
•
•
•
Jakie wymagania stawia przed systemem wynagrodzeń (wartości)
Z jaką struktura mamy do czynienia – jeśli istotne
Jakich pracowników potrzebujemy do jej realizacji (grupa docelowa)
Jak chcemy jako pracodawca być postrzegani na rynku pracy i przez
pracowników
Uwaga – wartości wpływają także na wybór metody wartościowania oraz
kryteria wartościowania
2. Wybór oferowanych elementów
•
Jakie są preferencje grup(y) docelowej
•
Jaki jest standard rynku
•
Kto jest naszą konkurencją na rynku pracy i co oferuje
•
Jak to się ma do naszych wartości i wizerunku, jaki chcemy budować
•
Jak to się ma do naszego budżetu
•
Jak oceniana jest nasza obecna oferta przez obecnych
pracowników/kandydatów?
3. Weryfikacja systemu
• Wewnętrzna spójność systemu i zgodność z narzędziami HR
• Weryfikacja propozycji z punktu widzenia kluczowych pracowników/
grup docelowych
Studium przypadku
Dziękuję za uwagę