POPR_Pracownik_pracodawca_PW

PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
TYTUŁ SZKOLENIA
zgodny z zapytaniem
TYTUŁ SZKOLENIA
proponowany
Pracownik pracodawca relacje nowej generacji w aspekcie równości szans kobiet i mężczyzn
Pracownik pracodawca relacje nowej generacji w aspekcie równości szans kobiet i mężczyzn
DANE PODSTAWOWE
TEMATYKA SZKOLENIA
1.
2.
3.
4.
5.
Wprowadzenie do szkolenia. Harmonogram.
Zarządzanie wiekiem – pojęcie, idea, założenia i podstawy demograficzne.
Założenia polityki równości płci.
Mity równowagi płci.
Wytyczenie obszarów do pracy.
TRENER
dr Piotr Włodarczyk
GRUPA DOCELOWA
Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR.
SZACUNKOWO LICZBA
UCZESTNIKÓW
Min. 20 osób
PRZEWIDZIANA ILOŚĆ
GRUP SZKOLENIOWYCH
2
Cel ogólny
Cele dot. wiedzy
CELE SZKOLENIOWE
Cele dot. umiejętności
Cele dot. postawy
Indywidualne
KORZYŚCI ZE SZKOLENIA
Dla organizacji
Rozwinięcie umiejętności wykorzystywania potencjału pracowników firmy w celu wyrównania szans i
zapewnienia dostępu do rozwoju z uwzględnieniem równowagi szans rozwojowych.
Zapoznają się z podstawowymi pojęciami zarządzania różnorodnością i zarządzania wiekiem. Poznają
zasady i podstawowe akty prawne określające zasady zarządzania różnorodnością. Zdobędą wiedzę na
temat wymagań dotyczących równowagi między kobietami i mężczyznami. Poznają wyzwania
współpracy z pokoleniami X Y i Z uwzględniając perspektywy równowagi płci. Będą wiedzieli, co
akcentować współpracując z poszczególnymi typami pracowników i współpracowników pochodzących
z poszczególnych pokoleń oraz kobiet i mężczyzn. Dowiedzą się, jakie są dobre praktyki w zarządzaniu
różnorodnością.
Nauczą się jak stawiać cele w procesie budowania równowagi płci we własnej organizacji. Będą umieli
zastosować wiedzę o równowadze płci i różnorodności we własnej pracy. Będą umieli wdrożyć dobre
praktyki w zarządzaniu różnorodnością uwzględniając potrzeby kobiet i mężczyzn.
Pogłębienie świadomość w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników. Dokonanie
autodiagnozy samoświadomości w zakresie własnych ograniczeń i przekonań obejmujących specyfikę
równości płci. Wyznaczeniem obszarów do pracy nad rozwojem własnych kompetencji w obszarze
różnorodności. Wdrożenie do samodzielnego rozwoju kompetencji w zakresie zarządzania
różnorodnością.
Uzyskają możliwość autodiagnozy własnych zasobów i obszarów do pracy w zakresie zarządzania
różnorodności ze szczególnym uwzględnieniem równowagi płci. Stworzą indywidualny planu rozwoju
umiejętności stosowania różnorodności płciowej. Poprawią swoje kompetencje w zakresie stosowania
równowagi płciowej we własnej organizacji.
Dzięki szkoleniu organizacja uzyska większą kontrole i standaryzację procesów zarządzania
różnorodności i równowagą płciową co przyczyni się do zwiększenia konkurencyjność firmy, jako
pracodawcy efektywnie rozwijającego pracowników zgodnie ze standardami UE. Umożliwi to
realizacje celów biznesowych poprzez rozwój kompetencyjny obecnych kierowników oraz
pracowników przygotują ich do samodzielnych ról zarządczych i pracowniczych, jako przyszłych
prezesów firm współpracujących w ramach grupy OMIDA.
PLAN NAUCZANIA
Zagadnienia
Wprowadzenie do szkolenia. Harmonogram.
Cele szkolenia.
Program.
Oczekiwania.
Zasady współpracy.
Wprowadzenie do metodyki szkolenia.
Wyznaczenie obszarów do pracy.
Określenie mierników skuteczności szkolenia
Zarządzanie wiekiem – pojęcie, idea, założenia i podstawy
demograficzne.
 Zarządzanie wiekiem a zarządzanie różnorodnością.
 Kontekst zasady równości szans.
 Płeć biologiczna i kulturowa.
 Stereotyp płci.
3. Założenia polityki równości płci.
 Cele polityki równości płci.
 Ekonomizacja procesu równowagi płci.
 Gender – czyli płeć kulturowa.
 Stereotypy płci i wieku.
 Łańcuch i matryca dyskryminacji.
 Pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć.
 Obszary dyskryminacji płciowej.
4. Mity równowagi płci.
 Polityka równości płci w organizacji – założenia, ramy prawne, cele
wyzwania.
1.







2.
PROGRAM SZKOLENIA
Ilość godzin/sesji
1
5
5
4

RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ
LICZBA GODZIN OGÓŁEM
LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM
FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ
METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ
Rola kierownika i pracownika w komunikowaniu i dbaniu o równowagę
płci.
 Zapobieganie i wprowadzanie zasad równowagi płci w organizacji.
 Wdrażanie zasad równowagi płci w organizacji.
 Równi waga płci w perspektywie pokolenia X, Y i Z.
 Jak komunikować równowagę płci w organizacji?
 Wyznaczenie dobrych praktyk w zakresie wdrażania równowagi płci.
5. Wytyczenie obszarów do pracy.
1
 Action plan.
 Podsumowanie.
 Zakończenie szkolenia.
 Ankiety.
Zajęcia będą odbywać się w godzinach od 8.00 – 18.00
16 godz./na grupę, razem 32 godz.
2 dni/grupę, razem 4 dni
Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje
umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów i analizy przypadków bezpośrednio
opartych na problemach firmy OMIDA.
Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem
doświadczeń zawodowych wykładowców.
Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają
niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w
codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności,
zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i
poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą
nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach
wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej.
Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić:
I.
Mini wykłady wspomagane prezentacją mulimedialną
 Nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć
 Poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA
II. Ćwiczenia zespołowe i indywidualne
 Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające
uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności.
 Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy,
ćwiczenia obrazujące wymiary komunikacji niewerbalnej, ćwiczenia ilustrujące specyfikę
komunikacji przez telefon, ćwiczenie “barw” głosu, analiza nagrań (film), ćwiczenie technik
komunikacyjnych w sytuacjach z klientami, praca w grupach, praca z kamerą, scenki, krótki
wykład, kwestionariusz, wykład interaktywny.
III. Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na:
 Odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń,
 Skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu
IV. Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA
 Dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych,
 Pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanie sytuacjom,
 Pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy
OMIDA
V. Podsumowania
 Dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków
SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA
Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje
najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów
szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie:
I.
Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia.
Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w
odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów
organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian.
Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w
oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje.
II.
Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw.
Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w
postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się
wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie
samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym
wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod
ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji.
III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce.
Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek
zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie
czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na
zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero
obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla
organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i
badania ankietowe.
IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej
organizacji.
Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów
organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą
badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe.
W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk
research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady
indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone
zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również
wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości.
Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez
Zmawiającego.
Mierzalne rezultaty efektów szkolenia:
Liczba osób, które nabędą wiedzę i umiejętność na temat kształtowania pozytywnych relacji na linii
pracownik – pracodawca
Liczba osób, która ukończyła szkolenie
Liczba osób, która opracowała Action Plan
INFORMACJE ORGANIZACYJNE
TERMIN SZKOLENIA
MIEJSCE SZKOLENIA
INFORMACJE DODATKOWE
Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym
Katowice, Trójmiasto
W ramach szkolenia firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś:
 Przygotuje materiały szkoleniowe dla uczestników
 Zapewni sale szkoleniową wraz z niezbędnym wyposażeniem oraz z cateringiem
 Zapewni merytoryczne przygotowanie egzaminów oraz wydruku zaświadczeń
 Zapewni obsługę szkoleń
 Zapewni prowadzenie dokumentacji szkoleniowej