ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z NAUCZYCIELEM

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z NAUCZYCIELEM.
PRZENIESIENIE W STAN NIECZYNNY
Zatrudnianie nauczycieli różni się od zatrudniania innych kategorii pracowników. Rozwiązanie
stosunku pracy z nauczycielami także podlega odrębnym zasadom. Komentarz opisuje rodzaje i
zasady zakończenia zatrudniania nauczycieli. Wskazuje uprawnienia i obowiązki pracodawcy i
pracownika –nauczyciela.
1. Przeniesienie w stan nieczynny
Przyczyny. Podstawa prawna
Przeniesienie w stan nieczynny jest szczególnym uprawnieniem nauczyciela, z którego może
skorzystać w sytuacji, gdy następuje częściowa likwidacja szkoły lub innej placówki oświatowej w której
jest zatrudniony. Częściowa likwidacja może polegać np. na likwidacji szkoły filialnej (w sytuacji, gdy
szkoła macierzysta, której filia jest podporządkowana, nadal ma funkcjonować), redukcji zakresu
nauczania (np. likwidacji w ramach zespołu szkół gimnazjum, albo szkoły podstawowej – gdy szkoła
podstawowa jest połączona z gimnazjum w jeden zespół szkół) itp.
Nauczyciel może być także przeniesiony w stan nieczynny w sytuacji zmian organizacyjnych,
uniemożliwiających dalsze jego zatrudnienie na danym stanowisku, z powodu:
· zmniejszenia liczby klas lub oddziałów,
· zmniejszenia liczby godzin nauczania danego przedmiotu z uwagi na zmniejszenie liczby uczniów,
· zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie w pełnym wymiarze zajęć.
Jeżeli zajdą powyższe okoliczności, nauczyciel ma prawo złożenia wniosku na piśmie o przeniesienie
w stan nieczynny. Jak wynika z brzmienia art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta
Nauczyciela (Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) – dalej KN, przeniesienie w stan nieczynny
wymaga złożenia przez nauczyciela stosownego wniosku do dyrektora szkoły. Sam więc dyrektor – jako
pracodawca – nie ma obecnie prawa przenoszenia nauczyciela w stan nieczynny wyłącznie z własnej
inicjatywy.
Dyrektor szkoły jest zobowiązany do poinformowania nauczyciela o możliwości przejścia - na jego
wniosek - w stan nieczynny. Informacja taka może być przekazana w piśmie zawierającym oświadczenie
woli o wypowiedzeniu nauczycielowi stosunku pracy. Zarazem nauczyciel nie ma obowiązku złożenia
wniosku o przeniesienie w stan nieczynny przed wypowiedzeniem mu przez dyrektora szkoły stosunku
pracy – takie wnioski wynikają z wykładni przedstawionej przez Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia
2002 r. (I PK 15/02). Zarazem w uzasadnieniu do wskazanego orzeczenia SN stwierdził, że sposób, ani
forma, ani termin powiadomienia nauczyciela o przysługującym mu uprawnieniu do przejścia w stan
nieczynny nie zostały w przepisach określone. To oznacza, że informacja o możliwości przeniesienia w
stan nieczynny może być nauczycielowi przekazana przez dyrektora szkoły w jakikolwiek (mniej lub
bardziej sformalizowany) sposób, dyrektor który uzna za właściwy. Nauczyciel może być wobec tego
zawiadomiony o możliwości przejścia w stan nieczynny na piśmie lub ustnie. Informacja może mu być
podana w osobnym piśmie poprzedzającym wypowiedzenie stosunku pracy lub zbiegającym się w czasie
z tą czynnością, ale także w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu.
Należy pamiętać, że przeniesienie w stan nieczynny nie jest równoznaczne z wypowiedzeniem
stosunku pracy. Zatrudnienie nie ustaje, podlega jedynie „zawieszeniu" na czas określony. W związku z
tym nie wymaga ono zachowania okresu wypowiedzenia (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN
616/00). W szczególności wniosek nauczyciela nie musi być złożony na 3 miesiące przed zakończeniem
roku szkolnego (por. wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 610/00).
Zarazem – w razie złożenia przez dyrektora szkoły – nauczyciel nie jest związany wyznaczonym mu
przez dyrektora szkoły terminem do złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, jeżeli w piśmie
dyrektora o wypowiedzeniu stosunku pracy został zawarty taki termin, który jest krótszy niż określony w
art. 20 ust. 5c KN. Zgodnie bowiem z tym przepisem, wypowiedzenie jest bezskuteczne w przypadku
złożenia przez nauczyciela, w terminie do 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy,
pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny. Po upływie 30-dniowego terminu wskazanego
wyżej to wniosek nauczyciela o przeniesienie w stan nieczynny jest bezskuteczny prawnie.
Uprawnienia płacowe
Przeniesienie w stan nieczynny następuje na czas określony – 6 miesięcy (art. 20 ust. 5c KN).
Zgodnie z art. 20 ust. 6 KN nauczycielowi przeniesionemu w stan nieczynny przysługują następujące
świadczenia płacowe:
· wynagrodzenie zasadnicze,
· dodatki socjalne, o których mowa w art. 54 KN, tj. dodatek mieszkaniowy i dodatek za pracę na wsi.
Niezależnie od nich nauczycielowi przysługują także „inne świadczenia pracownicze", którymi mogą
być np. urlop dla poratowania zdrowia (zob. uzasadnienie wyroku SN z dnia 14 lipca 1999 r. I PKN
156/99), świadczenia rzeczowe, świadczenia z funduszu socjalnego itp.
W świetle powyższych przepisów uznać należy, że w zakresie wynagrodzenia nauczyciel ma
podczas pozostawania w stanie nieczynnym prawo wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego.
Wynagrodzenie nauczycielskie składa się bowiem z kilku elementów, którymi są, zgodnie z art. 30 ust. 1
KN:
1) wynagrodzenie zasadnicze,
2) dodatków: za wysługę lat, motywacyjnego, funkcyjnego oraz za warunki pracy,
3) wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,
4) nagród i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.
Skoro więc KN wskazuje na pozostawienie nauczycielowi w stanie nieczynnym wyłącznie prawa do
wynagrodzenia zasadniczego, to nauczyciel ten nie ma prawa do pozostałych składników wynagrodzenia
– chyba, że prawo takie wynika z przepisów płacowych obowiązującej w danej szkole (np. gdy regulamin
wynagradzania nauczycieli uchwalonych przez gminę dla szkół, dla których gmina jest organem
prowadzącym, przewiduje możliwość wypłaty nauczycielowi w stanie nieczynnym oprócz wynagrodzenia
zasadniczego także dodatku stażowego, motywacyjnego itp.).
Ponieważ w myśl art. 30 ust. 1 pkt 4 KN, z wynagrodzenia nauczycielskiego wyłączone są
świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, uznać należy, że nauczyciel w stanie
nieczynnym również ma do nich prawo.
Poza wynagrodzeniem pobieranym w stanie nieczynnym nauczyciel może również otrzymywać
wynagrodzenie za pracę (art. 20 ust. 8 KN). Taka sytuacja wystąpi wówczas, gdy nauczyciel w stanie
nieczynnym podejmie pracę w:
· tej samej szkole, w której jest zatrudniony,
· w innej szkole,
· w placówce opiekuńczo-wychowawczej.
Podjęcie prac może nastąpić tylko w szczególnych przypadkach, podyktowanych koniecznością
realizacji programu nauczania lub zapewnienia dzieciom opieki w placówce opiekuńczo-wychowawczej.
Niezbędny do zatrudnienia jest wniosek nauczyciela lub dyrektora szkoły, w której ma zostać zatrudniony
na czas pozostawania w stanie nieczynnym.
Nauczyciel może być w ten sposób zatrudniony w pełnym lub niepełnym wymiarze zajęć. Okres tego
zatrudnienia nie może jednak być dłuższy niż okres pozostawania w stanie nieczynnym.
Oznacza to, że z upływem 6-miesięcznego okresu przeniesienia w stan nieczynny drugi stosunek
pracy nauczyciela ulega rozwiązaniu. Rozwiązanie drugiego stosunku pracy następuje także z mocy
prawa w momencie przywrócenia do pracy (powrotu do zatrudnienia) w trybie art. 20 ust. 7 KN.
Przywrócenie do pracy
W przypadku, gdy w danej szkole lub placówce zaistnieje możliwość ponownego zatrudnienia
nauczyciela przeniesionego w stan nieczynny, dyrektor szkoły ma obowiązek przywrócenia do pracy
takiego nauczyciela. Warunkiem przywrócenia do pracy jest zatrudnienie takiego nauczyciela w pełnym
wymiarze zajęć, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela
wymaganych kwalifikacji (art. 20 ust. 7 zdanie 1 KN).
Jeżeli nie ma możliwości przywrócenia zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor szkoły może
nauczycielowi zaproponować zatrudnienie na tym samym lub innym stanowisku na niepełny etat.
Jednakże będzie to całkowita zmiana treści stosunku pracy i nie ma ono charakteru kontynuacji
poprzedniego zatrudnienia. Wymaganie jest wówczas zawarcie nowej umowy o pracę.
Zgodnie z art. 20 ust. 7 zdanie 2 KN odmowa podjęcia pracy przez nauczyciela w stanie nieczynnym
w sytuacji propozycji przywrócenia do pracy przez dyrektora powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z
dniem odmowy.
Przykład
Grażyna D., nauczycielka matematyki zatrudniona na podstawie mianowania w zespole szkół została
na swój wniosek przeniesiona w stan nieczynny w związku z jego reorganizacją. Przeniesienie nastąpiło z
dniem 1 września 2006 r., stosunek pracy miał więc ulec wygaśnięciu z dniem 30 czerwca 2007 r.
Tymczasem w listopadzie 2006 r. jedna z nauczycielek zatrudniona w tymże zespole uległa wypadkowi, w
wyniku którego otrzymała już w grudniu orzeczenie o utracie zdolności do pracy, w tym samym miesiącu
złożyła wniosek o rentę.
Dyrektor zespołu szkół poinformował więc Grażynę D. o przywróceniu do pracy z dniem 2 stycznia
2007 r. Nauczycielka jednak nie wyraziła zgody na podjęcie pracy. W tej sytuacji jej stosunek pracy
wygasł już 2 stycznia 2007 r.
2. Rozwiązanie nauczycielskiego stosunku pracy
Wypowiedzenie
Typowe wypowiedzenie stosunku pracy, przypominające wypowiedzenie określone w Kodeksie
pracy dotyczy praktycznie tylko nauczycieli zatrudnionych na podstawie umów o pracę, tj. nauczycieli
kontraktowych albo nauczycieli mianowanych i dyplomowanych zatrudnionych w niepełnym wymiarze
zajęć. Następuje ono za 3-miesięcznym wypowiedzeniem, z końcem roku szkolnego, przy czym ten
ostatni termin dotyczy wyłącznie nauczycieli zatrudnionych w placówkach feryjnych (art. 27 ust. 1 KN). W
praktyce dyrektorzy szkół powinni więc składać nauczycielom wypowiedzenia nie później niż do końca
maja danego roku. Trzymiesięczny termin wypowiedzenia rozpoczyna bowiem bieg od 1 czerwca, a
kończy się z dniem 31 sierpnia danego roku.
W przypadku nauczycieli placówek, w których nie są przewidziane ferie szkolne, okres
wypowiedzenia liczy się od złożenia wypowiedzenia, na zasadach ogólnych.
Przykład
Elżbieta G. jest nauczycielem kontraktowym, zatrudnionym w szkole podstawowej. W związku ze
zmniejszeniem liczby klas i redukcją godzin, otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie
otrzymała 24 maja 2007 r. Jej umowa o pracę rozwiąże się z dniem 31 sierpnia 2007 r.
Przykład
Wiktoria M. jest nauczycielką mianowaną zatrudnioną w przedszkolu na podstawie umowy o pracę w
wymiarze 1/2 etatu. W związku z likwidacją placówki otrzymała 10 kwietnia 2007 r. wypowiedzenie
stosunku pracy. Ponieważ przedszkole jest placówką nieferyjną, bieg terminu wypowiedzenia rozpoczął
się z dniem 1 maja, a zakończy się 31 lipca 2007 r. Wtedy jej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zostać złożone na piśmie i
zawierać uzasadnienie wypowiedzenia (art. 30 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; Dz.
U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 - dalej Kp, w zw. z art. 91c ust. 1 KN).
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony (dotyczy to przede wszystkim nauczycielistażystów), rozwiązują się one z upływem terminu na jaki zostały zawarte. Nie ma więc potrzeby
składania uprzedniego wypowiedzenia, ani jego uzasadniania.
Niezależnie od powyższego, każda nauczycielska umowa o pracę może ulec rozwiązaniu za
wypowiedzeniem w następujących wypadkach:
· zawarcia porozumienia stron,
· nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne,
· orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności
nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
· ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia,
· uzyskania negatywnej oceny pracy,
· cofnięcia skierowania do nauczania religii,
· likwidacji lub reorganizacji szkoły (placówki oświatowej), o której mowa w art. 20 ust. 1 KN.
Terminy rozwiązania umów o pracę z powyższych powodów są analogiczne jak stosunków pracy z
mianowania (patrz niżej).
Art. 27 ust. 2 KN dopuszcza także możliwość rozwiązania umowy o pracę zawartej z nauczycielem
na czas nieokreślony w każdym czasie i bez wypowiedzenia w razie niezdolności nauczyciela do pracy z
powodu choroby trwającej dłużej niż 1 rok. W praktyce dotyczy to sytuacji, w której chory nauczyciel
uzyskał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego lub urlopu dla poratowania zdrowia. Możliwe jest jednak
przedłużenie tego okresu do 2 lat, pod warunkiem stwierdzenia możliwości powrotu do pracy w zawodzie
nauczyciela przez lekarza. Powyższy okres 2-letni obejmuje łącznie okres niezdolności do pracy i urlopu
dla poratowania zdrowia.
Rozwiązanie stosunku mianowania
Stosunek pracy zawarty na podstawie mianowania cechuje większa trwałość. Dlatego też może on
ulec rozwiązaniu tylko w sytuacjach wskazanych w przepisach ustawy. Przesłanki rozwiązania stosunku
pracy z mianowania to:
· wniosek nauczyciela,
· czasowa niezdolność do pracy spowodowana chorobą przekraczająca 182 dni (do tego okresu
wlicza się przerwy w wykonywaniu pracy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z
odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; dotyczy to w szczególności ferii zimowych i
letnich oraz wszystkich przerw świątecznych),
· orzeczenie przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności
nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy,
· ukończenie przez nauczyciela 65 lat życia,
· uzyskanie negatywnej oceny pracy dokonanej w trybie i na zasadach określonych w art. 6a KN,
· cofnięcie skierowania do nauczania religii w szkole,
· likwidacji lub reorganizacji szkoły (placówki) o której mowa w art. 20 ust. 1 KN,
· zawarcia porozumienia stron,
· nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne.
Od powyższych sytuacji istnieją dwa wyjątki. Pierwszy dotyczy okresu niezdolności do pracy,
mianowicie w szczególnie uzasadnionych wypadkach 182-dniowy okres nieobecności w pracy może być
przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel otrzyma:
1. świadczenie rehabilitacyjne, lub
2. urlop dla poratowania zdrowia.
W takim wypadku łączny czas pozostawaniu w zatrudnieniu przez nauczyciela niezdolnego do pracy
z powodu choroby wyniesie łącznie 547 lub 548 dni.
Drugim, stosunkowo rzadkim wyjątkiem jest sytuacja w której nauczyciel, mimo ukończenia 65 lat
życia nauczyciel nie nabył prawa do emerytury. W takim wypadku dyrektor szkoły ma obowiązek
przedłużyć okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata od ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia.
W tym wypadku nauczyciel może być zatrudniony maksymalnie do ukończenia 67 lat.
Przyczynom rozwiązania stosunku pracy z mianowania odpowiadają szczegółowe terminy
zakończenia stosunku pracy, wskazane w poniższej tabeli (art. 20 ust. 3, art. 23 ust. 2-4 KN):
L.p.
1.
Przyczyna rozwiązania
Termin rozwiązania
Koniec roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez
nauczyciela 3-miesięcznego wypowiedzenia (nauczyciele
placówek feryjnych).
Wniosek nauczyciela
Upływ terminu
nieferyjnych).
wypowiedzenia
(nauczyciele
2.
Czasowa niezdolność do pracy spowodowana Koniec miesiąca, w którym upływa
chorobą
niezdolności nauczyciela do pracy.
3.
Orzeczenie o niezdolności do wykonywania Koniec miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne
pracy,
orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do
wykonywania dotychczasowej pracy.
4.
Ukończenie 65 lat życia,
6.
7.
9.
wypowiedzenia
(nauczyciele
placówek
Koniec miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne
wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela
negatywnej oceny pracy;
Uzyskanie negatywnej oceny pracy,
Cofnięcie skierowania do nauczania religii w Końcem miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do
szkole,
nauczania religii.
Likwidacja lub reorganizacja szkoły (placówki)
Koniec roku szkolnego po upływie okresu 3-miesięcznego
wypowiedzenia (nauczyciele placówek feryjnych).
Upływ terminu
nieferyjnych).
8.
czasowej
Koniec roku szkolnego, w którym nauczyciel ukończył 65 lat
życia, po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.
(nauczyciele placówek feryjnych).
Upływ terminu
nieferyjnych).
5.
okres
placówek
Porozumienie stron
Nieusprawiedliwione niezgłoszenie
badanie okresowe lub kontrolne.
wypowiedzenia
(nauczyciele
placówek
Data wskazana w porozumieniu.
się
na
Koniec miesiąca, w którym dyrektor otrzymał informację o
niestawiennictwie na badania.
3. Wygaśnięcie nauczycielskiego stosunku pracy
Różnica pomiędzy rozwiązaniem a wygaśnięciem stosunku pracy jest zasadnicza, ale nie tyle co do
skutków (w obu przypadku następuje zakończenie stosunku pracy) ile przyczyn i podstawy prawnej.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy warunkiem koniecznym jest złożenie przez jedną ze stron
stosownego oświadczenia woli: wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez
zachowania okresu wypowiedzenia. Oświadczenie to ma więc charakter konstytutywny, kształtujący
stosunek prawny i sytuację prawną. Musi tu zaistnieć wola choćby jednej strony do rozwiązania stosunku
pracy.
W przypadku wygaśnięcia sytuacja jest inna. Tu wola strony nie ma znaczenia prawnego. Wystarczy
tylko wystąpienie określonych w przepisach prawa okoliczności, które powodują wygaśnięcie stosunku
pracy. Strona „nadrzędna" w stosunku pracy – pracodawca nie dokonuje w takim przypadku oświadczenia
woli. Może jedynie stwierdzić wygaśnięcie stosunku pracy z powodu wskazanego w przepisach. Jest to
jedynie oświadczenie wiedzy – rodzaj informacji przekazywanej pracownikowi, mającej charakter
wyłącznie deklaratoryjny, stwierdzający pewien fakt.
Przepisy KN – poza przypadkiem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.
27 ust. 2 – nie przewidują co do zasady możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (w
szczególności z przyczyn analogicznych do określonych w art. 52 Kp), zwłaszcza w przypadku nauczycieli
zatrudnionych na podstawie mianowania. Niejako „w zamian" art. 26 ust. 1 KN przewiduje w określonych
wypadkach wygaśnięcie stosunku pracy, które następuje w razie:
1) prawomocnego ukarania w postępowaniu dyscyplinarnym karą:
- zwolnienia z pracy,
- zwolnienia z pracy z zakazem przyjmowania ukaranego do pracy w zawodzie nauczycielskim w
okresie 3 lat od ukarania, lub
- karą wydalenia z zawodu nauczycielskiego,
2) prawomocnego skazania za przestępstwo popełnione umyślnie,
3) prawomocnego skazania na karę:
- pozbawienia praw publicznych, albo
- prawa wykonywania zawodu,
4) orzeczenia utraty pełnej zdolności do czynności prawnych,
5) upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary pozbawienia wolności,
6) stwierdzenia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie:
- sfałszowanych lub nieważnych dokumentów, albo
- zostało dokonane z naruszeniem warunków określonych w art. 10 ust. 5 pkt 1-5, w szczególności w
sytuacji gdy organ nadzorujący nie wyraził zgody na zatrudnienie nauczyciela bez wymaganych
kwalifikacji.
Terminem wygaśnięcia stosunku pracy jest w takim przypadku:
- data uprawomocnienia się orzeczenia sądu lub komisji dyscyplinarnej,
- data upływu 3-miesięcznego okresu odbywania kary.
Bez znaczenia jest w tym wypadku opóźnienie w wydaniu stosownego dokumentu stwierdzającego
wygaśnięcie stosunku pracy. Ponieważ jest to czynność wyłącznie deklaratoryjna, nie może ona
spowodować zmiany terminu wygaśnięcia stosunku pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 2 lutego 2006
r. (I PK 140/05).
Uprawomocnienie się orzeczenia sądu lub innego organu następuje w sytuacji:
- upływu terminu do złożenia odpowiedniego środka odwoławczego np. apelacji, zażalenia,
odwołania,
- ogłoszenia wyroku (orzeczenia) przez sąd (komisję) II instancji, kończącego proces i
rozstrzygającego merytorycznie sprawę, chodzi tu o wyroki albo orzeczenia oddalające względnie
odrzucające apelacje albo odwołania.
Warto pamiętać, że złożenie kasacji do Sądu Najwyższego lub odwołanie się od orzeczenia komisji
dyscyplinarnej II instancji do właściwego sądu apelacyjnego – sądu pracy i ubezpieczeń społecznych nie
tamuje wygaśnięcia stosunku pracy. Kasacja i odwołanie do sądu apelacyjnego są bowiem
nadzwyczajnymi środkami odwoławczymi, przysługującymi od prawomocnych orzeczeń (por. art. 519
ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego; Dz. U. Nr 89, poz. 555 i art. 77 ust. 5
KN).
68748
Dz.U.2006.97.674: art. 6(a); art. 20 ust. 1; art. 20 ust. 1 pkt 2; art. 20 ust. 5(c); art. 20 ust. 6; art. 20
ust. 7; art. 20 ust. 8; art. 27 ust. 1; art. 27 ust. 2; art. 30 ust. 1; art. 54