Wiele przepisów traktujących o rozwiązaniu stosunku pracy z

Wiele przepisów traktujących o rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem
przewiduje, iż ma ono miejsce w ostatnim dniu roku szkolnego. W efekcie, choć do
utraty dotychczasowego zatrudnienia przez pracownika pedagogicznego może dojść
(w świetle ogółu obowiązujących przepisów) także w innych miesiącach, to właśnie
maj jest pod tym względem miesiącem szczególnym. Obligatoryjność uprzedniego
wypowiedzenia sprawia bowiem, że wymagane oświadczenia należy złożyć na trzy
miesiące przed planowanym rozwiązaniem stosunku pracy - czyli właśnie w maju.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania
Przepisy traktujące o rozwiązywaniu stosunku pracy z nauczycielem nie są jednolite. Ustawodawca
wprowadził w tym względzie dość wyraźne zróżnicowanie. Główne kryterium podziału stanowi podstawa
nawiązania stosunku pracy. Inaczej zatem kształtuje się sytuacja prawna nauczycieli zatrudnionych
na podstawie mianowania, inaczej zaś tych, którzy są związani z pracodawcą umową o pracę na czas
określony czy też nieokreślony.
Dla osób zatrudnionych na podstawie mianowania kluczowe znaczenie ma art. 23 KN. Zgodnie z ust. 1–3
wspomnianego artykułu, w przypadku ww. osób stosunek pracy ulega rozwiązaniu:
1) na wniosek nauczyciela; rozwiązanie stosunku pracy następuje wówczas z końcem roku szkolnego, po
uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia; rozwiązanie stosunku pracy
z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczyciela szkoły, w której w organizacji pracy nie przewidziano
ferii szkolnych;
2) w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej
niezdolności przekracza 182 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również
przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w szkole, zgodnie z odrębnymi
przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności
w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia
rehabilitacyjnego (o którym mowa w przepisach ustawy z dn. 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych
z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz.U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267, z późn.
zm.), lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia; rozwiązanie stosunku pracy następuje
w tym wypadku z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do
pracy;
3) w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności
nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy; rozwiązanie stosunku pracy ma w tym wypadku
miejsce z końcem miesiąca, w którym dyrektor szkoły otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie
o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
4) w razie ukończenia przez nauczyciela 65 lat życia; jeżeli z ukończeniem 65 lat życia nauczyciel nie
nabył prawa do emerytury, dyrektor szkoły przedłuża okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż o 2 lata
od ukończenia przez nauczyciela wspomnianego wieku; stosunek pracy ulega rozwiązaniu z końcem roku
szkolnego, w którym nauczyciel ukończył 65. rok życia, po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (z
uwzględnieniem odpowiedniej modyfikacji w przypadku przedłużenia okresu zatrudnienia); rozwiązanie
stosunku pracy z końcem roku szkolnego nie dotyczy nauczyciela szkoły, w której w organizacji pracy nie
przewidziano ferii szkolnych;
5) w razie uzyskania negatywnej oceny pracy dokonanej przez dyrektora szkoły w trybie i na zasadach
określonych w art. 6a KN; rozwiązanie stosunku pracy następuje z końcem tego miesiąca, w którym
upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy;
prawidłowość i rzetelność negatywnej oceny pracy nauczyciela mianowanego podlega kontroli sądu pracy
rozpatrującego powództwo o przywrócenie do pracy (wyrok SN z dn. 09.12.1998 r., I PKN 500/98,
OSNAPiUS 2000/3/106);
6) w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w szkole na zasadach określonych w odrębnych
przepisach; w tym wypadku stosunek pracy ulega rozwiązaniu z końcem tego miesiąca, w którym
nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii.
Szczególny przypadek rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym przewiduje z kolei art. 70
KN. Stwierdza się w nim, iż nauczyciel, który wniósł podanie o przeniesienie do miejscowości będącej
miejscem stałego zamieszkania współmałżonka, jeżeli podanie o przeniesienie nie może być uwzględnione
z powodu niemożności zatrudnienia go w zawodzie nauczycielskim w tymże miejscu, dyrektor szkoły udziela
urlopu bezpłatnego. Okres wspomnianego urlopu nie może przekroczyć 2 lat. Jeżeli w tym czasie nauczyciel
nie podjął ponownie zatrudnienia, stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Prócz wyżej wymienionych przypadków, ustawodawca przewidział także sytuacje, w których rozwiązanie
stosunku pracy ma charakter fakultatywny. W art. 23 ust. 4 KN stwierdza się, iż może ono nastąpić także:
1) na mocy porozumienia stron – w każdym czasie;
2) w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne –
z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzyma o tym informację.
Ustawodawca przewidział jeden wyjątek od zapisu, którego treść została przytoczona w pkt. 2. Wspomniane
odstępstwo znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy dyrektor szkoły skorzysta z przysługującego mu względem
nauczyciela mianowanego uprawnienia – możliwości skierowania na badanie okresowe lub kontrolne
z własnej inicjatywy, z którego to uprawnienia może skorzystać w każdym czasie. W tym wypadku
jednorazowe niezgłoszenie się przez nauczyciela na badania nie uprawnia jednak dyrektora do rozwiązania
z nim stosunku pracy. Taką możliwość uzyskuje on dopiero wówczas, gdy niestawiennictwo okaże się nie
mieć charakteru incydentalnego – inaczej mówiąc, dopiero w przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego
niezgłoszenia się nauczyciela na badania (art. 23 ust. 5 KN).
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Omawiane zagadnienie zostało przez ustawodawcę uregulowane odrębnie (w art. 27 KN) w odniesieniu do
nauczycieli zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Co do zasady, rozwiązanie tego rodzaju
umowy następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, a rozwiązać stosunek
pracy może każda z jego stron.
W wymienionych w ustawie okolicznościach – w razie niezdolności nauczyciela do pracy z powodu choroby
trwającej dłużej niż rok – rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może także nastąpić bez
wypowiedzenia, w każdym czasie. Jeśli jednak lekarz leczący stwierdzi możliwość powrotu do pracy
w zawodzie nauczyciela, okres nieobecności w pracy spowodowanej chorobą może zostać wydłużony do
dwóch lat (licząc łącznie okres niezdolności do pracy i urlopu dla poratowania zdrowia).
Do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę zawartej na czas
określony stosuje się także regulacje przytoczone w pkt 3–6 na s. 2 i 3 niniejszego omówienia
oraz unormowania zawarte w art. 23 ust. 4 i 5 KN.
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony
Sposoby rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas
określony nie zostały w KN uregulowane. Tym samym powstaje konieczność odwołania się do dyspozycji art.
91c wspomnianej ustawy. Stanowi on, iż w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy,
nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy k.p.
Do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony
dochodzi zatem na przewidzianych Kodeksem pracy zasadach ogólnych, obowiązujących dla tej właśnie
podstawy zatrudnienia. Wyjątkiem w tym zakresie jest rozwiązanie stosunku pracy z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – odpowiednie unormowania znalazły się bowiem w KN
(patrz art. 75).
Rozwiązanie stosunku pracy w razie likwidacji lub reorganizacji szkoły
Przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem w razie likwidacji szkoły bądź też zmian
organizacyjnych uległy dość znacznym modyfikacjom w porównaniu z ich pierwotnym brzmieniem.
W obecnym kształcie stanowią one, iż dyrektor szkoły w razie:
1) całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy (art. 20 ust. 1 pkt 1),
2) częściowej likwidacji szkoły albo zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów
w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym
wymiarze zajęć (przepis dotyczy zatem wyłącznie nauczycieli zatrudnionych na pełny etat) rozwiązuje
z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny (problematyka stanu
nieczynnego została szerzej zaprezentowana w dalszej części niniejszego omówienia). Częściowa
likwidacja bądź też zmiany organizacyjne tego rodzaju nie zawsze jednak muszą prowadzić do ww.
skutków. Nauczyciel może być bowiem zobowiązany do uzupełnienia pensum w innej szkole (bądź
szkołach) jeśli istnieją ku temu warunki, a on sam realizuje co najmniej połowę obowiązkowego wymiaru
zajęć w miejscu zatrudnienia. W razie braku takich warunków, w przypadku nauczyciela zatrudnionego
na podstawie mianowania dopuszcza się ograniczenie wymiaru zatrudnienia, a co za tym idzie – także
wynagrodzenia (w przypadku zatrudnionego na umowę o pracę konieczne jest z kolei dokonanie przez
pracodawcę wypowiedzenia celem zmniejszenia wymiaru zatrudnienia). Jest to możliwe, jeżeli w szkole,
mimo zachodzących zmian, może on realizować przynajmniej połowę obowiązkowego wymiaru zajęć. Aby
zaprezentowany scenariusz (ograniczenie zatrudnienia) został wprowadzony w życie, nauczyciel, mając
możliwość realizacji przynajmniej połowy obowiązkowego wymiaru zajęć, musi wyrazić na to zgodę. W
razie jej braku, w przypadku nauczyciela mianowanego w grę wchodzą jedynie alternatywy wymienione
w niniejszym punkcie (art. 20 ust. 1 pkt 2 KN). Odmowa ze strony nauczyciela zatrudnionego
na podstawie umowy o pracę jest natomiast równoznaczna z niewyrażeniem zgody na warunki
wypowiedzenia zmieniającego, czego skutki określa art. 42 § 3 k.p.
Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w dwóch powyższych punktach następuje z końcem roku
szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu. Od powyższego warunku (rozwiązania stosunku
pracy z końcem roku szkolnego) ustawodawca przewidział trzy wyjątki – warunek ten nie dotyczy zatem
nauczycieli szkół, w których w organizacji pracy nie przewidziano ferii szkolnych, nauczycieli placówek
kształcenia ustawicznego oraz nauczycieli szkół, w których zakończenie cyklu kształcenia następuje w trakcie
roku szkolnego.
Przykład
Maria W. jest zatrudniona jako pracownik pedagogiczny w publicznym przedszkolu. Dyrektor postanowił rozwiązać
z nią stosunek pracy za wypowiedzeniem z powodu zmian organizacyjnych, mających miejsce w przedszkolu.
Dokonał tego 25 kwietnia, a w związku z tym, że przedszkole jest placówką nieferyjną, ustanie stosunku pracy nie
musi mieć miejsca z końcem roku szkolnego. W analizowanym przykładzie nastąpi ono dnia 31 lipca.
Także długość okresu wypowiedzenia może ulec zmianie – istnieje bowiem możliwość skrócenia go do 1
miesiąca. Taka sytuacja wiąże się z powstaniem dodatkowych uprawnień po stronie zwalnianego nauczyciela.
Z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje mu odszkodowanie za pozostałą część tego okresu
w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. W przypadku nauczyciela
pozostającego w tym czasie bez pracy, okres, za który przysługuje odszkodowanie, podlega wliczeniu do
okresu
zatrudnienia.
Decyzję w sprawie wypowiedzenia podejmuje dyrektor szkoły. W okolicznościach, o których mowa w pkt 2
powyższego wyliczenia, ustawa nakłada nań jednak obowiązek poinformowania o swoich zamiarach
odpowiednich struktur, w postaci reprezentującej nauczyciela zakładowej (bądź międzyzakładowej)
organizacji związkowej. Ta z kolei, w ciągu 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, może zgłosić na piśmie
umotywowane zastrzeżenia.
Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia samodzielnie, po rozpatrzeniu stanowiska organizacji
związkowej. Zgłoszone przez nią zastrzeżenia nie mają charakteru wiążącego. W sytuacji zaś, gdy nie dojdzie
do ich przedstawienia w ustawowym terminie, dyrektor szkoły jest upoważniony do podjęcia decyzji
w przedmiocie wypowiedzenia bez uprzedniego zapoznania się ze stanowiskiem organizacji związkowej.
Dokonanie wypowiedzenia niemal zawsze skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Wyjątek w tym zakresie
został przez ustawodawcę ustanowiony w art. 20 ust. 5c KN. Nauczyciel, któremu wypowiedziano stosunek
pracy z przyczyn wymienionych w art. 20 ust. 1 pkt 2 tegoż aktu może złożyć pisemny wniosek
o przeniesienie w stan nieczynny. Jeżeli uczyni to w terminie 30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia, staje
się ono bezskuteczne.
W pozostałych przypadkach wypowiedzenie skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli dochodzi do niego
w okolicznościach, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, nauczycielowi przysługuje stosowna odprawa. Ze
względu na wagę zagadnienia i obszerność regulacji, problematyce odpraw poświęcony został osobny
fragment niniejszego omówienia.
ODPRAWY PIENIĘŻNE
Wysokość odpraw dla nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania
Problematyce odpraw poświęcony został m.in. art. 28 KN, którego regulacje odnoszą się wyłącznie do
nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Zgodnie z ust. 1 wspomnianego artykułu odprawa
przysługuje nauczycielowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu w związku z orzeczeniem przez lekarza
przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności tegoż nauczyciela do wykonywania
dotychczasowej pracy. Odprawę, która nie może przekroczyć sześciomiesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego, przyznaje się wówczas w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego ostatnio
pobieranego w czasie trwania stosunku pracy – za każdy pełny rok pracy na stanowisku nauczyciela,
w następujących jednostkach organizacyjnych:










publicznych szkołach, przedszkolach i placówkach oraz zakładach kształcenia i placówkach doskonalenia
nauczycieli, działających na podstawie u.s.o.,
zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodkach diagnostycznokonsultacyjnych, działających na podstawie ustawy z dn. 26.10.1982 r. o postępowaniu w sprawach
nieletnich (Dz.U. z 2002 r. Nr 11, poz. 109, z późn. zm.),
publicznych kolegiach pracowników służb społecznych,
publicznych placówkach opiekuńczo-wychowawczych oraz ośrodkach adopcyjno-opiekuńczych, o ile
nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem miało miejsce przed dniem 01.01.2004 r.,
urzędach organów administracji rządowej,
kuratoriach oświaty,
specjalistycznej jednostce nadzoru,
Centralnej Komisji Egzaminacyjnej oraz okręgowych komisjach egzaminacyjnych,
organach sprawujących nadzór pedagogiczny nad zakładami poprawczymi, schroniskami dla nieletnich,
rodzinnymi ośrodkami diagnostyczno-konsultacyjnymi oraz szkołami przy zakładach karnych,
publicznych szkołach i szkolnych punktach konsultacyjnych przy przedstawicielstwach dyplomatycznych,
urzędach konsularnych i przedstawicielstwach wojskowych RP.
Na odprawę może także liczyć nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, z którym rozwiązuje się
stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 70 ust. 2 (przybliżonych na s. 2 i 3 niniejszego opracowania).
Odprawę przyznaje się na zasadach takich, jak przedstawione powyżej. Inny może być jednak maksymalny
pułap przyznawanych środków:


jeżeli okres pracy nauczycielskiej nie przekroczył 10 lat – odprawa nie przekracza trzymiesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego;
jeżeli okres pracy nauczycielskiej przekroczył 10 lat – odprawa nie przekracza sześciomiesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego.
Do ostatniej kategorii nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, uprawnionych do odprawy
na gruncie art. 28 KN, zaliczają się osoby, w przypadku których cofnięte zostało skierowanie do nauczania
religii w szkole. Nauczycielom takim przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia za każdy rok pracy na stanowisku nauczyciela religii, nie więcej jednak niż w wysokości
trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Wszystkie przewidziane w art. 28 odprawy wypłacane są przez dyrektora szkoły, który rozwiązał
z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania stosunek pracy.
Wysokość odpraw w razie likwidacji lub reorganizacji zakładu pracy
W obowiązującym stanie prawnym odprawa przysługuje nauczycielowi także wówczas, gdy dyrektor szkoły
rozwiązał z nim stosunek pracy na skutek całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły. Nie inaczej jest też
w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje w związku ze zmianami organizacyjnymi powodującymi
zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania uniemożliwiającymi dalsze zatrudnianie
nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć.
W odróżnieniu od regulacji art. 28, który traktuje wyłącznie o nauczycielach zatrudnionych na podstawie
mianowania, art. 20 odnosi się także do tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Przynależność do
pierwszej z wymienionych grup uprawnia do odprawy w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego. KN nie określa z kolei w sposób bezpośredni, na jakie świadczenia może liczyć nauczyciel
zatrudniony na podstawie umowy o pracę. W związku z odesłaniem zawartym w art. 20, odpowiedzi na tak
zadane pytanie należy poszukiwać w innym akcie normatywnym. Konkretnie zaś – w przepisach
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników. Regulacje tam zawarte przybliżone zostały poniżej.
Aby określić wysokość świadczeń przysługujących nauczycielom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę
(chodzi zarówno o umowę na czas nieokreślony, jak i umowę na czas określony – por. wyrok SN z dn.
11.01.2005 r., I PK 159/04, Pr. Pracy 2005/4/32), należy odwołać się do regulacji zawartych w ustawie z dn.
13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844, z późn. zm.). Zgodnie z jej zapisami wspomniani nauczyciele otrzymują
odprawy w wysokości:



jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli nauczyciel był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż
2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8
lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się w tym wypadku w oparciu o zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu
pieniężnego za urlop wypoczynkowy (inaczej niż w przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie
mianowania). Nie może ona przekroczyć kwoty piętnastokrotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę,
ustalonego na postawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU
NAUCZYCIELA
PRACY Z
NARUSZENIEM PRZEPISÓW PRAWA
– UPRAWNIENIA
Konsekwencje naruszeń prawa, których może się dopuścić pracodawca rozwiązujący stosunek pracy nie
zostały w KN określone. W związku z powyższym, jak wynika z art. 91c tegoż aktu, zastosowanie w tej
sytuacji znajdują przepisy k.p. Choć literalne brzmienie tychże przepisów mogłoby wskazywać, iż dotyczą one
wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, należy się do nich odwołać także w przypadku
nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania (wyrok SN z dn. 16.04.2003 r., I PK 91/02, Pr. Pracy
2003/12/35).
Bez względu na podstawę zatrudnienia, nauczyciel może wnieść do sądu pracy odwołanie od
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 264 k.p. żądanie
przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu w ciągu 14 dni od dnia doręczenia
zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odwołanie od wypowiedzenia umowy
należy z kolei wnieść w terminie dwa razy krótszym, licząc tym razem od dnia doręczenia pisma
wypowiadającego umowę o pracę. Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony
może się w takim wypadku domagać wyłącznie odszkodowania, przedmiotem żądania pozostałych może być
natomiast orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu –
o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowaniu.
PRZENIESIENIE NAUCZYCIELA W STAN NIECZYNNY
Zainicjowanie procesu przeniesienia w stan nieczynny stanowi wyłączne uprawnienie nauczyciela. Może
z niego skorzystać w sytuacji częściowej likwidacji szkoły (np. likwidacja szkoły filialnej, likwidacja gimnazjum
w ramach zespołu szkół) albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów
w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie go w pełnym wymiarze zajęć.
W razie zaistnienia ww. okoliczności ustawa przyznaje też określone uprawnienia dyrektorowi szkoły – może
on mianowicie rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie staje się jednak
bezskuteczne z chwilą, gdy w ustawowo określonym terminie (30 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia
stosunku pracy z przyczyn określonych w poprzednim akapicie) nauczyciel złoży pisemny wniosek
o przeniesienie w stan nieczynny.
W obecnym stanie prawnym nie jest zatem możliwe, by dyrektor szkoły dokonał przeniesienia nauczyciela
w stan nieczynny z własnej inicjatywy. Nie przysługuje mu prawo, a tym bardziej nie ciąży na nim obowiązek
podejmowania jakichkolwiek działań w tym zakresie bez stosownego wniosku przedłożonego przez
nauczyciela. Nie jest również uprawniony do tego, by wyznaczyć termin do jego złożenia. Po stronie
dyrektora, jak orzekł Sąd Najwyższy, mamy za to do czynienia z obowiązkiem poinformowania nauczyciela
o możliwości przeniesienia – na jego własny wniosek – w stan nieczynny (wyrok SN z dn. 18.12.2002 r., I PK
15/02, OSNP 2004/12/207).
W uzasadnieniu do wspomnianego wyroku Sąd Najwyższy wskazał, iż ani termin, ani tym bardziej forma
przekazania nauczycielowi wspomnianej informacji nie zostały w przepisach KN określone. Jako że prawo nie
przewiduje w tym względzie ograniczeń, uprawnionym jest wnioskowanie o dowolności formy
w analizowanym przypadku. Udzielenie stosownej informacji może w związku z tym przyjąć postać zarówno
ustną, jak i pisemną. W drugim z wymienionych wypadków dopuszcza się przekazanie tejże informacji
w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu, piśmie poprzedzającym wypowiedzenie stosunku
pracy lub też wręczonym symultanicznie z dokonaniem czynności wypowiedzenia.
Uwzględnienie wniosku pracownika, jeżeli został on złożony w terminie przewidzianym ustawą, nie zależy od
uznania dyrektora szkoły. Terminowość złożenia wniosku przesądza bowiem, iż alternatywa w postaci
rozwiązania stosunku pracy z wnioskodawcą nie może być brana pod uwagę. Dyrektorowi pozostaje w tej
sytuacji przenieść nauczyciela w stan nieczynny, co obowiązany jest uczynić na drodze jednostronnej
czynności prawnej.
Oświadczenie dyrektora o przeniesieniu w stan nieczynny wywołuje skutek z chwilą dotarcia do nauczyciela
(zgodnie z art. 61 k.c.). Najwcześniej od tego momentu liczy się przewidziane w ustawie 6 miesięcy –
maksymalny czas pozostawania przez nauczyciela w stanie nieczynnym. Oświadczenie dyrektora może też
jednak wskazywać inną datę rozpoczęcia tego okresu.
Przez cały czas trwania stanu nieczynnego nauczyciel zachowuje prawo do następujących świadczeń:


comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego;
innych świadczeń pracowniczych, tj. dodatków socjalnych (w postaci dodatku wiejskiego
i nauczycielskiego dodatku mieszkaniowego), świadczenia z funduszu socjalnego, czy też urlopu dla
poratowania zdrowia (zob. sentencja wyroku SN z dn. 14.07.1999 r., I PKN 156/99, OSNP 2000/19/714).
W świetle powyższej regulacji należy uznać, że nauczycielowi przeniesionemu w stan nieczynny nie
przysługują inne niż wynagrodzenie zasadnicze składniki wynagrodzenia. W skład otrzymywanych przezeń
świadczeń, co do zasady, nie wchodzą zatem:



dodatki – za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny i za warunki pracy,
wynagrodzenie za godziny doraźnych zastępstw, jak i za godziny ponadwymiarowe,
nagrody i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (wyjątek w tym zakresie stanowią
świadczenia z funduszu socjalnego i ww. dodatki socjalne, gdyż, w myśl przepisów KN, nie stanowią one
składników wynagrodzenia).
Powyższe nie oznacza, że reguła mówiąca o wyłączeniu ww. świadczeń spośród tych, które otrzymuje
nauczyciel przeniesiony w stan nieczynny, nie doznaje żadnych wyjątków. Nic nie stoi bowiem
na przeszkodzie, by odmienna regulacja znalazła się w przepisach płacowych obowiązujących w danej szkole
(np. w regulaminie wynagradzania uchwalonym przez gminę).
Dochody „przeniesionego” nauczyciela nie zawsze ograniczają się do wyżej wymienionych. Wbrew swojej
nazwie, przeniesienie w stan nieczynny nie zawsze bowiem oznacza 6-miesięczny odpoczynek od pracy.
W wypadkach podyktowanych koniecznością realizacji programu nauczania w tej samej lub w innej szkole
lub zapewnienia opieki w placówce opiekuńczo-wychowawczej nauczyciel pozostający w stanie nieczynnym
może, na wniosek swój lub dyrektora szkoły, podjąć pracę zgodnie z wymaganymi kwalifikacjami
w niepełnym lub pełnym wymiarze zajęć, na okres nie dłuższy niż okres stanu nieczynnego. Jest to okazja do
podreperowania budżetu, jako że z tytułu wykonywania pracy nauczycielowi przysługuje odpowiednie do
wymiaru zajęć wynagrodzenie, pobierane niezależnie od wynagrodzenia z tytułu pozostawania w stanie
nieczynnym.
Jak już zostało nadmienione, stan nieczynny nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy. Z upływem tego czasu
stosunek pracy wygasa z mocy prawa. Z faktem tym wiążą się dla nauczyciela skutki, jakie w obowiązującym
porządku prawnym towarzyszą rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zakresie
świadczeń przedemerytalnych. Wspomniana materia została uregulowana w ustawie z dn. 30.04.2004 r.
o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. Nr 120, poz. 1252, z późn. zm.). W świetle przepisów tegoż aktu
prawo do takiego świadczenia przysługuje nauczycielowi, który:


do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
w rozumieniu przepisów ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.
Nr 99, poz. 1001), w którym był zatrudniony przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończył co najmniej 55
lat – kobieta oraz 60 – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 30
lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn;
do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów
ustawy o promocji zatrudnienia, w którym był zatrudniony przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, posiada
okres uprawniający do emerytury, wynoszący co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Stan nieczynny może jednak dobiec końca wcześniej aniżeli po 6 miesiącach – m.in. dzięki przywróceniu
nauczyciela do pracy. Wspomniana możliwość została przewidziana w art. 20 ust. 8 KN, a odpowiada jej
szczegółowo określony obowiązek po stronie dyrektora szkoły. W świetle przytoczonej regulacji jest on
obowiązany (z urzędu, nie na żądanie pracownika) przywrócić do pracy w pierwszej kolejności nauczyciela
pozostającego w stanie nieczynnym w razie powstania możliwości podjęcia przezeń pracy:



w pełnym wymiarze zajęć,
na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa,
w tej samej szkole, na tym samym lub na innym stanowisku.
Równie istotna w tym wypadku jest też kwestia legitymowania się przez nauczyciela wymaganymi
kwalifikacjami, których brak przesądza o niemożności przywrócenia go do pracy. Przywrócenie nie będzie
także możliwe, jeżeli dyrektor nie jest w stanie zaproponować nauczycielowi zatrudnienia w pełnym wymiarze
zajęć. W sytuacji jednak gdy spełnione są wszystkie przewidziane ustawą warunki, złożenie nauczycielowi
propozycji w zakresie przywrócenia do pracy stanowi obowiązek dyrektora szkoły. Niedopełnienie
wspomnianego obowiązku rodzi po stronie nauczyciela konkretne uprawnienia, których wyegzekwowania
może dochodzić na drodze sądowej.
Aby takie uprawnienia po stronie nauczyciela powstały, konieczne jest spełnienie wszystkich wymienionych
powyżej warunków. Nie oznacza to jednak, że w innych okolicznościach ponowne jego zatrudnienie staje się
bezwzględnie nieuprawnione. Z taką prawidłowością nie mamy do czynienia choćby wówczas, gdy brak jest
możliwości zaproponowania nauczycielowi pracy w pełnym wymiarze zajęć. Ustawa nie neguje bowiem
możliwości składania propozycji zatrudnienia na niepełny etat. Nie budzi zatem zastrzeżeń wniosek,
iż na gruncie obowiązujących przepisów dyrektor szkoły może z taką propozycją wystąpić. Jednakże, jako że
warunki przywrócenia do pracy nie są w tym wypadku spełnione, w razie przyjęcia tejże propozycji przez
pracownika nie nastąpi przywrócenie do pracy w rozumieniu przepisów KN. Zmianie ulega treść stosunku
pracy, a tym samym nie dochodzi do kontynuacji poprzedniego zatrudnienia. Koniecznym staje się zatem
zawarcie nowej umowy o pracę.
Doprowadzając do końca wątek przywrócenia do pracy, warto nadmienić, że nauczyciel na złożoną przez
dyrektora propozycję przywrócenia do pracy nie musi się zgodzić. Odpowiedź odmowna jest zaś
równoznaczna z wygaśnięciem stosunku pracy z dniem odmowy.
KRYTERIA DOBORU NAUCZYCIELI DO ZWOLNIENIA
Kryteria doboru nauczycieli do zwolnienia nie zostały w KN sprecyzowane. Skutkuje to mnogością spraw
sądowych, w przypadku których wspomniane kryteria stanowią główny przedmiot sporu. O znacznej liczbie
tychże spraw świadczyć może choćby częstotliwość, z jaką zagadnienia z zakresu ww. problematyki stają się
przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.
Niejednokrotnie w najwyższej instancji potwierdzano, że prowadzenie polityki kadrowej należy do
kompetencji dyrektora szkoły (tak m.in. w wyroku SN z dn. 05.11.1998 r., I PKN 420/98, OSNAPiUS
1999/24/784; w wyroku z dn. 12.09.2000 r., I PKN 26/00, Pr. Pracy 2001/3, s. 32). Niemniej jednak
podkreślano również, że decyzje personalne podlegają „na wniosek” pracownika kontroli sądu. Sąd jest
zatem uprawniony do merytorycznej i formalnej oceny poprawności czynności dokonywanych przez dyrektora
w sprawach ze stosunku pracy, nie wyłączając ewentualnej korekty ich skutków poprzez orzekanie
o zgłoszonych roszczeniach.
Dobór nauczycieli do zwolnienia w okolicznościach przewidzianych w art. 20 ust. 1 KN nie stanowi w tym
względzie wyjątku. Wspomniana teza znalazła odbicie w uzasadnieniu wyroku SN z dn. 11.01.2005 r. (I PK
159/04, Pr. Pracy 2005/4, s. 32). Sąd Najwyższy scharakteryzował też we wspomnianym uzasadnieniu
kryteria, do których powinien się odwołać dyrektor w razie zaistnienia okoliczności, o których mowa w ww.
artykule. Powinny być one zatem obiektywne, niedyskryminujące, jasne i czytelne dla zainteresowanych. W
pierwszej kolejności powinny one dotyczyć dorobku zawodowego (w grę wchodzą takie czynniki jak staż
pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne), ale mogą się też odnosić do sytuacji materialnej
nauczyciela (uwzględnienie stanu rodzinnego, posiadania innych źródeł dochodu, np. emerytury).
Sąd Najwyższy rozstrzyga też w cytowanym uzasadnieniu problem wyboru kryterium w przypadku, gdy
sytuacja zawodowa i rodzinna nauczycieli, których przypadki są rozpatrywane w kontekście doboru do
zwolnienia, jest bardzo zbliżona. Zdaniem Sądu należy wówczas uwzględnić dalsze, dodatkowe okoliczności,
takie jak chociażby podstawa nawiązania stosunku pracy. Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, jaka
przysługuje nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, rozciąga się też na sytuację określoną
w art. 20 ust. 1 KN. Tym samym, znajduje się on w korzystniejszym położeniu niż nauczyciel zatrudniony
na podstawie umowy o pracę (zawartej na czas określony lub nieokreślony). Jeśli pozostałe kryteria nie
pozwalają na dokonanie jednoznacznego wyboru, to właśnie nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy
o pracę zostanie zwolniony w pierwszej kolejności.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również rolę, jaką przy wyborze kryterium odgrywa interes
szkoły. Jako przykład posłużyć może teza i uzasadnienie wyroku SN z dn. 22.09.2000 r., I PKN 29/00, OSNP
2002/8/183. Sąd orzekł, że długotrwałe, dezorganizujące pracę w szkole nieobecności nauczyciela w pracy
z powodu choroby mogą uzasadniać jego wybór do przeniesienia w stan nieczynny (uwagi poczynione przez
Sąd nt. przeniesienia w stan nieczynny pozostają aktualne na gruncie art. 20 ust. 1 KN w odniesieniu do
rozwiązania stosunku pracy).
W uzasadnieniu do wyroku stwierdza się, że zły stan zdrowia i częste absencje powódki w ciągu trzech lat
poprzedzających wydanie decyzji o przeniesieniu w stan nieczynny, jak również brak działań z jej strony
celem podwyższenia umiejętności zawodowych, nie pozwalały na realizowanie przez nią funkcji szkoły
(dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej), o których mowa w art. 6 KN. Fakt, iż na skutek decyzji
dyrektora powódka nie mogła skorzystać z rocznego urlopu dla poratowania zdrowia czy nabyć prawa do
emerytury na podstawie art. 88 ust. 1 KN, nie przesądza, zdaniem Sądu, o sprzeczności tejże decyzji
z zasadami współżycia społecznego.
W opinii Sądu, interesowi szkoły jako placówki kształcącej i wychowującej młodzież nie może być
przeciwstawiany interes socjalny i ekonomiczny nauczyciela, który od kilku już lat nie wywiązuje się
z powierzonych mu zadań (takie zapatrywanie na kwestię konfliktu między interesem szkoły a interesem
nauczyciela podzielały także inne składy orzekające SN – por. wyrok z dn. 20.08.2001 r., I PKN 570/00,
OSNP 2003/13/311). Zważywszy na ustalenia poczynione w przedmiocie stanu faktycznego przez sądy
niższych instancji, jak również fakt, iż do przeniesienia w stan nieczynny doszło w związku ze zmniejszeniem
liczby oddziałów w szkole, kryteria doboru, jakimi posłużył się dyrektor szkoły należy uznać za właściwe.
Jak już wspomniano, wśród sugerowanych kryteriów znajdują się też m.in. kwalifikacje zawodowe
nauczyciela. Ich porównanie, jako kryteriów doboru do rozwiązania stosunku pracy, wymaga, w opinii Sądu
Najwyższego (por. wyrok SN z dn. 10.01.2002 r., I PKN 771/00, OSNP 2002/10, wkładka), uwzględnienia nie
tylko formalnego poziomu wykształcenia, ale także praktyki w nauczaniu przedmiotu. W sytuacji gdy
konieczność rozwiązania stosunku pracy jest efektem zmniejszenia liczby godzin nauczania danego
przedmiotu, dokonując wyboru nauczyciela do zwolnienia należy w pierwszej kolejności brać pod uwagę okres
zatrudnienia poszczególnych osób na stanowisku nauczyciela tegoż przedmiotu. Ogólny czas wykonywania
zawodu ma w takiej sytuacji znaczenie drugorzędne.
DOKUMENTACJA OSOBOWA A ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY – ZAGADNIENIA OGÓLNE
Rozwiązanie stosunku pracy jest równoznaczne z zakończeniem specyficznego stosunku prawnego, jaki
istnieje pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Wbrew pozorom nie oznacza to, że stronom przestają
przysługiwać jakiekolwiek uprawnienia i, odpowiednio, przestają na nich ciążyć jakiekolwiek obowiązki,
u podstaw których leży właśnie stosunek pracy. W rzeczywistości część wspomnianych obowiązków
aktualizuje się dopiero z dniem jego rozwiązania. Dotyczy to zwłaszcza kwestii wydania przez pracodawcę
świadectwa pracy. Wspomniany obowiązek został sformułowany przez ustawodawcę w regulacjach k.p.,
uszczegółowionych w tym zakresie przepisami rozp. MPiPS z dn. 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści
świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282, z późn. zm.),
zw. dalej rozporządzeniem uszczegółowiającym.
Podstawowy obowiązek po stronie pracodawcy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy właśnie
wydania świadectwa pracy. Jest to szczególnie istotny dokument, w którym zawarte są informacje niezbędne
do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Jak wynika z art. 97 § 2
k.p., treść świadectwa pracy obejmuje okres i rodzaj wykonywanej pracy, zajmowane stanowiska, tryb
rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia
uprawnień, o których mowa powyżej. Element obligatoryjny, w przypadku zajęcia wynagrodzenia za pracę
w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, stanowi także wzmianka o owym fakcie. Na pracodawcy
ciąży również obowiązek zawarcia w świadectwie informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia, jak
również o uzyskanych kwalifikacjach, o ile z żądaniem zamieszczenia tychże danych wystąpi sam pracownik.
Nie ma natomiast w świadectwie pracy miejsca, co pośrednio wynika z powyższego wyliczenia,
na jakiekolwiek uwagi na temat pracownika, które miałyby charakter ocenny.
Sam fakt rozwiązania stosunku pracy, co do zasady, rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wydania
świadectwa pracy. Lektura przepisów k.p. nie pozostawia w tym względzie żadnych wątpliwości. Stanowią
one, iż w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi owo
świadectwo. Co więcej, powinien to uczynić niezwłocznie, a brak rozliczenia pracownika z pracodawcą (np.
zwrotu powierzonych narzędzi, rozliczenia delegacji) nie upoważnia tego ostatniego do jakichkolwiek
opóźnień w realizacji ciążącego na nim obowiązku.
Przytoczona powyżej reguła doznaje tylko jednego wyjątku. Dotyczy on sytuacji, w której dotychczasowy
pracodawca nawiązuje z pracownikiem kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu umowy
poprzedniej. W takiej sytuacji pracodawca obowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie
wówczas, gdy ten wystąpi ze stosownym żądaniem. Co więcej, aby było ono dla pracodawcy wiążące,
pracownik powinien je zgłosić najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie
stosunku pracy. Dokumenty dotyczące tego żądania pracodawca umieszcza w części C akt osobowych
pracownika (patrz § 6 ust. 2 pkt 3 lit. b rozp. MPiPS z dn. 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia
akt osobowych pracownika, Dz.U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).
Jak stanowią przepisy rozporządzenia uszczegółowiającego, pracodawca wydaje świadectwo pracy
bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przezeń na piśmie. Jako dzień realizacji obowiązku
prawodawca wskazuje dzień, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy.
W praktyce nie zawsze jednak dochowanie tego terminu okazuje się możliwe, gdyż zdarza się, iż brak jest
możliwości przekazania świadectwa do rąk własnych pracownika czy też osoby przez niego upoważnionej (np.
ze względu na nieobecność pracownika w dniu rozwiązania stosunku pracy). W takich okolicznościach
pracodawca obowiązany jest podjąć działania przewidziane rozporządzeniem – przesłać świadectwo
pracownikowi lub wspomnianej osobie za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób. Powyższe
powinien uczynić nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.
Jeżeli pracownik zmienił miejsce zamieszkania, nie informując o tym pracodawcy, świadectwo pracy wysłane
pod adres podany przez pracownika uważa się za doręczone. Pracodawca powinien z kolei umieścić ów
dokument w aktach osobowych pracownika, opatrując go odpowiednią adnotacją.
Obok świadectwa pracy pracodawca sporządza też jego kopię. Przechowuje się ją w części C akt osobowych
pracownika, wraz z innymi dokumentami związanymi z ustaniem zatrudnienia. W uzasadnionych przypadkach
(np. zniszczenia świadectwa w wyniku pożaru) pracodawca wydaje ową kopię pracownikowi albo osobie
uprzednio upoważnionej przezeń do odbioru świadectwa pracy.
Uprawnienia pracownika w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy
W praktyce może się zdarzyć, że wydane przez pracodawcę świadectwo pracy będzie zawierać błędy. Taki
stan rzeczy w sposób oczywisty sprzeczny jest z interesami pracownika. Może on zatem domagać się
sprostowania świadectwa, jeżeli to zawiera informacje nieprawdziwe, niepełne lub błędne. W tym celu
powinien w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić z odpowiednim wnioskiem do pracodawcy (patrz art. 97
§ 21 k.p.).
Zgodnie z rozporządzeniem uszczegółowiającym pracodawca powinien ustosunkować się do wspomnianego
wniosku w ciągu 7 dni od dnia, w którym ten do niego wpłynął. W razie jego uwzględnienia, wydaje on
pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy, w przeciwnym zaś wypadku informuje o negatywnym
wyniku rozpatrzenia wniosku.
W drugiej z wymienionych sytuacji pracownikowi pozostaje zwrócić się z żądaniem dokonania sprostowania
do sądu pracy (pracodawca, przekazując swoją negatywną decyzję, powinien pracownika o takiej możliwości
poinformować). Także w tym wypadku ustawodawca przewidział 7-dniowy termin dla dokonania czynności.
Uwzględnienie przez sąd powództwa pracownika jest równoznaczne z nałożeniem na pracodawcę obowiązku
niezwłocznego (nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej
sprawie) wydania nowego świadectwa pracy.
Rozporządzenie uszczegółowiające wskazuje też na inne przypadki wpływu orzeczeń sądowych na obowiązki
pracodawcy dotyczące świadectw pracy. Pierwszy ze wspomnianych przypadków dotyczy prawomocnego
orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu
niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia.
Skutkuje ono tym, iż pracodawca, na żądanie pracownika, obowiązany jest zamieścić w wydanym mu
uprzednio świadectwie pracy informację o tymże orzeczeniu.
Z nieco innym scenariuszem mamy jednak do czynienia wtedy, gdy ww. orzeczenie wydane zostało
w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Pracodawca jest wówczas obowiązany
wydać pracownikowi (nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia) nowe
świadectwo pracy, zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym
przez pracodawcę (podobnie art. 97 § 3 k.p.).
W tych sytuacjach, w których mowa jest o nowym świadectwie pracy, pracodawca obowiązany jest nie tylko
do jego wydania, ale też do usunięcia z akt osobowych pracownika, a następnie zniszczenia poprzednio
wydanego świadectwa.
Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu niewydania świadectwa pracy w terminie lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy
Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3 k.p. pracodawca, który mając taki obowiązek nie wyda pracownikowi świadectwa
pracy, podlega karze grzywny. Na tym jednak jego odpowiedzialność się nie kończy. W konkretne
instrumenty prawne zostaje w takiej sytuacji wyposażony pracownik. Jak stanowi art. 99 § 1 k.p.,
przysługuje mu roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania
świadectwa pracy w terminie. Z analogicznym uprawnieniem mamy też do czynienia wtedy, gdy wydano
niewłaściwe świadectwo.
Możliwość uzyskania odszkodowania na gruncie przepisów prawa pracy ograniczona została jednak wyłącznie
do sytuacji, w której istnieje związek między pozostawaniem bez pracy a niewydaniem w terminie
lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Co więcej, to na pracowniku spoczywa ciężar dowodzenia, iż
wskutek powyższych uchybień pracodawcy, pomimo podjętych starań, nie uzyskał on zatrudnienia.
Jeżeli sąd przychyli się do jego argumentacji, pracownik może w takiej sytuacji liczyć na odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z ww. powodów, nie dłuższy jednak niż 6
tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu, jeżeli dotyczy wydania niewłaściwego świadectwa pracy, stanowi
samoistną podstawę do zmiany tego świadectwa. Jeśli zaś chodzi o wysokość zasądzonego odszkodowania
(zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 9 rozp. MPiPS z dn. 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań,
odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w k.p.),
zostanie ona obliczona wg zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Choć w k.p. próżno szukać podstawy prawnej dla innych roszczeń odszkodowawczych w związku
z nieterminowym wydaniem lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik może dochodzić
swoich praw na zasadach ogólnych (por. wyrok SN z dn. 13.10.2004 r., II PK 36/04, OSNP 2005/8/106).
Oznacza to, iż szkoda, której naprawienia może się domagać, nie musi wynikać z niemożności znalezienia
pracy. Szkoda zaistnieć może choćby wtedy, gdy brak świadectwa pracy stanie na przeszkodzie przyznaniu
świadczeń z zabezpieczenia społecznego. Swoje roszczenia w takiej sytuacji przyjdzie pracownikowi wywodzić
z art. 471 k.c. (w związku z art. 300 k.p.), który stanowi ogólną podstawę odpowiedzialności.