Oznacza nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na
advertisement
Zasada równości szans i niedyskryminacji Prezentacja przygotowana w ramach projektu „Własna FIRMA od dziś!” Zasada równych szans i niedyskryminacji Zasada równych szans ma na celu eliminowanie wszelkich form i przejawów dyskryminacji, a także propagowanie pełnego i równego uczestnictwa oraz dostępu we wszystkich dziedzinach społecznych bez względu na: narodowość, płeć, orientację seksualną, wiek, religię, niepełnosprawność, rasę, przekonania polityczne, formę zatrudnienia. Dyskryminacja Cała filozofia, prawo i strategie związane z równością szans, powstały przede wszystkim dlatego, że istnieje dyskryminacja. Dyskryminacja (łac. discriminatio – rozróżnienie) polega na nierównym, gorszym traktowaniu osób ze względu na przynależność do jakiejś grupy. Dyskryminacja bazuje na uprzedzeniach wobec danej grupy i może być analizowana z perspektywy kilku poziomów: indywidualnego, instytucjonalnego, strukturalnego. Dyskryminacja – poziom indywidualny Poziom indywidualny to sytuacja, w której dana osoba doświadcza dyskryminacji, bądź też czuje się dyskryminowana. Rodzajem doświadczania dyskryminacji na poziomie indywidualnym jest np. molestowanie seksualne, bądź odmowa zatrudnienia z powodu płci czy niepełnosprawności. Dyskryminacja – poziom instytucjonalny Poziom instytucjonalny to takie praktyki instytucji – niekoniecznie oficjalne i ogłoszone – które w efekcie utrudniają korzystanie z zasobów i usług, należących się każdej osobie. Przykładem są bariery architektoniczne dla osób niepełnosprawnych, czy utrudniony dostęp do informacji – brak syntezatorów mowy i/lub tłumacza języka migowego na stronach internetowych urzędów publicznych. Dyskryminacja – poziom strukturalny Poziom strukturalny to całość systemu społeczno‐prawno‐ekonomicznego, który poprzez swoje struktury, prawo, praktyki nie uwzględnia potrzeb wszystkich osób. Skutkiem dyskryminacji strukturalnej jest wykluczenie społeczne. Równość płci Jednym z bardzo ważnych aspektów równości szans i przeciwdziałania dyskryminacji jest polityka „równości płci” (ang. gender mainstreaming). Płeć w kontekście równości szans rozumiana jest głównie w perspektywie społeczno‐kulturowej, która określana jest w języku angielskim pojęciem gender, w odróżnieniu od płci biologicznej (sex). Odnosi się ona do postrzegania roli kobiet i mężczyzn w społeczeństwie oraz relacji między nimi. Równość płci Równość płci jest stanem, w którym kobietom i mężczyznom przypisuje się taką samą wartość społeczną, równe prawa, obowiązki oraz dostęp do zasobów z których mogliby korzystać np. środki finansowe, szanse rozwoju. Polityka równości płci przeciwdziała różnicowaniu kobiet i mężczyzn ze względu na stereotypowo przyjęte w społeczeństwie role, tym samym umożliwiając wybór drogi zawodowej bez ograniczeń. Dyskryminacja ze względu na płeć Oznacza nierówne traktowanie kobiet lub mężczyzn ze względu na ich przynależność do danej płci, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami. Dyskryminacja nie odnosi się wyłącznie do sytuacji, w której kobiety są dyskryminowane przez mężczyzn albo mężczyźni przez kobiety, ale ma miejsce także wówczas, kiedy, stosując kryterium płci, jakaś kobieta dyskryminuje inne kobiety, a mężczyzna innych mężczyzn. Wiele elementów dyskryminacji ze względu na płeć jest wpisanych w kulturę i system społeczny, w którym żyjemy. Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, potwierdzony zarówno przez regulacje międzynarodowe, jak i polskie prawo, odnosi się zarówno do kobiet, jak i do mężczyzn. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy • Szklane ściany – brak możliwości awansu. • Szklany sufit – bariera utrudniająca kobietom dojście do wysokich pozycji w biznesie czy polityce. • Lepka podłoga – utrzymywanie niskopłatnej pracy. • Szklane ruchome schody – w firmach w których większą liczbę pracowników stanowią kobiety, funkcje kierownicze w większości sprawują mężczyźni. • „Aksamitne getto” – bariery w awansie kobiet na wyższe pozycje zawodowe stereotypowo przynależne mężczyznom. Założenia polityki równości płci • Równość płci to przeciwieństwo nierówności płci, nie zaś nieuznawanie różnic między płciami, • Różnice między kobietami i mężczyznami nie mogą być powodem nierównego traktowania, • Działania adresowane są do kobiet i mężczyzn odnoszą się do relacji między płciami. Cele równości płci • Równy stopień niezależności ekonomicznej kobiet i mężczyzn. • Godzenie życia prywatnego i zawodowego. • Równe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji. • Wykorzenianie wszelkich form przemocy ze względu na płeć. • Eliminowanie stereotypów związanych z płcią. • Propagowanie równości płci w stosunkach zewnętrznych oraz polityce rozwojowej. Równość szans - niepełnosprawność W kontekście równości szans rozumienie niepełnosprawności najlepiej oddaje definicja Konwencji Praw Osób Niepełnosprawnych ONZ: „niepełnosprawność powstaje w wyniku interakcji pomiędzy osobami z dysfunkcjami a barierami środowiskowymi i wynikającymi z postaw ludzkich, będącej przeszkodą dla pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w życiu społecznym, na równych zasadach z innymi obywatelami”. Równość szans - niepełnosprawność Osoby niepełnosprawne są członkami społeczeństwa i mają prawo do pozostania we własnym środowisku lokalnym. Powinny one otrzymać potrzebne im wsparcie w ramach normalnych struktur edukacyjnych, opieki zdrowotnej, zatrudnienia i usług społecznych. Niwelowanie problemów związanych z niepełnosprawnością polega na dokonywaniu zmian sposobów wzajemnego oddziaływania jednostki i otoczenia w myśl zasady: nie naprawiamy jednostki, ale dostosowujemy otoczenie. Równość szans - niepełnosprawność W krajach Unii Europejskiej około 15% populacji to osoby niepełnosprawne. W Polsce żyje 6,2 mln osób z niepełnosprawnościami, co stanowi 16,3% ludności kraju. Oznacza to, że co szósty mieszkaniec kraju jest osobą niepełnosprawną lub za taką się uważa. Struktura osób z niepełnosprawnością w wieku produkcyjnym według stopnia niepełnosprawności wynosi: 41,9% – lekki stopień, 39,6% – umiarkowany stopień, 18,5% – znaczny stopień Niepełnosprawność – bariery Bariery w integracji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych mogą być wewnętrzne lub zewnętrzne wobec jednostki. Do barier wewnętrznych (po stronie jednostki) zalicza się ograniczenia, które wynikają ze stanu zdrowia lub z niepełnosprawności w biologicznym znaczeniu, oraz braki w potencjale jednostki, jeżeli chodzi o kompetencje społeczne i zawodowe, a także postawy wobec aktywności zawodowej. Niepełnosprawność – bariery Do barier zewnętrznych zalicza się bariery wynikające ze świata materialnego (np. architektoniczno-przestrzenne) i świata społecznego. Szczególnymi kategoriami barier zewnętrznych są: postawy otoczenia osób niepełnosprawnych (rodziny, współpracowników, pracodawców i innych osób). Do kategorii barier zewnętrznych zaliczamy również dysfunkcje systemów związanych z orzecznictwem, rehabilitacją i integracją zawodową osób niepełnosprawnych. Bariery architektoniczno–przestrzenne są to zazwyczaj bariery pierwotne. Stanowią one źródło i przyczynę barier wtórnych – w otoczeniu, w edukacji, na rynku pracy, w komunikacji i w innych obszarach służących integracji społecznej. Niepełnosprawność – przejawy dyskryminacji na rynku pracy • Odmowa zatrudnienia ze względu na ułomność w przypadku, gdy nie jest wymagana na danym stanowisku pełna sprawność fizyczna lub psychiczna, a osoba niepełnosprawna ma kwalifikacje na takie stanowisko, przyznanie osobie niepełnosprawnej niższego wynagrodzenia za taką samą pracę, jaką wykonuje osoba pełnosprawna. • Odmowa zatrudnienia osoby poruszającej się na wózku inwalidzkim ze względu na brak odpowiednich rozwiązań technicznych w miejscu pracy i właściwych ciągów komunikacyjnych spełniających warunki dostępności (np.: firma przeprowadza rozmowy kwalifikacyjne w pokoju na trzecim piętrze, w budynku bez windy, uniemożliwiając uczestnictwo osób poruszających się na wózkach inwalidzkich). Niepełnosprawność – przejawy dyskryminacji na rynku pracy • Typowanie na szkolenia umożliwiające podnoszenie kwalifikacji zawodowych i przez to awans zawodowy wyłącznie osób pełnosprawnych, a pomijanie osób niepełnosprawnych, • Dokuczanie osobie niepełnosprawnej z powodu kalectwa; • Odmowa osobie niewidzącej wstępu do miejsca pracy z psem-przewodnikiem, • Odmowa zarejestrowania działalności gospodarczej osoby niepełnosprawnej z powołaniem się na ograniczenie jej sprawności Dyskryminacja ze względu na wiek Problem dyskryminacji ze względu na wiek może być udziałem osób w różnym wieku, także młodych, jednak osób starszych dotyka on w szczególny sposób, co może przyczynić się do wykluczania ich ze społeczeństwa. Dyskryminacja ze względu na wiek może przyjmować różne formy i dotyczyć różnych aspektów życia społecznego: zatrudnienia, dostępu do opieki zdrowotnej, edukacji, usług, udziału w procesie decyzyjnym i dialogu społecznym. Dyskryminację ze względu na wiek określa się także jako ageizm. Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy • Dyskryminacja ze względu na wiek w procesie rekrutacji. • Dyskryminacja w dostępie do szkoleń w zatrudnieniu. • Zwalnianie z pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. • Zachęcanie do dyskryminacji w miejscu pracy. • Okres ochronny na rynku pracy jako bariera przed zatrudnianiem. Regulacje prawne Kwestię równości szans i niedyskryminacji, regulują m.in. następujące akty prawne i dokumenty: • Traktat o Unii Europejskiej; • Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych z dnia 13 grudnia 2006 r. ratyfikowana przez Polskę dnia 6 września 2012 r. (Dz. U. z 2012 r., poz. 1169), zwana dalej „Konwencją”; • Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483, z późn. zm.); • Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Regulacje prawne – poziom UE Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest jedną z naczelnych i podstawowych zasad horyzontalnych, obowiązujących w całej Unii Europejskiej. Ma ona swoją podstawę prawną w art. 3 Traktatu o Unii Europejskiej, który wskazuje, że UE zwalcza wykluczenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość społeczną i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami oraz ochronę praw dziecka. Regulacje prawne – poziom UE Przestrzeganie zasady równości szans kobiet i mężczyzn jest także niezbędnym warunkiem realizacji celów strategicznych Strategii Europa 2020, dotyczących stworzenia trwałego wzrostu gospodarczego i rozwoju społeczeństwa zwłaszcza w kontekście wyrównywania wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn. Regulacje prawne – poziom UE W Strategii Europa 2020 w sprawie niepełnosprawności wskazano, że będzie ona wspierać działania krajowe, w tym wdrażające zobowiązania Konwencji, poprzez wsparcie w integracji na rynku pracy dzięki wykorzystaniu Europejskiego Funduszu Społecznego. Kwestie podkreślane w obydwu tych dokumentach to przede wszystkim wspieranie aktywizacji zawodowej, utrzymania i powrotu do pracy przez osoby z niepełnosprawnościami, a także edukacja i kształcenie tych osób. Dotyczy to również obszarów, takich jak walka z ubóstwem i wykluczeniem społecznym, rozwój nowoczesnych, dostępnych technologii informacyjno-komunikacyjnych, kompensacyjnych, itp. Regulacje prawne – poziom krajowy Kwestia równości szans kobiet i mężczyzn została również uregulowana na gruncie prawa polskiego, przede wszystkim w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, której art. 33 stanowi, że: „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.” Regulacje prawne – poziom krajowy Kwestia równości szans kobiet i mężczyzn została również uregulowana na gruncie prawa polskiego, przede wszystkim w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, której art. 33 stanowi, że: „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.” Regulacje prawne – poziom krajowy W dniu 1 stycznia 2011 roku weszła w życie ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ustawa określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zgodnie z ustawą zakazana jest dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, zachęcanie czy nakazywanie dyskryminacji. Zakazane jest także stosowanie jakichkolwiek represji z racji skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. BIURO PROJEKTU „Własna FIRMA od dziś!” ul. Wielkoborska 74 42-290 Blachownia Tel. 725 243 194 E-mail: wlasna [email protected]
